| 标题 | 反腐与改革视角下公务员激励机制研究 |
| 范文 | 朴金子 摘要：“一切权利在阳光下运行”是新时期我国政府和社会对于公务员在行使国家权力过程中的新目标、新要求。建立一支更加“廉洁、高效、为民”的公务员队伍，不仅能够提升政府和公职人员在人民群众中的公信力，提升公务员的行政效率，更能有效促进政治系统、经济系统和社会系统的平稳有序的运行。因此，在这新一轮的反腐与改革的浪潮中，国家和政府应该建立起一个有效的公务员干事动力激励机制，充分开发公务员这一庞大群体的人力资源，调动起公务员的工作热情，提升政府办事效率，建立起一个“素质高、效率高”的公务员队伍。本文基于我国目前公务员激励机制的现状和成因，分析目前我国公务员干事动力不足的原因，并对于如何建立起一个合理有效的公务员干事动力激励机制提出合理化的建议。 关键词：反腐与改革? 公务员? 激励机制 截至2016年底，全国共有公务员719万人，占全国总人口的5.2‰，也就是说，全国平均约每200人就有一个国家公职人员。这么一个庞大数量的群体，建立起一个高效的激励机制，充分挖掘人力资源，对于提升行政效率，树立政府形象，抑制不良风气都有着巨大的作用。心理学曾对激励方法与人的潜能发挥之间的关系做出过研究，研究表明：在没有有效的激励机制状况下，一个人只有20%～30%的能力发挥出来，而在有充分激励的情况下，能使人的潜力发挥高达80%～90%，可见科学的激励机制对于公务员干事动力的发挥，起到巨大的作用。 一、我国公务员激励机制的现状和成因 随着廉政建设推进和改革的深入，国家和社会对于公务员的工作提出了新的要求，同时也对现有公务员系统的运行提出了新的挑战。但同时我国公务员却存在部分不思进取、消极工作、行政效率低下、科学素养和自身素质不高等各方面的不足，这些问题与我国公务员目前的激励路径密切相关。 （一）物质激励动力不足 我国公务员的物质激励一直停留在低水平、成比例的固定模式。长期以来，我们都是以道德为准绳来约束公职人员，重视精神上的嘉奖和表扬，推行的是全心全意为人民服务的无私奉献的精神。但是随着我国市场经济的快速发展，物价水平通货膨胀等客观条件的存在，公务员对于经济生活有了更高的要求。但是目前公务员的奖励水平、次数以及工资水平都略显不足，工资制度对公务员的激励有比较明显的局限性。 根据公平理论，以上现象就会导致两个结果：其一，公务员觉得自己的工作量和既定的工资相比有失公平，那么就会在无法改变工资收入的情况下，通过减少工作量，马虎了事，消极工作来使自己获得更多的闲暇时间，使得工作量和工资在心理上产生平衡，寻求心理上的公平满足;其二，公务员通过减少工作量的方法无法满足自己对于经济的需求，就会选择流出公务员系统，寻找更为公平的工作环境。 （二）行政文化激励缺失 对于一个企业来说，要有一个统一的正能量的企业文化，能让组织成员有归属感，工作上有成就感，例如日本根据“家文化”概念所形成的“年功序列制”和“终身雇佣制”，都对提高员工干事动力，促进发展本国经济取得了巨大的作用。那么对于公务员系统来说，也需要一个这样的共同的行政文化来促进公务员的干事热情和工作效率。 但就我国目前公务员行政系统来说，还没有形成一个统一的行政文化，甚至还出现了许多负面的行政文化，这种状况在公务员队伍中广泛存在，例如只重数量不重质量、职业道德感不足、缺乏社会责任感、工作缺少动力等等。这对提升公务员的自身素质、思想境界、提高工作积极性有极大的阻碍作用。 （三）晋升激励制度有缺陷 首先，我国公务员系统的职位构造是“金字塔型”，即当上一级产生职位空缺时，会从下一级的人员中选举产生。但是金字塔型的职能结构，以及“铁饭碗”“论资排辈”似的雇佣制度，注定会造成一部分人员在晋升渠道窄、晋升空间少、晋升机会短缺的晋升渠道上失去了晋升的可能。那么，对于主动或者被动給自己贴上无法晋升标签的人来说，尤其是大多数基层人员，职位晋升就已缺少了吸引力和激励作用。 其次，职位分类没有体现专业化。我国公务员目前实行的是职级工资制，也就是说公务员的薪酬水平与其职务密切相关，简单地将公务员划分为领导职务与非领导职务两大类。特别是在行政机关内部，专业人员与官员相比处于弱势，其可预期收益不高，升迁困难，成就感缺失，很难获得同僚的尊重和认同;而在企业里，拥有一技之长的专业人员是热门人才，所获得的物质收入、受尊重程度与成就感远元大于行政机关的收同类人员，个人价值实现程度具有绝对的比较优势。因此，公务员职业对专业人才的吸引力下降，公务员队伍人才流失严重。 与此同时，在公务员的提拔使用上还没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，即职位晋升与工作业绩、个人能力等没有关联性，这也导致了许多公务员不用心谋发展、不耐心为老百姓服务，而把大量时间、精力和金钱花在人际关系、讨得领导欢心、结成利益团体等方面。 （四）考核体系不科学 作为社会服务建设的主体，公务员自身素养、工作质量直接影响着政府的行政能力和社会主义现代化建设。因此，一个科学化、合理化、制度化的公务员考核审评机制至关重要，能对公务员的日常工作起到监督、督促的作用。但是，由于在考核体系方面我国的法律体系不够完善，使得公务员系统在考核过程中缺少具体化、可操作性的统一标准，使得考核在形式和内容上的随意性增加，考核的质量和效能大打折扣。国家把公务员的考核内容原则性地确定为“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，基本没有具体的考核指标体系。导致各个部门在考核过程中流于形式，只能凭印象、凭人缘、凭个人好恶和经验进行判断，考核失去了其应有的激励作用。 在激励形式的方面，还是奖不罚的单一僵化做法，缺乏内在的制度活性和动力。考核体系的不科学、不合理导致机关干部中出现“干好干坏一个样，干与不干一个样”“干事的不如混事的”“少干事就不错事”等不正常现象，公务员工作质量、服务效率自然就难以提升。 （五）法律制度不够完善 虽然国家对《中华人民公务员法》进行了多次修改，在建立公务员激励机制方面确实取得了一定的成就，在激发公务员的工作动力方面也确实发挥了不小的作用。但是现行公务员工作激励机制还是不科学、不完善、不健全。2005年国务院出台的《中华人名共和国公务员法》虽然在公务员权利与义务、录用规则、考核、职务任免、职务升降、奖励惩戒以及工资福利制度等方面都有了明确的规定，但是仍然存在着很多法律问题和制度的漏洞。在在对于公务员进行管理的过程中难以寻找到具有可操作性的、具体的依据，有些甚至只是流于精神和形式，在层层执行过程中很容易就会被大打折扣。 《公务员法》在内容上过于概念化、形式化、简略化，不够具体，缺少具体操作的依据。如在公务员的考核方面，第五章只是一个宽泛的内容和精神，涉及公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，但是在具体的考核内容上却没有涉及，这给各部门在考核内容方面给予了太大的随意性，使得考核内在力量不足，方式上也只是规定了平时考核和定期考核相结合。那么在对公务员的考核过程中就缺少一个量化的标准，造成考核的结果缺少客观依据、缺少说服力;在对公务员的奖励方面，奖励记功的形式、微薄的奖金以及低水平的覆盖率和奖励频次，都使得激励机制产生的激励性不足。虽然，最新的《中华人民共和国公务员法》于2019年6月1日开始实施，对奖励机制也进行了相应修改，但实施后的效果如何还不清楚。 二、完善我国公务员工作激励机制的实践路径选择 公务员系统就像是我国行政的“血液”，如果公务员系统运行出现问题，就会像身体“血液”流通不畅，势必会造成各种政治、经济以及社会问题，阻碍我国的发展速度，使经济与社会生活停滞。在反腐与改革的大背景下，我国的公务员的工作激励机制必须与当前的限权环境形成适应性调整和从内到外的改变，只有这样才能提高行政效率。因此，我们应该建立起一条更加科学化、合理化的公务员激励机制。 （一）转变价值理念，树立统一行政文化 我国公务员由于历史原因和人员的特殊社会性形成了一些诸如“少做事就不错事”“做事好不如关系好”之类错误思想，这些思想的存在严重阻碍了公务员的干事动力。为此，我们应该从从根本上改进公务员的工作态度、工作方式，纠正不正确的价值理念。应该建立一条更加“公平、公正、公开”的奖惩、工资福利和职位晋升路径，营造一个更加公平的机会环境。同时采取一些行之有效的如“末位淘汰制”的企业管理技术手段，让公务员自身产生忧患意识和竞争意识，进而能够形成更有内化动力的自我约束机制，也能促进其为了自己更高层次的需要而努力工作。 同时政府和社会应该帮助公务员树立为人民服务的统一的、共同的行政价值观念和文化，以唤醒公务员强烈的工作责任心、事业进取心，鼓励公务员在在工作中实现更高的人生价值。同时，应该树立公平、协调的行政原则，以增强公务员合作和参与的行政意识，能够更好地以公平为准则为公众服务。政府也应积极承担起在公共生活和行政领域的责任，以激励公务员的责任意识。一个正确的、正能量的、统一的行政文化，即“民主、自由、积极、重法、守纪、严正”的行政文化，会给公务员的思想观念、工作态度和工作行为起到正方向的引导和帮助作用，使得行政效率得到提升。 （二）完善工资福利、奖励机制 目前的公务员的薪酬体系主要是和职务级别相挂钩的工资福利制度，这种单一的工资计算方式无法显示不同员工不同绩效之间的工资差异，缺乏公平性，因此激励机制效能低。建议在基准工资福利制度之外设立通过科学的方法测算，计算出合理的小额灵活的浮动工资，该工资与员工的工作效率相挂钩。在工作效率没有统一标准的状况下，可以通过员工工作数量和反馈机制两方面进行衡量，所谓反馈机制可以包括被服务对象的满意程度，上级领导的满意程度，以及群众的满意程度等。通过反馈机制，公务员在注重数量的同时也就不能忽视服务的态度和质量。 同时要对在工作中有技术贡献的人员实施科学激励。行政奖励旨在通过满足公務员的利益需求来激励其选择符合政府意愿的行政行为。然而，根据马斯洛的层次需求理论和心理理论，不同的个体有着不一样的需求，只有按需奖励才能在最大程度上提高奖励的边际效益，才能最大程度上激发公务员的干事动力。因此，在设计奖励标准的过程中，应当注重不同群体的不同或者特殊的需求，以使奖励发挥最大的激励效能。 （三）完善晋升机制 对于公务员的晋升机制来说，应该营造一个公平、公正、公开的透明化的晋升环境，对于每一个公务员来说有平等的晋升空间和机会。首先，应该破除现在的职务与级别相挂钩的职位模式，考虑到职务对工作经验的要求，对每个职务的任用可以运用最低级别进行限制，如担任处长职务，最低必须是十四级公务员，这样有利于公务员尤其是专业技术人员职业生涯的发展，可以从根本上发挥级别激励的作用。其次，在级别设置上应适当增加职级的数目，在保证各职务序列与对应的薪级关系相对应的基础上，适度拉大各职务序列与薪级的对应幅度，以保证基层公务员在职务不晋升的情况下，可以通过晋升职级来提高福利待遇，以弥补激励不足的缺陷。而职级的晋升不仅仅依托于工作年限，还可以加入考核参数，达到激励的目的。最后，应对有杰出贡献和特殊能力的公务员尤其是学历较高的研究型公务员进行合理的提拔，给予其职业生涯一个好的发展。 （四）完善考核机制 完善的工作考核机制，能够内化成为公务员的干事动力，对于改善公务员工作态度和工作效率方面都有着重要的作用。因此在目前考核机制无法发挥作用的状况下，应该着重改善我国目前过于模糊、原则性的公务员工作考核标准，建立起一个现代化、科学化、具体化的公务员工作考评体系。在创建体系的过程中，我们可以借鉴发达国家以及企业人力资源管理方面的经典理论和成功实践，将公务员的工作态度、工作行为、工作数量、工作质量等方方面面精确化的列入到考评体系。并且上面所讨论过的浮动工资可以和公务员工作考核的结果相挂钩，以达到激励作用。 （五）强化公众参与，建立社会化的监督机制 动力促进论认为公众参与的社会监督可以形成一种外在的动力，能够激发人们工作的积极性、主动性和创造性。因此应注重公民的参与意识以及对于公务员的监督。一方面，要使公共行政的运作过程更加程序化、透明化并受群众监督，使公共权力能够在阳光下运行以达到新时期对于反腐的要求。这就要求我们要建立一个对于普通群众来说相对简单、可操作化的公众参与监督途径，如：服务满意度调查制度，即可以通过对于该次公务员服务质量的考评，显示公众对于此次服务的满意程度，侧面反映出其工作的质量和效率，达到对于公务人员工作的激励和约束。 另一方面，可以借鉴企业人力资源管理的成功实践，在公务员监督机制中引入社会化的监督机制，避免公务员系统的自身监督、自觉监督带来的监督失效的弊端。为此可以在公务员系统之外设立独立的监督审查机构，或者通过外包的方式由社会上信誉良好的企业进行监督职能，对于公务员系统人员的工作办事效率和规范做出更为公正、全方位、有说服力的监督、这样可以改善以往监督不利带来的激励不足的弊端。 参考文献： [1]袁洁秋，李志宏.当代公务员激励对策创新[J].人力资源管理，2012. [2]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版，2009. [3]缪国书，许慧慧.公务员职业倦怠现象探析——基于双因素理论的视角[J].中国行政管理，2012. [4]黄晶梅，周鹤.公务员制度中激励机制现状分析[J].长白学刊.2008. [5]董丽君.我国公务员奖励制度的困境及其对策分析[J].湖南社会学，2008. [6]汪俊英.公务员激励机制研究[J].学习论坛，2011. [7]李竹宇，倪慧.公务员激励机制再选择： 行政文化的完善[J].学术论坛，2006. [8]王海珍，李顺红.我国公务员激励机制存在的缺陷及完善对策[J].长沙大学学报论，2007. （作者单位：长春科技学院） |
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