| 标题 | 论被派遣劳动者的法律保护 |
| 范文 | 摘 要 劳务派遣作为一种新型的劳动关系，对我国的经济发展有着很大的促进作用，同时也引发了许多劳动争议，被派遣劳动者的劳动报酬、民主权利、法律救济等难以得到保障。我国《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣制度做出了专门的规定，但其在实施中仍然有不完善的地方。本文通过分析劳务派遣制度的适用范围、各方主体权利义务的规定，针对被派遣劳动者权益保护方面存在的问题进行思考，并对劳务派遣制度的完善提出建议，以更好的维护被派遣劳动者的合法权益。 关键词 劳务派遣 被派遣劳动者 劳动关系 同工同酬 作者简介：谢梦，西北政法大学2016级硕士研究生，研究方向：经济法。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.02.106 一、劳务派遣的概述 （一）劳务派遣的概念 劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据协议内容将劳动者派遣到实际用工单位工作，由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同并支付劳动报酬、用工单位对劳动者进行监督管理的用工形式。劳务派遣的特殊之处在于雇主与劳动力的实际使用者相分离，一般的用工形式只涉及劳动者与用工单位两方法律主体，而劳务派遣涉及三方法律主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间构成劳动合同关系，劳务派遣单位与实际用工单位之间构成一般的民事合同关系，即劳务派遣关系，用工单位与被派遣劳动者之间构成实际上的劳务关系。 （二）我国关于劳务派遣的现行规定 1.劳务派遣的主体 《劳动合同法》第57条明确规定了劳务派遣单位的条件和设立程序，严格限制劳务派遣机构的数量，并将劳务派遣单位的注册资本提高至不得少于200万元，必须有符合法律规定的经营场所和设施等，对劳务派遣单位准入门槛的要求更为严格，在一定程度上防止了劳务派遣企业良莠不齐的現象，为劳动者提供了相对稳定的工作环境。 2.适用范围 《劳动合同法》第66条将劳动合同定义为我国企业的基本用工形式，将劳务派遣制度定义为补充用工形式，规定劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。并且对“临时性、辅助性、替代性”进行了解释，同时对劳务派遣的适用岗位的数量进行限制，以防止用工单位将正式岗位与劳务派遣岗位进行混合，侵害被派遣劳动者的权益。 3.劳务派遣单位和用工单位的义务 《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》中均明确了派遣单位的义务：（一）依法签订劳动合同；（二）依法告知劳动者劳务派遣协议的内容以及劳务派遣岗位的事项；（三）建立并培训制度，对劳动者进行培训；（四）按时支付劳动报酬、办理相关社会保险、缴纳保险费；（五）监督用工单位提供合格的工作环境；（六）出具劳动合同的相关证明；（七）协助处理劳动争议和纠纷。 《劳动合同法》第62条的规定了劳务派遣用工单位应当履行的如下义务：（一）提供合格、安全的工作环境和劳动保护；（二）明确约定工作内容和劳动报酬；（三）按时支付工资、奖金等，依法缴纳相关保险费；（四）对与工作岗位有关的内容进行必要培训；（五）依法设置合理的工资管理机制，不得随意降低被派遣劳动者的工资水平；（六）不得进行二次派遣。 4.同工同酬原则 被派遣劳动者的劳动报酬是劳动者权益保护中的核心问题，《劳动合同法》第63条强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，进一步规定了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，以立法的形式明确被派遣劳动者享有同工同酬的权利，无疑是对被派遣劳动者最直接的法律保护。 二、被派遣劳动者权益保护存在的问题 （一）被派遣劳动者的经济利益受损 劳务派遣中，被派遣劳动者的经济利益可以说是劳动者赖以生存的基础，而又因为劳动者的弱势地位，其经济利益受损的现象屡见不鲜。 1.克扣工资问题难以避免 被派遣劳动者与用工单位之间只有事实上的劳务关系，并无法律上的劳动合同关系，且劳动者的工资由用工单位向派遣单位支付，再由派遣单位发放给劳动者，派遣机构作为中间人，很容易从中抽取劳动者的工资。有些派遣单位甚至克扣用工单位支付的劳动报酬，只向劳动者发放部分工资，严重侵害了被派遣劳动者的经济报酬权。 2.劳务派遣工的同工同酬的权利难以落实 同工同酬问题的处理一直是实务中的一个难点，《劳动合同法》虽然规定了同工同酬制度并做出了解释，但是在实际中，很多用工单位只是在劳动报酬分配办法上对被派遣劳动者与本单位员工一视同仁，而对员工之间的收入是否存在差距则明显关心不足。在制定薪酬管理制度时，也没有根据劳动者的工作表现等对工资等级、奖金、福利等做出具体规定，这就容易出现根据劳动者的身份不同来划分工资标准的情形。 （二） 劳动关系不稳定 劳务派遣只能适用于临时性、替代性和辅助性的岗位，该条规定的目的在于从岗位和期限上限制劳务派遣，努力给劳动者创造一个稳定的工作环境。然而一些用人单位却通过各种各样的方法来规避法律，例如用工单位在某些生产部门全部使用派遣工，使得派遣工无法用相同或者同类岗位正式职工工资做参照，以此规避同工同酬的要求，还有一些单位为规避用工风险，在一个长期的工作岗位上使用被派遣劳动者，以派遣工作完成为由解雇劳动者等，劳务派遣工在这种情况下转换成了短期临时工，劳动者就业的稳定性和连续性因此下降，导致劳动关系不稳定，用人单位和派遣机构互相推卸责任，甚至逃避了解除劳动合同给付经济补偿金的责任。 （三）被派遣劳动者的民主权利缺失 被派遣劳动者合法权益的一个重要方面是其民主权利的实现。《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者依法享有参加工会的权利，劳动者可以通过工会维护自身的合法权益。在实际中，有很多劳动者没有参加工会，一方面是因为多数劳务派遣单位并未成立工会，另一方面，用工单位虽然是劳动力的使用者，但是由于没有法律上的劳动关系，无需承担保障被派遣劳动者参加工会的义务，即使用人单位设有工会，也并不接纳被派遣劳动者的加入，被派遣劳动者参加或者组织工会的权利有名无实，期望通过工会维护被派遣劳动者的权益也难以实现。 （四）劳务派遣的具体适用范围不严格 我国立法明确规定了劳务派遣用工是一种补充用工形式，同时规定了用人单位不得自设劳务派遣单位，以规范劳务派遣用工形式，但逆向派遣的现象却越来越严重。很多用人单位甚至已经与劳动者签订了劳动合同，或者形成了事实上的劳动关系，却为了减少成本，指定由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，间接地将本单位的正式员工变为派遣劳动工，劳动者的劳动报酬得不到保障，社会保险等相关责任也在劳务派遣过程中被规避，劳动者的合法权益严重受损。在逆向派遣中，被派遣劳动者就是企业实现经济利益最大化过程中的牺牲者。 （五）被派遣劳动者的权益救济方式不完善 被派遣劳动者的权益受到损害后，一些劳动者行使相关请求权，或者通过法律途径，如诉讼，劳动争议仲裁等来保护自己的合法权益。但劳动者在寻求法律救济时，经常因劳务派遣的三方关系而不知道应该向谁行使请求权。一旦出现劳动纠纷，基于劳动者的弱势地位，劳务派遣单位与用人单位之间更是相互推诿，导致被派遣劳动者维权困难。 三、保护被派遣劳动者合法权益的建议 （一） 立法完善同工同酬制度 1.明确同工同酬的范围 有关同工同酬的范围，立法上没有具体的规定，同工同酬是否兼具工资和福利待遇还不明确，增加了现实中落实同工同酬的难度。如何科学、合理、准确地界定同工同酬的具体内涵是落实这一原则的首要前提。被派遣劳动者与用人单位的职工相比，本来就存在工资上的不平等，如果不增强劳动者的福利待遇上的保护，则只会更加扩大被派遣劳动者与正式职工之间的差距。因此，应当通过立法的形式规定同工同酬的具体范围，不仅应当包括劳动者的劳动报酬，还应当包括劳动者的相关社会保险、奖金等福利待遇。 2.规定劳动报酬的具体支付方式 我国《劳动合同法》并没有具体的关于劳动报酬支付方式的规定、这样容易造成实践中支付报酬主体模糊不清的现象，其法律救济也不明确，致使同工同酬在现实中的落实情况大打折扣。为了更好地贯彻同工同酬的原则，应当通过立法简化劳动报酬的支付方式，这样既能减少劳动报酬支付的中间环节，明确法律责任的归属，也能保障被派遣劳动者的劳动成果。 3.建立健全劳动报酬分配体制 同工同酬的实现，关键要有制度保障，通过法律要求用工单位对被派遣劳动者与正式职工同等对待，实行相同的分配办法，避免用工单位以绩效奖金、升职等方式进行区别对待等，对实现真正意义上的同工同酬有着重要作用。同时，建立健全劳动报酬分配体制，有利于保障劳动者的正常劳动报酬，避免工资克扣劳动者工资的问题，有利于增强工资发放情况的透明度，充分保护劳动者的知情权，方便劳动监管部门的监管，为解决被派遣劳动者的同工同酬纠纷提供法律依据。 （二）明确劳务派遣的具体范围 劳务派遣具体适用范围不严格，容易发生违法劳务派遣的情形。因此，我国应该界定劳务派遣适用的具体范围，对能够适用劳务派遣的行业以及不适宜适用劳务派遣的行业都进行规定，从根本上规范劳务派遣用工，对被派遣劳动者负责，保护被派遣劳动者的合法权益。 （三）加强对劳务派遣制度的监管 为了保障被派遣劳动者的合法权益，行政监管部门应当充分发挥其监督管理作用，实行劳务派遣单位设立备案制和日常报告制，保证劳动行政部门全面、及时、准确地了解劳务派遣单位的资质和派遣情况，并对不符各设立条件的派遣单位采取相关措施，以規范劳务派遣行业的发展。有关行政部门应当加强对劳务派遣的监管，设立检查制度，加大执法力度，积极主动地去规范雇主的行为，禁止逆向派遣、再派遣等，并对滥用被派遣劳动者的行为给予严厉的处罚。除此之外，还应当充分发挥行业协会的作用，对用工单位和劳务派遣单位进行正面引导，避免违法用工行为。 （四）提高被派遣劳动者的维权意识 被派遣劳动者的合法权益之所以受到损害，与其自身的素质和维权意识淡薄有很大的关系。劳务派遣的复杂法律关系往往会使被派遣劳动者分不清应当对他们负责的主体，因此，要想更好地保护被派遣劳动者，还必须提高劳动者的自身素质，使他们能够清楚地认识劳务派遣法律关系，增强他们的维权意识。 （五）完善法律援助制度 大部分的劳务派遣工由于其受教育的程度，对法律的认识不够，在其合法权益受到损害后，不知道甚至不敢利用法律来保护自己的合法权益。有的劳动者因为经济困难无力支付诉讼费、律师费，无法通过法律程序维护其合法权益。因此，必须完善法律援助制度，为被派遣劳动者提供强有力的帮助。同时要加快法律援助中心的建设，积极为被派遣劳动者提供法律咨询和法律服务。此外，政府也应该重视法律援助工作，鼓励、支持法律援助中心的工作，加大经费投入，为法律援助工作的开展提供充足的物质保障，以解决被派遣劳动者无力诉讼的问题，使被派遣劳动者的合法权益得到有效的救济和保护。 参考文献： [1]王坚.基于我国劳务派遣相关法律问题而产生的思考与建议.中国商论.2018（18）. [2]邹志敏.我国劳务派遣法律制度研究.法制与社会.2018（29）. |
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