| 标题 | 基于可操作性的高校柔性引进高层次人才政策研究 |
| 范文 | 摘 要 柔性引进高层次人才对于高校解决人才瓶颈，缓解人才队伍结构性问题，加快现有人才队伍提升有着非常大的现实意义。高校制定可操作性的柔性引进政策，确定引进对象是前提，明确岗位职责是核心，提供引进待遇是关键，规范管理过程是保障。 关键词 高校 柔性引进 高层次人才 基金项目：中国民用航空飞行学院面上项目《中飞院高层次人才资源开发与创新管理模式研究》（J2016-10）。 作者简介：兰天，中国民航飞行学院助理研究员，研究方向：高校人才招聘、高校人力资源管理。 中图分类号：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.03.321 一、 確定引进对象 确定引进对象是柔性引进高层次人才的前提，是政策制定的第一个重要环节。各高校应基于学校发展水平和人才所需，确定人才对象。表1为西部某高校柔性引进高层次人才对象一览表。 从表1可以看出，该高校柔性引进对象分为三个层次：第一层次人才集中在国家级人才，第二层次人才集中于国家级青年人才及相当层次科研人才，第三层次人才为国家级教学成果奖获得者及各类双高人才，即高学历高职称人才。该高校柔性引进对象主要围绕学校教学、科研的基本职能确定，基本上覆盖了教学、科研的各个方面。各高校柔性引进高层次人才层次划分可多可少，人才类别也不拘泥于一种，应该把握一点，即围绕高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的基本职能实事求是确定引进对象。 二、明确岗位职责 明确岗位职责是柔性引进高层次人才的核心，是政策制定是否出成效的重要环节。为确保柔性引进的人才“能干事，干实事”，就必须对柔性引进人才的岗位职责进行细化规定。下面以西部某高校柔性引进人才岗位职责为例进行分析。 （一）论文发表 “自然科学类第二层次受聘人聘期内发表论文2篇以上（含2篇），第三层次受聘人聘期内发表论文1篇以上（含1篇）。论文均以独立作者或第一作者身份发表，并且以我校为第一署名单位，均被SCI或EI期刊收录;人文社科类第二层次受聘人聘期内发表论文3篇以上（含3篇），第三层次受聘人聘期内发表论文2篇以上（含2篇）。论文均以独立作者或第一作者身份发表，并且以我校为第一署名单位，均被CSSCI收录或其中1篇被SSCI收录。 ” （二）科研项目申报 “聘期内以第一申报人身份并且以我校为申报单位成功申报省部级科研项目至少2项;或在聘期内以第一申报人身份并且以我校为申报单位成功申报国家级科研项目至少1项;聘期内联合我校教学科研人员以非第一申报人身份且以我校为申报单位成功申报省部级科研项目至少2项;或在聘期内联合我校教学科研人员以非第一申报人身份且以我校为申报单位成功申报国家级科研项目至少1项。” （三） 实验室建设 “聘期内积极承担实验室建设，作为学院相关科研平台、学术机构核心成员。” （四）学术讲座 “每年在校工作时间不少于3个月。每年到校开展相关学科前沿领域专题讲座，讲座时间不少于24小时。同时，积极开展学术讲座，每季度至少1次。” 从上述岗位职责分析，该高校柔性引进人才的岗位职责十分明确，不仅在类别上较为丰富，涵盖了教学、科研、学科建设多个方面，而且对完成数量、档次级别、成果归属等提出了明确要求。如此便使得柔性引进人才清晰地了解聘用方的需求，使工作过程“有的放矢”，避免造成工作任务含糊不清。同时，也避免高校方投入大量资源，反而出现“出工不出力”，只求“面子工程”的局面。 三、提供引进待遇 提供引进待遇是柔性引进高层次人才的关键，是政策制定是否有吸引力的决定环节。引进待遇一般包括两个内容，一是待遇数量，二是发放方式，即“给多少”和“怎么给”。二者相互影响，共同决定了柔性引进政策的吸引力。下面以西部某高校柔性引进高层次人才提供待遇及发放方式为例进行分析。 待遇发放方式：“柔性引进人才实行聘期制，聘期一般为3年，受聘人的履职情况由具体用人单位进行考核，科研处等相关单位进行审核。受聘人的聘期待遇按照聘用合同规定兑现。” 从该高校待遇政策可见，该高校对于第一层次人才采用“协商确定”的方式给予引进待遇，第二、三层次人才给予25—45万不等的引进待遇。在“怎么给”方面，该高校采取了按照合同规定给予的方式。总体上看，该高校柔性引进待遇较为合理，且在发 放方式上较为灵活，二者共同作用，使该高校的柔性引进政策在西部地区具有较强的吸引力。在引进待遇政策制定过程中，要充分考虑引进人才的岗位职责。一般情况下，若柔性引进岗位任务较重，则待遇可相对提升，岗位任务压力一般，则待遇可适当降低。 四、规范管理过程 规范管理过程是柔性引进高层次人才的保障。在完成引进对象确定、岗位职责明确、引进待遇给予环节后，拥有清晰可操作的引进路径就变得格外重要。下面以西部某高校柔性引进高层次人才管理过程为例进行分析。 “由用人单位向学院提出申请，申请材料包括：拟聘报告、拟聘人员简历（包括学历、资历及业绩证明等材料）、《柔性引进高层次人才审批表》。其中拟聘报告要阐明聘用理由，受聘人员考察情况、拟聘期限、聘期任务、聘期待遇及发放方案等。人事处汇总，报学院高层次人才引进工作领导小组。学院批准后，人事处与用人单位及受聘人签订有关协议。柔性引进人才受聘期间，日常管理由各用人单位具体负责。聘期考核合格后，经双方协商同意，可以续订聘用合同。柔性引进人才来校工作所需的办公用房、办公用品、公寓住宿等由各用人单位自主安排或协调相关部门解决。柔性引进人才以我校名义承接的科研项目所取得的科研成果及专利归我校所有，受聘人员不得泄露和私自转让。” 从该高校人才引进过程可知，引进流程大体分为三个阶段：用人单位申请阶段、人事部门汇总上报阶段及签订聘用协议阶段。用人单位对于柔性引进人才的基本情况最为了解，对于需要“什么样的人才”和人才来了“能干什么”要有前期全面调研，用人单位申请是基础性阶段，对后续流程起到强大的推动作用。人事部门汇总上报发挥着承上启下的链接作用，人事部门掌握学校人才柔性引进的宏观政策，在引进过程中负责审核把关。同时，人事部门要做好学校领导层的汇报工作。签订聘用协议阶段，是将引进双方责任义务明确固化的过程，对于双方起到责任约束的作用。同时，该高校将人才引进后的日常管理责任划拨给各用人单位，这样做符合实际用人需要。人才来校开展工作办公条件的安排也较为合理——“用人单位自主安排或协调相关部门解决”。该高校对于科研成果的归属也做出了明确要求。 柔性引进高层次人才对于高校而言意义重大。在政策制定过程中，确定引进对象解决了“需要什么人”，明确岗位职责解决“来了干什么”，提供引进待遇解决“干好给什么”，规范管理过程解决“如何好好干”。各部门在政策制定及实际引进过程中应通力合作，机关职能部门做好宏观政策制定及服务保障工作，基层用人单位做好人才调研考察及工作任务确定工作，只有各单位各司其职，各负其责，才能确保高校柔性引进高层次人才工作脚踏实地出成效，为各高校解决人才瓶颈，缓解人才队伍结构性问题，加快现有人才队伍提升，全面实现高校职能提供人才保障和智力支持。 参考文献： [1]彭万.西部高校人才柔性引进的探索与对策.宜宾学院学报.2012（3）. [2]姜璐.沈阳市柔性引进人才现状、问题与对策研究.科学与管理.2018（6）. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。