| 标题 | 浅议建设与煤炭企业改革发展相适应的新型员工队伍 |
| 范文 | 林芸 【摘 要】 永安煤业公司员工队伍建设存在的问题有：一线缺员且构成不够合理，主体专业技术人员流失严重，党务政工队伍出现断层现象，团队凝聚力和创造力有待提升。基于此，该公司的主要设想和做法是：突出团队建设，强化组织保障;优化成才机制，保障智力支撑;依靠待遇留人，激发员工潜能;完善激励机制，提升工作效率;造就兵头将尾，建强一线队伍;突出文化引领，传承“矿工”精神。 【关键词】 新时代;煤炭企业;改革发展;员工队伍建设 十九大报告中提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，这为建设新时代的新型员工队伍指明了方向。反观近几年，随着国家去煤炭产能政策的不断深入推进，煤矿逐步关闭退出，煤炭行业急需转型升级以适应供给侧结构性改革。在这新形势下，煤炭企业一方面需要减员提效，消化产能减少带来的成本压力，另一方面又需要培养具有高素质的人才队伍来满足企业转型升级的需求。本文以永安煤业公司为例，就如何在新时代建设一支与煤炭企业改革发展相适应的新型员工队伍进行探讨。 一、永安煤业公司的现状及员工队伍建设存在的问题 永安煤业公司是福建省能源集团有限责任公司的全资子公司，根据福能集团省内煤矿战略退出的工作部署，该公司近年内先后关闭关停了5对矿井，在岗员工从6800多人减少到3500人。目前在员工队伍建设上主要存在的问题有四个方面。 1、一线缺员且构成不够合理 该公司以煤为主业，但目前一线在岗员工仅占在岗总人数的45%，缺员近百人。且一线人员中35周岁以下的仅占11%，35-45周岁的占36%，45周岁以上的则占到53%，同时随着煤炭企业改造升级，大力推广运用机械化、半机械化采煤，对一线员工知识水平、业务技能提出更高要求。 2、主体专业技术人员流失严重 由于煤矿持续关闭退出，一批相对年青的主体专业技术人员离开矿山发展，导致技术人员相对紧缺。目前，全公司各专业技术人员仅占在岗总人数的11%，而且45周岁以上的占到41%。 3、党务政工队伍出现断层现象 在当前国有企业改革发展的关键时期，党建工作的重要性尤为突出，但该公司目前专兼职政工人员约90人左右，其中有三分之一以上是兼职的，且年龄40周岁以上的占到83%，而且大多数基层矿井采掘、机运支部书记文化水平较低，制约了党支部作用的发挥。 4、团队凝聚力和创造力有待提升 矿井关闭退出和划线内退政策给员工的工作和学习积极性造成一定的影响，特别是即将关闭矿井的部分职工将注意力过早集中于分流安置，对当前工作敷衍了事。 二、建設煤炭企业新型员工队伍的几点设想和建议 永安煤业公司努力把建设知识型、技能型、创新型劳动者大军的着力点放在干部队伍、技术专业队伍和一线队伍这“三支队伍”建设上，在建设一支与煤炭企业改革发展相适应的新型员工队伍方面，该公司的主要设想和做法如下： 1、突出团队建设，强化组织保障 企业的管理团队是企业改革发展的中坚力量，要坚持探索激励约束并重的新机制，培养一批对党忠诚、担当干事、作风过硬的管理人员队伍，建设一支想干事、会干事、好共事、干成事、不出事的管理人员队伍。该公司坚持党管干部原则，坚决保证党组织对选人用人的领导和把关，着力培育一支敢拼善赢的管理人员队伍。坚持正确的选人用人导向，突出政治标准，提拔重用忠诚干净担当的干部。注重管理团队合力发挥，通过请进来、送出去的方式加强管理队伍培训，重点提高管理人员分析形势、运用政策、组织协调的能力，通过增强团队凝聚力、战斗力，促进管理团队目标一致、分工明确、互相补台，发挥好全体管理人员的中流砥柱作用。 2、优化成才机制，保障智力支撑 首先要针对企业改革发展的需求，及时补充生产、财务等技术人才。该公司针对主体专业技术人员紧缺的问题及时恢复了主体专业技术人员职称津贴制度，并与35周岁以下合同到期专业技术人员续签无固定期劳动合同，为企业生产经营管理活动提供强有力的人才保障。其次是坚持在人事制度改革上做文章，努力营造目标清楚、任务明确、氛围良好、奖罚分明的工作环境，为人才的成长打造公正公平、风清气正的环境。该公司在矿井持续关闭退出的情况下，于2017年和2018年内分别举行两次中层管理岗位公开竞聘，让20余名优秀的业务技术骨干走上中层管理岗位，既为管理团队输送了新鲜血液，也让广大员工对个人发展前景重塑信心。第三是努力打造一专多能的复合型人才。要超前谋划人才储备工作，积极组织各种培训，扩大培训面，如提前在专业技术人员队伍中培养年轻的党务政工人才等，确保有充足的人才资源填补岗位需缺。 3、依靠待遇留人，激发员工潜能 通过不断增强广大员工的幸福感，让员工在共享企业发展成果中凝聚内生动力，激发自身的主动性和创造性，从而更好地助推企业持续发展。该公司从用好用足国家政策优惠方面入手，坚持落实好国家煤矿去产能奖补政策，力所能及解决历史遗留问题，开展棚户区改造项目等，并结合企业发展实际，适时调整住房公积金、五险一金、职工参加保险等政策，实施企业年金制度，让广大职工享受到企业改革红利。坚持一切政策福利向一线队伍倾斜，努力给予一线队伍更多的关爱，从事业、待遇、感情等多方面采取措施，确保人员招得来、留得住。同时，坚持广泛开展劳动竞赛、技能比武、合理化建议征集等活动，为提升全员技能水平、发动员工为企业献智献力等创建平台。 4、完善激励机制，提升工作效率 实施KPI关键绩效考核能有效引导员工的注意力方向，将员工的精力从日常琐事中解脱出来，从而更加关注企业的整体业绩指标、二级单位及部门重要工作领域、个人关键工作任务。通过分级分层、科学合理的设置考核指标，可以提高员工工作的计划性和积极性，促进个人目标、部门目标和企业发展战略目标相一致，实现个人与组织共同发展。而且这一考核还具有客观公正地评价员工的工作业绩、工作能力与表现，肯定和体现员工的价值，实现个人收入与绩效紧密挂勾;为上下级之间、员工之间搭建积极有效的沟通机制，增进相互交流与理解;为企业员工的晋升、评先评优、岗位或薪酬调整提供可靠依据;促进企业各项规章制度和管理决策的有效落实等多种优点。该公司自2015年以来，配合薪酬制度改革，大力推行了KPI关键绩效指标考核办法，期间不断改进优化考核办法，聘请专家举行专题讲座，增强考核的严肃性和可操作性，严格奖优罚劣，明显提升全员对企业经营管理效率的关注度，在很大程度上提高了员工工作积极性和工作效率。 5、造就兵头将尾，建强一线队伍 区队班组是企业的细胞，是企业管理的终端环节，强化区队班组建设是提升一线队伍素质的落脚点。近三年来，该公司根据福建煤监局的部署，以仙亭煤矿为试点在一、二线班组中开展了“三无”区队班组建设，通过在“三无”区队班组建设中实行班组包保考核，有效增强了班组的向心力、凝聚力和战斗力，在促进班组安全生产的同时，还有效调动了班员学习业务技能、提高采掘工效的积极性，而安全生产氛围和员工收入的提高又进一步地促进了一线队伍的稳定，实现良性循环。同时该公司针对“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的实际，牢牢抓住班组长这个“牛鼻子”，通过搭建平台让班组长上台进行安全培训授课、主持班前会等方式提高班组长综合素质，并以点带面推进全员素质提升。该公司下一步还将在所有生产矿井中推广“三无”区队班组建设，全面建强一线队伍。 6、突出文化引领，传承“矿工”精神 企业文化是培养员工人生价值观和社会价值观的土壤，企業文化建设也是建设新型员工队伍的一项重要内容。该公司将福能品牌文化建设与公司执行文化、安全生产标准化“三位一体”建设有机融合，努力营造“福相伴、能永远”的“福能”文化和“高标准、严要求、重质量、创效率”的“永煤”执行力文化。让每一位员工成为企业文化的代言人和传播者，传递福能文化正能量，为企业健康和谐发展提供精神动力。同时积极奏响宣传舆论主旋律，弘扬传承“特别能吃苦，特别能战斗”的矿工精神，及时总结挖掘企业改革发展、生产经营中的亮点经验、好人好事，鼓舞人心、增强斗志，营造比学赶超的舆论氛围。注重在员工队伍中选树、培育“劳模”、“工匠”，然后再通过他们的精神辐射，引导、带动广大员工的劳动热情。 建设一支与煤炭企业改革发展相适应的新型员工队伍是不可能一蹴而就，需要煤炭企业结合各自改革发展的特点和需求，不断探索，深化研究。 【参考文献】 [1] 党的十九大报告. [2] 马彦琳.关键业绩指标（KPI）体系的建立方法.中华通讯，2018.10.14. [3] 高东光.确实加强企业人才队伍建设[n].河北日报，2017-4-26. 【作者简介】 林 芸（1978.11—）女，福建闽候人，大专学历，政工师，现任永安煤业有限责任公司工会女工主任，研究方向：企业思想政治工作. |
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