| 标题 | 关于国有企业非正式员工激励问题的若干探讨 |
| 范文 | 兰洋 【摘 要】 本文介绍了国有企业非正式员工的特点，分析了国有企业对非正式员工的激励现状，提出了非正式员工激励机制的改进措施。要采取薪酬水平激励、薪酬结构激励、差别薪酬和薪酬增长激励等方法，充分调动非正式员工的工作积极性，激发其潜能的发挥。 【关键词】 国有企业；企业文化；非正式员工；激励机制；改进措施 随着我国经济的高速发展，多种用工形式也随之产生，越来越多的非正式员工进入国有企业工作，在企业的生产中发挥着越来越重要的作用，成为推动企业发展的一支不可或缺的重要力量。但是他们却常常被忽视，针对他们的激励手段也是少之又少，常常是“被遗忘的角落”。当代管理的重点是对人的管理，很多企业也喊出了“以人为本”的口号，可见“人”在企业发展中占有十分重要的地位。应该看到，在经历了改革之后，国有企业无论在机制上还是管理模式上已经有了很大的改变，这种改变使其重新焕发了生机，脱胎换骨。但不可否认的是，国有企业的人力资源管理还存在着很多急待解决的问题，比如说如何留住优秀的非正式员工，如何使其融入企业文化之中，如何对他们进行培训，如何激发潜能等等。毋庸质疑，解决这些问题都要立足于正确的激励制度基础之上。 一、国有企业非正式员工的特点 国有企业非正式员工有着其他企业非正式员工的共性，也有其自身特有的一些属性。列举分析如下： 1、薪酬不稳定 由于非正式员工流动性较大，所以他们的薪酬水平也不稳定，他们常常会因为薪酬等原因而跳槽，或者是不符合单位的要求而遭到解雇。这种流动对于人力资本市场是正常的，可以优化企业的人员配置，员工可以通过不同的工作获得更多的经验，也能在工作中提高能力，从而积累跳槽的砝码。当地劳动市场的供给对非正式员工薪酬的影响很大，当一个地区的薪酬水平较高时，其他地区的劳动力就会涌入，最终导致劳动力市场供大于求，随后薪酬水平就会下降，相反的，当一个地区的劳动力不足的时候，薪酬水平就会上涨，从而吸引更多的劳动力进入。 2、更加看重工资 非正式员工大多数没有稳定的劳动关系，他们一般不能和正式员工一起享受社会福利，因为本身的一些误解，很多非正式员工反倒认为社会福利是一种负担，所以他们往往更加看重的是拿到手中的工资，这些特点在临时工的身上表现的最明显，很多临时工向工资高的地区流动，他们只认可物质刺激；受制于组织的物质奖励，在行为上受组织的控制；感情是非理性的。 3、无稳定的长期的劳动关系 非正式员工一般不与企业签订长期的劳动合同，他们中有的人认为长期劳动合同限制了他们的流动。而企业对签订长期劳动合同也不积极，因为长期合同意味着企业要为他们支付更多的工资和福利。企业在雇佣非正式员工的时候一定会考虑成本，当增加非正式员工带来的边际效益大于零的时候，企业就会继续增加非正式员工的数量，直到边际效益等于零的时候，即收益达到了最大化，企业才会停止雇佣非正式员工。 4、发展空间小 非正式员工进入企业后，大部分会从事企业的临时性工作，企业对他们的关注程度也比较低，通常不会为他们制定有针对性的职业规划或培训。因为从事的多为临时性工作，所以非正式员工通常不会在乎自己是否会得到晋升，他们的业绩多数情况下也得不到认可，上升的空间很小。 5、临时性 很多非正式员工在完成了短期的任务后与企业的工作关系也同时中止，企业招收非正式员工多数是出于节约成本的考虑，因为招收正式员工的成本较高，需要支付大量的招聘费、培训费及较高的薪金，但当工作完成之后，这些员工就成为企业中的多余人，从而增加了企业的用工成本。 6、市场性 非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是企业与个人互相选择的结果，是市场对人力资源进行调配的一种表现形式。非正式员工与用人单位之间是纯粹的市场供求关系，这种情况下的薪酬更符合市场价格规律和劳动力的价值。 二、国有企业对非正式员工的激励现状 从改革开放到现在，我国引进了很多国际上的先进技术及管理理念。激励的作用已经得到了越来越多的企业重视，越来越多的企业把激励放到战略的高度，可见激励在现代企业管理中占有的地位。但是，国外的经验只能作为借鉴，却不能照搬照用，国有企业必须要建立一套符合中国国情和现状的有中国特色的激励机制。 非正式员工与正式员工在待遇上有很大的差别，虽然非正式员工的劳动强度普遍要高于正式员工。企业在很多时候经常会忽略非正式员工，比如说非正式员工很少能获得加入党组织的机会，非正式员工也享受不到涨工资待遇，他们也没有机会被评为劳动模范和优秀工作者，这样直接的后果是他们的工作热情和积极性遭到了沉重的打击，除了钱之外，企业的一切都与他们无关，他们常常无法体会到归属感，体会不到企业文化，与企业就是一种纯粹的雇佣关系，失去了工作本身能够给他们带来的成就感和满足感。和他们相比，正式员工常常会觉得自己捧得了“铁饭碗”，滋生优越感，这种优越感会造成非正式员工的心理失衡，甚至对企业产生敌对思想，从而会引起一部分非正式员工的流失，降低了企业的生产效率，也增加了企业对新上岗员工进行培训的成本。 三、国有企业非正式员工激励机制的改进措施 薪酬激励是很多企业激励员工的首选，也是比较直接的一种激励方式，但是，专门针对非正式员工的薪酬激励政策却不多见，很多企业并没有把对非正式员工的激励放到日程上来。薪酬激励在对正式员工的激励中比较常用，这一激励方式同样适用于非正式员工，运用得当一定会产生很好的效果。 1、薪酬水平激励 每个企业的情况都不相同，盈利模式和盈利能力也是不同的，所以，企业要根据自身的情况来确定薪酬水平，薪酬水平的高低代表了一个企业在行业外部竞争性的强弱。一个企业，要想使自己的员工能够安心工作，就要有比较强的外部竞争力，它的整体的薪酬水平一般来说要高于行业的平均水平，最起码不能低于行业的平均水平。临时工多数从事的是体力方面的劳动，技术含量较低，也不需要过多的培训，这类员工来源广泛，不用担心劳动力短缺，对他们的薪酬可以定位在行业的中低水平；对于在生产一线表现较为突出的非正式员工，要给予与其作用相匹配的薪酬水平，可以选择在行业中处于中等偏上的水平，这样才能留住人才，使员工感受到企业肯定了他们的价值，让他们更有归属感，他们也会站在企业的立场上思考问题，为企业创造更大的价值。特别聘请的专家和顾问，要尽量使用高于行业其他企业的薪酬标准，因为这类人才属于稀缺人才，而且这类人才能够给企业带来巨大的经济效益，要千方百计的留住他们，发挥他们的专长和能力，满足企业对知识和技能创新的需要。 2、薪酬结构激励 薪酬一般是由基本工资、奖金、补助、股票期权构成的，对结构中不同部分进行激励，会产生不同的效果，加大基本工资的比重，会使整个薪酬体系更趋稳定，外部竞争性会增强；加大奖金的比重，就会刺激员工更加注重绩效，激励的作用可能就会更加明显；加大补助所占的比重，会使员工更有归属感，更加认同公司，能够感受到公司对员工的关心；股票期权在普通员工身上基本得不到体现，只有对公司的长远发展有很大影响的骨干人才才会得到股票期权的奖励，这就迫使员工更加关注企业的成长，这种激励方式的作用是持久的。 3、差别薪酬 企业通常利用差别薪酬来达到同一岗位之间或者是不同岗位之间的激励效果。技能高的和技能低的员工要有体现，工作效率高的和工作效率低的员工要有区分，劳动强度大和劳动强度低的岗位也要有分别，最重要的是要把握好薪酬差异的度，差异过小会达不到激励的效果，差异过大可能会引发新的问题。 4、薪酬增长激励 员工的劳动付出的增多、企业年度利润的增长、物价上涨的快慢等都是促进薪酬增长所不可忽视的因素，合理的薪酬增长，有利于提高企业的内部凝聚力和团队的战斗力，达到应有的激励效果。不同类型的非正式员工可以采取不同的激励手段，临时工可以采用等额小幅增长的策略，兼职和租赁的员工可以采取平稳增长的策略。 根据上面的分析，我们认为，针对非正式员工的激励机制应该从薪酬激励、工作激励、人性管理激励三个方面进行改进。薪酬激励首先应根据非正式员工从事岗位的重要程度进行薪酬水平的制定，其次根据对薪酬结构不同部分激励产生的效果，设定各部分所占的比例，最后利用差别薪酬对同一岗位或不同岗位进行激励。工作激励是激励制度的重中之重，首先要为非正式员工提供良好的工作环境，其次，岗位和员工要匹配，尽量丰富非正式员工的工作内容，提高他们的工作热情，再次，要为非正式员工做出合理的职业规划。人性管理激励首先要给予非正式员工参与管理的机会。其次要为非正式员工设立工作目标，同时鼓励非正式员工敢于同正式员工进行良性竞争。最后，国有企业要营造出有归属感的企业文化。 【参考文献】 [1] R·韦恩·蒙迪.人力资源管理[M].经济科学出版社，2003. [2] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2005. [3] 赵丁.识人用人管人[M].地震出版社，2004. [4] 谌新民，唐东方.职业生涯规划[M].广东经济出版社，2002. [5] 张雷声.马克思主义政治经济学原理[M].中国人民大学出版社，2004. |
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