| 标题 | 企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析 |
| 范文 | 关键词 企业 劳动关系管理 法律风险 作者简介：郭鹏，广东立慧律师事务所，研究方向：企业法律顾问。 中图分类号：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.034 劳动关系是企业与劳动者之间权利与义务的关系，直接影响着企业员工队伍的稳定性，以及企业长远稳定发展。在企业劳动关系管理中，部分企业管理层的法律知识欠缺，法务部门建设滞后，使得企业经常会出现违反国家《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的情形，给企业带来一定法律风险。为有效规避法律风险，企业必须加强劳动关系管理，构建起完善的劳动关系管理法律风险防范体系。一、企业劳动关系管理法律风险分析 （一）规章制度制定的法律风险 企業在制定用人管理的规章制度时，没有严格执行民主决策程序，只是站在维护企业自身利益的角度制定规章制度，易引发规章制度失效的法律风险[1];企业在制定规章制度后，没有及时公示规章制度，在劳动者不知晓规章制度的情况下，很难将其作为劳动争议案件的执行依据;在企业制定有关劳动关系方面的规章制度之后，经常通过电话、短信、微信、电子邮件、张贴公告栏等方式通知职工，上述通知方式难以保证全体职工都能够签收并阅读到规章制度内容，为日后产生劳动关系纠纷埋下了隐患。 （二）招聘劳动者过程的法律风险 企业在招聘职工期间，企业若存在擅自扣押劳动者证件，要求劳动者提供担保，或者收取劳动者押金等行为，则会使企业面临着法律风险。一旦企业发生上述情形，则企业必须承担每人五百元以上、二千元以下的罚款，对劳动者造成损害的，还要承担额外的赔偿责任;企业在招聘期间未能履行如实告知义务，在工作环境、工作条件、薪酬待遇方面存有欺瞒行为，使得员工在不知情的情况下与企业签订劳动合同的，则会使企业面临合同无效并承担缔约过失责任的法律风险。 （三）劳动合同的法律风险 1.企未订立劳动合同的法律风险。企业未与职工签订书面劳动合同，或书面劳动合同内容侵害职工合法权益的，易引发劳动关系管理法律风险，企业必须承担不订立劳动合同的法律责任;企业故意拖延劳动合同的订立时间，会给企业带来劳动关系管理法律风险。如，企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资[2]。 2.违约金的法律风险。企业与劳动者订立劳动合同的过程中，部分企业为增强对劳动关系管理的约束力，在不清楚相关法律规定的情况下，在合同中增加了违约金条款，指明劳动者若违反劳动合同必须支付给企业大笔违约金。殊不知，违约金条款非但不能生效，还有可能给企业带来法律风险。根据《劳动合同法》中的规定，除特定情形之外，劳动合同中不能约定由劳动者承担违约金的条款。 3.试用期的法律风险。企业在与劳动者确立劳动关系之后，在试用期内给予劳动者极度不合理的薪酬待遇，并在试用期届满时，随意找出理由辞退劳动者，给企业带来劳动纠纷法律风险;企业漠视法律法规的规定，擅自延长试用期，迟迟不与劳动者签订合同，不向劳动者发放全额薪酬，不为劳动者缴纳社保，使得企业面临着较大的法律风险。 （四）劳动人事纠纷的法律风险 在劳动关系管理中，企业没有按照国家劳动人事法规政策处理劳动关系，产生劳动人事纠纷问题，若企业未能妥善处理劳动人事纠纷问题，则可能迫使职工通过诉讼的方式维护自身合法权益，导致企业败诉必须承担法律责任。在这种情形下，企业不仅面临着劳动人事纠纷所带来的法律风险，而且还可能引发群体性事件，如集体上访、怠工停工等事件，影响企业正常的生产经营秩序，损害企业良好的社会形象[3]。二、企业劳动关系管理法律风险的有效防范建议 （一）依法制定规章制度 企业在制定涉及职工切身利益的规章制度时，严格按照《劳动法》《劳动合同法》的相关规定执行法定程序，确保各项制度内容合规合法，防范因规章制度不健全带来的劳动关系管理法律风险。具体的防范建议如下：其一，规范规章制度制定程序。企业在制定有关工作时间、保险福利、休息休假、劳动纪律、劳动报酬等方面的重大事项决定时，必须经由职工代表大会讨论通过，并与职工代表进行协商，最终确定修订的制度。在重大事项决定的协商过程中，职工代表有权提出修改意见，共同参与劳动关系管理方面的规章制度制定。其二，保证规章制度内容合法。企业在制定规章制度时要按照相关法律法规的具体规定进行制定，保证各项制度条款都有法律法规作为依据，在规章制度中保护劳动者的基本权利，增强规章制度的合法性。其三，建立公示制度。当企业做出关乎职工切身利益的重大事项决定和规章制度之后，要尽量采用文件形式印发宣传，或编印成《员工手册》，或作为劳动合同附件等方式，以正规、合法的渠道告知职工，确保全体职工都已经签收并阅读过新的规章制度，防范不必要的劳动人事纠纷。 （二）规范招聘与录用管理 企业在员工招聘与录用环节要执行《劳动合同法》中的相关规定，明确劳动关系双方的权利和义务。具体包括：企业要如实告知员工工作条件、工作地点、工作内容、安全生产要求、职业危害、劳动报酬、节假日休息等方面内容;企业应以书面形式明确记录用人单位的录用条件，要求录用员工对告知的文件进行签字并阅读[4];企业要求员工有义务提供真实的证明自己年龄、工作经历、学历、身体状况、知识技能、就业现状等方面的资料，若员工提供虚假资料欺骗企业签订劳动合同，则该劳动合同认定为无效合同或部分无效合同，企业可解除与员工的劳动关系;企业有权审查劳动者提供的学历、技能和从业经历等相关证明资料，并要求员工提供与前一用人单位解除劳动关系的证明资料，企业要保留好劳动者提供的所有资料，以便日后将其作为解决劳动关系纠纷的证据，维护企业合法权益。 （三）加强劳动合同管理 1.规范劳动合同订立时间。企业要在录用员工一个月内，与员工签订书面劳动合同，有效防范劳动关系法律风险。若企业在录用员工期间，受客观因素影响未能及时与员工签订劳动合同，则企业要以书面形式说明未订立合同的原因，并经过劳动关系双方的签字认可，以避免企业承担不订立劳动合同的法律责任。 2.合法订立违约金条款。在劳动合同订立中，企业为维护自身合法权益，可根据《劳动合同法》中对违约金适用范围的限定，依法签订违约金条款。违约金条款主要涉及以下适用情形：企业为劳动者提供专项培训费用，约定服务期限，则违约金条款生效;企业合理约定服务期，并向劳动者提供技术培训费用支出，一旦劳动者在约定服务期自行解约，则要承担违约金赔付责任;企业与劳动者签订商业秘密保密协议，在协议中可约定违约金条款，若劳动者在协议约定期限内出现违反竞业限制的情形，则需要向企业支付违约金[5]。 3.依法确定劳动合同期限。企业应积极与职工签订无固定期限劳动合同，进一步稳定劳动关系，防范法律风险的发生。无固定期限劳动合同要满足以下条件：延续劳动合同，或初次实行劳动合同，或重新签订劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年以上的可签订无固定期限劳动合同;劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同的，第三次可签订无固定期限劳动合同。企业要加强无固定期限劳动合同管理，一旦职工出现违反劳动合同约定的情况，则可以依法解除劳动合同。 4.依法确定试用期。企业要根据《劳动合同法》中的规定完善试用期制度，在与劳动者确定劳动关系之后，劳动合同期限不满足一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限超过一年、不满三年的，试用期不得超过两个月。在试用期期间，企业要给予劳动者不少于相同岗位最低档工资80%的待遇[6]。 5.完善劳动合同条款内容。企业要根据《劳动合同法》的规定，对劳动合同文本进行修订，确保文本中既要涵盖相关法律规定的必备条款内容，同时还可以纳入与企业用人实际情况相符，体现职工个人性管理方面的条款。企业劳动合同文本中要进一步完善附加协议中的条款规定，包括出国培训协议、商业秘密保护协议等。企业要根据最新的法律法规变动，对劳动合同文本中的条款内容进行修订，及时整改不合规、不合法條款，始终保证劳动合同文本的法律效力，有效防范法律风险。 6.实施劳动合同动态管理。企业要加强对劳动合同的动态管理，将管理措施贯穿于劳动合同订立、变更、续订、解除等环节，确保劳动合同文本管理与职工岗位调动、离职、续签等实际情况相同步。企业在与职工解除劳动合同时，应出具解除劳动合同证明书，办理后续业务，如转移社会关系、转移档案资料等。其中，企业关键性技术岗位任职的职工出现调动或离职情况时，企业管理层要审查技术人员的离职申请，并按照已签订保密协议，不允许技术人员泄漏商业秘密信息，以维护企业的知识产权。 （四）依法处理劳动人事纠纷 企业要严格遵循国家劳动人事法律法规的规定，在发生劳动人事纠纷问题时要进行妥善处理，重点防范群体性劳动人事纠纷所引发的一系列负面问题。具体的防范建议如下：其一，建立协调处理机制。企业要充分发挥人事部和法务部的职能作用，由两个部门的工作人员负责调解劳动人事纠纷，并提出调解方案，最大程度避免当事人起诉企业。针对已经进入诉讼程序或劳动仲裁的案件，企业法务部应积极与法院和劳动仲裁部门沟通，上报实际情况，同时企业工会也要做好内部维稳工作，防范群体性纠纷事件发生，切实维护劳动人事纠纷双方的合法权益。其二，建立分析评估机制。为避免劳动人事纠纷案件再次发生，企业要对已发生的案件进行分析评估，尽量从管理、制度层面找出引发案件的原因，并对管理方式和规章制度进行完善，有效防范劳动人事纠纷法律风险。其三，建立责任追究制度。企业要在各用人部门落实“谁用人、谁负责”的原则，明确各部门负责人的责任主体地位，一旦发生劳动人事纠纷案件，则要追究相关部门责任人的责任，以提高企业内部各部门对防范劳动人事纠纷法律风险的重视程度。三、结论 总而言之，企业对劳动关系处理不当，会使企业面临较大的法律风险。为深入推进依法治企，企业要识别劳动关系管理中存在的法律风险，从制定规章制度、招聘与录用管理、劳动合同管理以及劳动人事纠纷处理等方面强化防范，实施有效合法的法律风险防范措施，促进企业稳定持续发展。 参考文献： [1]张治平，苏源德.企业劳动关系管理的法律风险管控技巧[J].区域治理，2019（10）：71-72. [2]张文静.浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范[J].法制与社会，2019（19）：114- 116. [3]张彩秀.国有企业劳动关系管理法律风险的防范分析[J].职工法律天地，2018（12）：150-152. [4]陈益亭.论劳动纠纷之法律风险及其防范策略[J].职工法律天地，2016（16）：49-51. [5]杨芬.企业劳动关系管理的法律风险管控技巧[J].管理观察，2018（33）：127-128. [6]王玲枝.企业劳动关系管理法律风险因素及防控路径研究[J].企业科技与发展，2019（4）：135-137. |
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