| 标题 | 浅析我国解雇保护制度的完善 |
| 范文 | 摘 要 当今社会，劳动者是社会主义市场经济中最重要的参与主体，用人单位经营管理时，法律解雇是依据用人单位单方意思表示解除双方的劳动合同法律关系，属于用人单位最严厉的一种惩戒手段。解雇劳动者，必然影响劳动者的个人权益和社会生活。依法遵循我国民法中的契约自由原则，必然将侵害劳动者的合法权益，引发一定的劳资纠纷，打破劳动力市场的和谐与稳定。因此，完善解雇制度，平衡解雇与用工自由成为解雇保护制度的重中之重。用人单位与劳动者之间形成合法的劳动关系，进而推动解雇保护制度的进一步完善。 关键词 用人单位 解雇 劳动者 作者简介：陈慧，武汉理工大学，硕士研究生，研究方向：经济法学。 中图分类号：D922.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.02.249 一、我國解雇的概念与类型 （一）我国解雇的概念 解雇是由用人单位占据主导优势，由于劳动者个人因素导致双方解除劳动法中的雇佣关系（也称为开除）。在劳动法层面，解雇是用人单位单方解除劳动契约的行为，体现为一种形成权。一经解雇双方的劳动合同法律关系即刻解除，不再具有法律效力，即使用人单位有违法解雇或滥用权利的不合法情形，不影响合同解除的法律效力。在劳动法背景下，现如今为实现传统自由主义经济向现代市场经济的不断进化，劳动法以契约自由为原则逐渐倾向于以社会本位为原则的方向立法，双方法律主体之间成为“强势主体”与“弱势主体”的相对方，居于弱势地位的劳动者利益越来越受到重视解雇形成权在行使过程中容易存在侵害劳方合法权益的现象。 （二）我国解雇的类型 解雇可因分类标准细化为多种解雇类型。根据预告期的设置，解雇可划分为即时解雇和预告解雇。预告解雇又可称之为无过失性辞退，是指在合同履行过程中因客观情况变动、无法归责于双方（劳动者或者用人单位）的过失，用人单位向劳动者事先通知后单方解除劳动合同。预告解雇的主体既包括用人单位也包括劳动者个体。单位可能是由于经营发生困难，亏损或业务紧缩;也可能是根据市场变动、行业竞争、技术革新等造成用工环境的客观改变从而导致所需劳动者数量下降;个人则是由于原本胜任的工作在用人单位自动化或革新技术后难以胜任，或者是其他个人因素不能胜任。预告解雇其设置的法律目的在于最大限度保护我国的劳动者，给予劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。除非重大事由，用人单位解雇之前需预留一定的预告期。反之，即时解雇也可以称为过错性解雇，即时辞退是指因劳动者单方差错或其他法定缘由，用人单位不必事前关照便可单方解除合同关系的法律行为。其法律目的在于劳动者的单方解除权与用人单位的单方解除权同时享有，以此保障劳资双方平等的合法权利。以解雇缘由为标准，分为双方经济纠纷和劳动者个人劳务纠纷。包括裁员和劳动者的人身因素和行为因素等多方面。皆是劳动法付与劳动者与用工单位用工的法律自由权利的体现。 二、我国解雇保护制度的不足现状 我国劳动者相对于用人单位而言具有从属性，当前的劳动法针对解雇保护制度并没有相关的具体立法，解雇保护制度自始至终无法摆脱零散的现状，并没有形成完整、系统的体系，资强劳弱的地位难以平衡劳动者与用人单位的双方利益。主要存在以下几个方面的问题： （一）固定期限劳动合同 我国订立的劳动合同法律关系大多以固定期限劳动合同的方式，劳资双方是地位平等的法律主体，严格遵循民法的主体平等原则订立与变更固定期限劳动合同，但劳资双方主体仍存在诸多权利难以实现的限制性条件。通过对劳动自由保护来促进劳动力市场的前进，限制用工自由的方式保障劳动者的生存权固定文本形式的劳动合同无法对劳动者在被雇佣过程中的行为进行全方位约束，在双方享有自治权的法律部分无法改变其私法性，往往导致用人单位的利益蒙受损失。 （二）无固定期限劳动合同 无固定劳动期限主要是指劳动合同主体订立的劳动合同不具备明确具体的时间条件限制，得以随时终止，借以实现劳动资源的合理配置。合同的实际履行中，无固定期限劳动合同的订立的不平等现象频发。我国仍处于发展中阶段，绝大部分的劳动者未具备尖端的高科技的技术与本领，劳动力可替代性极强，用人单位通常尽量避免优先选择此方式。同时，其具有极强的社会福利性，用人单位必须承受着给予劳动者的较大的福利补贴，加之相关政府部门的监管缺失，导致无固定期限劳动合同的适应主体范围相对较窄。而在解雇程序方面的规定又过于僵化，造成用人单位管理上的困扰。而对于经济补偿金方面的规定又过于原则性，很大程度增加了用人单位的经济负担。 三、我国的解雇保护相关立法现状 （一）我国解雇保护制度补偿立法现状 在劳动法充分保障自由雇佣劳动关系的基础之上，关于解雇补偿，我国最早规定：用人单位依照劳动法规定与劳动者双方协商一致终止劳动合同、用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同以及破产、整顿时大幅度裁减人员，应当依照国家有关规定给予适当的经济补偿。我国对经济补偿金也做了细化标准，根据劳动者的服务年限，每满一年发劳动者同等一个月工资的经济补偿金，至多不超过十二个月。服务时间未满一年，按一年标准发放经济补偿金。迄今为止，我国劳动法未对经济补偿金的做出最高额限制。 （二）我国解雇保护制度经济补偿金制度 经济补偿金是指用人单位在解雇之后，依据劳动法一次性给予劳动者的经济补助。劳动权作为生存权的一部分，与劳动者的日常生活紧密相关，当劳动者与用人单位的劳动关系解除，劳动者便进入失业状态。由此，劳动法在劳动者无过错的情况下，用人单位解除劳动合同，应给予劳动者相应的经济补偿，保障劳动者在离职后一段时期内的生活。在我国，经济补偿金的支付以劳动者在用人单位的工作时间为标准。工作时间每满一年，经济补偿金的支付标准即按劳动者月工资额为标准计算;给予劳动者充分的经济补偿。我国的经济补偿金是为保障被解雇劳动者在失业期间基本生活。从解雇保护制度角度出发，经济补偿金的性质与解雇保护制度紧密相连。目前，我国理论界尚未就经济补偿金的性质达成一致，我们可以采取完善立法来调整解雇保护的力度，与此同时对于调整的方式方法，应当尽量以最简洁、明了的方式，适当缩小经济补偿金适用范围。 四、完善我国解雇保护制度的举措 在现行的解雇制度之中，针对解雇过程中主体双方的冲突和矛盾，往往掺杂着个人因素、社会因素等，解雇等同于切断了劳动者的收入来源。当前的用人单位往往将无固定期限合同视为更优的选擇，固定期限劳动合同则作为辅助，针对无固定期限合同的逐渐使其具体化与法定化，并且通过法律手段适当减少无固定期限合同的社会福利，均衡双方的利益关系，从而稳定了劳动用工的法律秩序。从解雇制度的立法模式出发，我们要从宏观整体把控劳动解雇制度的法律适用，当适用现有的法律规则存在不公正时，选择适用我国民法自由基本原则进行处理。 （一）法定化固定期限劳动合同 规范单方解除劳动合同制度。我国的劳动法在诚实信用原则的基础上，无法避免的伴生关于用人单位解除的法定条件及解除限制条件的不平衡。对于劳动者不正当理由单方解除劳动合同，应当向用人单位支付相当于劳动者一个月工资的违约赔偿金。从而控制单方随意解除劳动合同的混乱现象，大幅度提高单方解除的法定化，减少用人单位因劳动者的无故违约所带来的亏损，同时能够保障解雇时劳动者获得最大限度的解雇保护，争取双赢的法律效果。 （二）完善无固定期限劳动合同 扩大无固定期限劳动合同适用主体。纵观我国的劳动法中无固定期限劳动合同的适用主体：从事简单廉价的劳动生产或者服务，劳动力可替代性强，市场对其供大于求，容易遭受失业的威胁的群体。针对其独特的工作性质，衍生的劳动合同短期化的现象，法律应引导中低端水平的劳动者签订无固定劳动合同的意识，从而一定程度上扩展无固定期限劳动合同的适用以及其规范主体。随着固定期限劳动合同时限的一步步延长以及使用范围的广泛，使无固定期限合同主流化，用人单位与劳动者之间的利益得以均衡，劳资纠纷与用工争议得以平息。 （三）完善解雇保护制度法律条件 从解雇理由的角度剖析，用人单位存在滥用解雇权的现象，而对于过错性解雇应当采取明确列举式立法，如：对劳动者进行专业技能培训或内部调岗后其仍无法胜任分内工作或违反职业道德与法律法规的劳动者，并给所在的用人单位造成较大的损失等情况。明确列举式可以较好增强法律在实践中的可操作性。劳动法中的非过错性解除的相关规定应当更加严格明确规范非过错性解除的原因，用人单位拥有更多自主权的同时也更加法制化。从解雇程序的角度剖析，体现对劳动者的解雇保护，应当完善举措如下：（1）强制性前置通知程序。非过错性解除劳动合同的情况下应当设置必不可少的前置通知程序，因地制宜的规定较为合理的解雇宽限期限，给予劳动者充分的缓冲时间。（2）明确相关的法律规定，运用法律保障用人单位的效益的同时能够与劳动者的雇佣需求的一定平衡，有效防止解雇保护制度的僵化。（3）加大对各类合同的解雇保护力度，适当拓宽无固定期限劳动合同的法律解雇保护范围，使得解雇保护制度能够得到既合理又有序地流动。 （四）完善其他相关法律制度 随着社会的高速转型，解雇保护制度的价值将不断突显的同时，也应当注重完善其他相关的制度的规范化，如：用人单位解雇标准具体化、用人单位裁员等相关具体条例规定的进一步细化。认定标准上，既要考虑解雇的人数、用工规模，还应规范解雇的预期跨度。应根据劳动者的劳动技能、适应能力以及用工需求等将解雇标准具体化，以尽量避免解雇成为用人单位侵害劳动者利益的工具。在程序上，应参考个别解雇的规定，工会审查权与异议权的法制化，最大限度的发挥工会的职能。同时，应当充分地发挥劳动行政部门的监督作用，充分利用法律工具规范劳动行政部门对用人单位解雇劳动者的事前审批权。最后，加强执法人员的法律专业素养，要求相关的政府工作人员劳动法的专业法律知识，稳定劳资双方的法律关系，平衡用人单位与劳动者的双方利益。 五、结语 解雇制度是劳动合同关系中不可或缺的重要内容，要提出针对性的完善举措，在争取互利共赢的基础上，合理分配用人单位与劳动者双方平等主体之间的权利与义务，实现用人单位与劳动者之间法律劳动关系的稳定与均衡，实现我国劳动立法的法律价值。 参考文献： [1]唐付强.单位解雇员工疑难解析.上海法治报.2014-08-11（B07）. [2]何丹丹.公司高管解雇法律竞合的探讨.法制博览.2017（2）. [3]教玲.试议解雇保护制度的应用研究.法制与社会.2018（25）. [4]刘璐.解雇不胜任员工，请绕开“高压线”.人力资源.2018（10）. [5]王秋月.解雇与辞工政策优化.人力资源管理.2017（11）. [6]陈新.论我国劳动权保护中的推定解雇制度.青岛大学.2018. |
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