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企业知识型员工流失的问题

范文

罗旋尹海德王君南

摘要：在21世纪知识经济时代，“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，现代产业发展对知识型员工的依赖不断提高，尤其对我国科技型中小企业生存和发展具有关键意义。经济全球化引发的“人才争夺战”，使我国科技型中小企业广受知识型员工流失问题的困扰，万声通讯实业有限公司（以下简称：万声）便是典型案例之一。本文重点研究万声知识型员工流失问题的对策，旨在为我国科技型中小企业提供有益的参考和借鉴。为解决万声知识型员工流失问题提供理论依据，研究了三个有关员工流失的重要理论模型，为寻找万声知识型员工的根本原因，分析了影响员工产生离职意愿和做出离职决定的关键因素，采用了访谈法和问卷调查法全面剖析万声现状及其人力资源构成特点，分析了2015年—2018年万声知识型员工流失情况及其造成的影响。在此之上，结合新时代特点制定切实方案，降低人才流失率，增强企业软实力，使企业始终拥有核心竞争力，实现弯道超车，为企业的可持续发展与壮大提供人才支撑。

关键词：知识型员工;国家科技型中小企业;中小型高新技术企业;员工流失

1 绪论

1.1 研究的背景与意义

（1）知识型员工在中小型高新技术企业和国家科技型中小企业战略布局中的重要作用。进入21世纪，科技引领作用日渐突出，新旧动能转换迫在眉睫，人力资本的地位获得空前提高，已超越物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富。

（2）目前中小型科技企业面临人才竞争压力更加巨大。随着全球一体化、一带一路及科技的发展，知识型员工已成为最亟需的战略资源。

（3）知识型员工流失对企业产生的影响。企业通过制度优化，密切关注企业内外各因素对企业运作的影响及时优化员工，以达到利益最大化和长远发展，避免因员工客观条件对企业造成的影响，通过科学辩证法发现知识型员工流失会引发企业生存与发展危机。

1.2 研究的思路与方法

（1）研究思路。步入新时代，知识型员工对于企业的生存和发展起关键作用，本文在通过对万声知识型员工流失问题的考究，提出应对策略，以制定切合中小型科技企业的人力资源优势、留住和吸引知识型员工的可行方案。为此，首先从问题的理论研究入手，找到痛点和提出对策的理论依据，然后对万声知识型员工流失进行考究，从而对流失原因并根据科学的理论分析提出应对问题的策略，最后，依据实施对策一年后的数据分析，以此来检验对策的可行性和有效性。

（2）研究方法。本文主要采用了理论研究法、实践法和从理论到实践的演绎法，在万声知识型员工流失原因的调查中，主要采用了访谈法和问卷调查法。

（3）研究路径。

①主要阐述了研究的背景和意义。

②主要研究了“莫布雷中介链”、“马奇和西蒙模型（参与者决定模型）”和“普莱斯模型”三个重要的员工流失理论模型，旨在解决万声知识型员工流失问题。

③为找到万声知识型员工流失的症结，介绍分析万声现状及其人力资源构成特点。

④制定解决问题的对策。

2 分析影响员工流失的关键因素

员工由于个人或企业因素产生离职意愿，通常会经过多方权衡、分析之后做出离职决定，经正式离职后成为员工流失行为，在整个过程中，有多重影响或因素促使员工产生离职意愿和最终做出离职决定。从组织行为学的研究角度出发，影响企业员工产生离职的因素来自于个体、群体和组织的各方面，以及它们之间交互作用的结果。概括来讲主要有员工的年龄、任职时间、个人价值观、工作满意度、组织承诺、个人非工作因素等。

2.1 工作满意度影响员工流失的因素

影响员工离职意愿的一个重要因素是工作满意度，工作满意度越高，工作积极性越高，其离职愿望就会较小。影响工作满意度的因素既来自于员工个人，也来自于企业，主要包括人格特征、职业发展、报酬、上下级与同事、工作环境等。

（1）人格特征满或不满是人的一种情结，情绪的表现与个体在性情人格方面的差异密切相关。影响工作满意度个性因素是否有消极情感、核心自我评价、人格与工作的匹配性。

（2）职业发展同职业生涯规划相契合，成就感越高，员工自我实现需要也在很大程度上得到满足。

（3）报酬，在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，报酬始终是最重要的影响因素之一。

（4）同事和上下级是影响员工工作满意度的两个重要的群体，他们的影响主要体现在三个方面：文化共享性、人际关系、来自同事和上下级的工作支持和指导。

（5）显然，不是每一个人都只是为了金钱而工作，许多人宁愿接受较少的薪酬，而从事自己喜欢的环境工作。

2.2 组织承诺影响员工流失的因素

工作满意度高并不表示组织承诺水平一定高，要建立高水平的组织承诺还必须培养员工对企业的认同感和归属感。

（1）企业文化是企业全体员工的共同价值观体系，这种价值体系实际上是企业所重视的一系列关键特性。

（2）制定适应发展的长远目标及组织管理制度，有效沟通，尊重员工知识成果，使员工归属感和获得感不断提升，形成全体员工的共同愿景。

（3）提倡员工自主性和对工作生活的控制，通过激励等措施提高员工的积极性，会对组织更加认同和忠诚。

2.3 员工年龄与工龄对影响员工流失的因素

（1）年龄和工龄越大对现有岗位越依恋是年龄与流失率关系方面得出的最明显的结论。剛走出象牙塔的高知分子心理落差对工作稳定性有至关重要的作用。

（2）员工长时间在企业任职，必将会受到企业文化的熏陶，从而稳定性提高。

2.4 职业动机影响员工流失的因素

员工的职业动机就是员工对工作的价值观，其影响工作积极性与受教育水平、社会阅历等主客观因素有关，具有不稳定性。主要包含以下类型：趋利型，如追求薪酬、福利等物质利益;事业型，具有理想主义色彩;冒险型，源于强烈求薪、好奇等原理;现实型，为解决现实问题;调整型，实现人生规划。

3 公司简介

3.1 人力资源状况

3.3 知识型员工流失原因调查和分析

4 留住员工的策略

4.1 从理念上认可知识型员工的重要地位

为解决公司的员工流失问题，首先要构建完善的各项策略，首先就要树立先进的人力资源管理理念作为基础，使得各项策略能顺利进行。

4.2 改进知识型员工的招聘管理

据近几年资料研究显示，有80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，通过万声人力资源管理部门提供数据分析，目前同样存在此问题。因此公司对招聘工作进行入手，主要关注求职者的职业动机，实行员工内部引荐奖励的激励政策和有效晋升这三个方面进行改善。

4.3 实施改进报酬战略

（1）合理的薪酬体系。根据万声资源现状和发展战略，调整知识型员工的待遇及构成，使之保持行业中等偏上水平，构建适应新时代发展的全面报酬体系模型包括薪金、福利和工作体验三个组成部分。

月薪政策：月薪的确定主要依据能力和责任，由岗位基本工资、职称绩效工资和浮动工资三部分构成;奖金政策：管理人员实行以“目标责任制”考核月终奖，月终奖金同员工月度系数相关联;年资奖励政策：公司实行“工龄加绩效”的年资奖励政策，从而留住老员工稳住新员工。

（2）福利统筹方案。创新传统福利方案，加入自助式福利方案。福利包含传统与现代补充方案两种，传统固定福利项目如：七险两金、餐补、父母孝心日、亲子活动、年假、积分兑现等;现代补充项目：集体节假旅游、公司团建、购房优惠、全员参与性活动等，其中传统福利是普惠政策。

（3）工作体验。知识型员工通常希望实现自身价值，将组织认可视为自身价值的体现，由此获得成就感而达到满足员工的此种精神需求，关注员工的个人家庭生活质量，能够提高工作满意度和工作效率。关于公司文化，有必要培养一种对知识型员工有吸引力的组织文化，并进行相关引导和培育。薪资为员工实现物质和精神回报，同理专业知识培训也能为员工带来更高的发展空间和可雇佣能力。定期为员工规划职业生涯发展方向，为员工自身发展提供有力保障。

4.4 合理运用法律手段进行约束

为了实现员工的合理流动，保护公司的合法权益，公司要严格劳动合同管理与每位员工约定明确的服务期限。对于掌握公司核心技术或商业机秘的员工可以签订《竞业禁止协议》和《培训服务协议书》，同时规定相应的补偿措施;也可以签订必要的保密协议，约定员工离开企业后需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，避免离职员工带走自己在职期间的职务发明创造或泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源。应该指出的是，尽管公司利用法律制定相应措施规避风险，但却只是辅助手段，最好的办法还是回到本文的宗旨：营造一个吸引人才、留住人才的环境。

5 策略实施结果及优化建议

5.1 策略实施结果

策略实施一年（截止2018年12月31日）后，根据万声人力资源部跟踪了解策略的实施结果。据人力资源部提供的数据显示：员工数量由2015年的4880人增加至5053人;知识型员工流失率由2015年的4.18%下降为2.91%，策略实行期间共有17位（其中10位知识型员工）已离职员工重新加入了万声。通过全员不记名问卷调查得出，员工满意度显著提高，由2015年的63.72%提升至85.30%，较原来提升了21.58%。据财务数据显示，项目管理成本较2015年下降了15.33%，数据有力证明，提出的策略是行之有效的。

5.2 策略实施中的不足及优化建议

虽然万声所制定的策略成果显著，但在实施过程中仍存在不足之处，结合本理论和实践领域的变化和发展趋势，目前认为尚有许多可以优化之处。

（1）优化知识型员工的评估晋升机制。在现有良好的员工晋升基础上，进一步完善和优化，拓宽人才晋升渠道。

（2）优化员工绩效提成机制。在现有清晰的公司与部门之间的利润分配基础上，进一步明确部门内员工分配，并结合新时代发展要求和员工夙求设立绩效奖金池，激发员工积极性。

（3）优化内部员工流動机制。在现有员工内部流动和轮换机制基础之上，拓宽人才引进渠道，避免当下因人员不足而造成的员工流动不畅以及岗位变动对开展正常工作的影响，采取严格管控措施，有效规避因人为因素设置的障碍，进一步优化内部人才分布，提升工作效率。

6 结语

通过本课题作者得出了造成企业知识型员工流失的三个根本成因：知识型员工自身特征是诱发其流失的主观动因，公司管理问题是导致员工流失的直接原因，行业环境因素为员工流失创造了客观外部条件。

经策略实施一年后，人力资源部进行跟踪结果表明，文中所提出的策略是行之有效的。因此得出结论：全面报酬战略是解决知识型员工流失问题的核心策略。特别指出的是做好人才工作对加快企业发展步伐具有十分重要的意义，因此作者认为，此项研究成果为以万声为代表的科技型中小企业提供了切实可行的解决人才流失的方案，对我国多数企业有着重要的参考价值，并产生深远影响。

参考文献：

[1]黄安余.经济转型中的中国劳动力市场[M].上海：上海人民出版社，2010.06.

[2]曾子强.浅谈企业知识型员工激励机制[J].中小企业管理与科技，2011，（15）.

[3]陈冰冰，李立辉.管理学[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2013.01.

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