| 标题 | 国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路 |
| 范文 | 魏之 摘要：人力资源管理是现代企业管理重要的构成部分。对于国有大中型企业，加强人力资源管理制度体系的构建可以通过完善人力资源制度、强化企业人事管理以及加强建立人力资源管理架构的科学性。在国有大中型企业中构建一个可持续性发展的人力资源管理系统，不仅仅可以有效的激发员工的工作积极性，同时也可以提升企业凝聚力，有助于构建优秀的企业文化，促进企业发展。 关键词：国有企业? 人力资源管理制度体系? 激励体系 一、引言 一个好的团队中必然有大量专业性人才，将团队中的人员按照特质进行有效的分工可以大大提升工作效率。人力资源管理直接关系着企业的发展状况，企业发展的好，就需要在人力方面投入更多的资金，吸收更多的人才，促进企业更长远的发展。目前来说，国有大中型企业人力资源管理专业化不足，许多国有大中型企业人力资源较为复杂，因此在人力资源管理上问题颇多。许多企业仍然按照传统的人力资源管理方式，人才培养体系也没有跟上时代的发展进行适时地更新，不利于人才培养及发展。企业需要什么样的人才，就进行相应的社招，这样的人才管理方式虽然效率较高，但是从企业长远发展来开看，企业的人力资源管理成本较高，这可能成为企业发展壮大的一个绊脚石。 二、当前国有大中型企业人力资源管理存在的问题 国有企业人力资源管理体制机制和模式存在以下问题和不足：人才引进缺乏系统性，人才培训规划欠缺，人才培养使用问题突出，人才激励留用效果不好，企业文化建设薄弱。 （一）人才引进缺乏科学性 国有大中型企业的人力资源管理制度往往是一次制定实施多年，多年不会变化。这种管理模式已经深深影响了国有大中型企业人力资源管理的整个流程，在人才引进方面缺乏科学性，往往不能给企业发展招聘最合适的人才。 （二）缺乏现代化的招聘方式 通过一下实际的调查发现，鲜有国有大中型企业在“51JOP”“BOSS直聘”等app上进行岗位发布，这些国有大中央企业的招聘方式仍然是采用传统的模式，利用人才市场、毕业生招聘专场等方式选取人才。而在互联网时代，这种模式显然效率较差，而且面对的人才数据库也非常有限，很可能为企业错过一些优秀的员工。 （三）人力培训管理体系缺失 加强国有大中型企业员工的再培训，可以有效地提升员工的能力，提高企业的核心竞争力。许多国有大中型企业制定的人力培训计划过于形式化。这种针对在职员工的培训，应该首先了解员工的真正需求，虽然加强政治教育和国家政策的宣教非常重要，但是应该将更宝贵的时间用于帮助员工提升自身实力、提升员工的竞争力，这种方式的培训才有利于吸引员工主动参与。 （四）激励措施缺乏科学性 优化企业的激励方式，可以提升员工的工作积极性，改善员工对于企业的满意度。由于国有大中型企业对于员工的考核模式通常是较为陈旧的系统，这些考核系统中过多的掺杂了人为因素，造成了员工考核结果可能与员工的实际工作情况不相符。面对这种情况，企业员工的激励措施也会掺杂过多的个人因素，管理人员的权利过大，直接影响到了员工的评价，造成了一些员工不将心思投入到工作中，而是一味地想着如何阿谀奉承领导。 三、国有大中型企业加强人力资源管理制度构建的措施 面对国有大中型企业的人力资源管理出现的问题，需要找到积极的解决办法。 （一）正确认识现行人力资源管理制度中存在问题 无论是企业的管理者还是员工，需要从意识上正确的认识现有的许多企业人力资源管理制度建设确实存在问题。首先，企业不应该一味的继承传统的人力资源管理制度，虽然这些多年实施的制度是企业人力资源管理方面积攒的宝贵经验，但是应该认识到传统人力资源管理制度中存在的管理问题，应该尽量的降低管理的压力，努力构建一个科学的人力资源管理制度，优化企业人力资源管理。其次，员工也应该认识到科学化人力资源管理对于自己生活和工作的重要性，不应该一味地响应企业号召，让自己的生活工作方式长期处于畸形状态，发现公司人力资源管理方面存在的问题，应该积极反馈，员工敦促企业尽快解决。员工应该利用现有的环境，努力提升自己的工作能力，提高工作效率，在有限的工作时间内完成更多的工作，从而降减少加班时间。员工应该正确认识这些规定存在的问题，大胆积极的表达自己的意见，积极参与企业的发展和管理中，让员工和企业获得双赢。 （二）构建科学的人力资源管理制度 管理哲学决定了企业管理的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导管理者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。企业人力资源管理作为企业的顶层管理制度，需要迎合时代发展，不断更新，利用现代化的管理模式和方法，结合企业发展战略，构建一个科学化的人力资源管理制度。人力资源管理制度要可以科学的调配企业与员工之间的关系，可以有效的配置企业各个岗位上的人员，满足企业对于各类人才的需求。人力资源管理制度是由人力资源管理团队进行制定和实施，因此在构建科学的人力资源管理制度时需要首先构建一个专业素养较高的团队，加强企业人力资源管理团队能力的提升，帮助企业更好的实施人力资源管理措施。 （三）人力资源管理制度要注重以人为本 员工是最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。随着时代的发展，国有大中型企业的待遇正在逐渐变化，企业应该随着当地经济和社会的发展，合理调整員工的待遇，更重要的是随着企业文化的发展帮助员工实现自我价值。如果能通过人力资源管理在心灵和感情上给员工以关怀和慰籍，就更能体现所构建的人力资源管理体系的科学性。 （四）建立灵动、充满活力的人力资源管理制度 企业人力资源管理应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说人力资源管理虽然是深层次的东西，但是也不应当就把管理方式看成是一成不变的、刚性的条文。人力资源管理制度既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适应，实现“与时俱进”。国有大中型企业的人力资源管理条例应该适应现代社会瞬息万变的情况。作为人力资源管理者应该将目光放远，思维广阔，抓住人才，帮助企业实现成功。 （五）提升企业凝聚力 企业人力资源管理制度注重以人为本，尊重人的感情，从而在企业中塑造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一個命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。国有大中型企业应该通过有效的企业文化让员工感受到“企业兴我荣，企业衰我耻”的重要性，让职工发自内心去实践“爱企业如家”的管理模式。 （六）注重法制与人治相结合 国有大中型企业可以取得今日的成绩离不开其高效的管理制度，然后通过对国有大中型企业人力资源管理制度的实际分析可以确定，国有大中型企业人力资源管理过于死板和陈旧，应该注重法制和人治结合应用。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。国有大中型企业如果可以使用道德规范约束着全体员工必须严格按人力资源管理制度操作，严格执行人力资源管理制度，那么企业的管理和发展将更上一层楼。 四、结语 我国一部分国有大中型企业规模庞大，人员较为复杂，并且管理制度较为陈旧，因此必须要建立科学化的人力资源管理制度，不断的改善人力资源管理现状，适应时代的发展，为企业发展提供优秀的人才，提升员工的工作积极性和效率。 参考文献： [1]林泽炎.绩优公司人力资源管理经验及其借鉴[J].中国人力资源开发，2003（10）：52-55. [2]王兆听.浅谈适合企业实际的人力资源工作体系的构建思路[J].江苏商论，2007（18）：104-105. [3]高利强.市场环境中发电企业人力资源管理模式研究[J].中国电力教育，2011（3）：1-3. （作者单位：西北综合勘察设计研究院） |
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