| 标题 | 支持性人力资源实践建设研究 |
| 范文 | 【摘 要】 多数研究证实员工行为受到组织等多种因素影响。本文从为员工提供互惠资源的支持性人力资源管理角度出发，针对性地提出增强员工敬业度的人力资源管理建议，希望在一定程度上能指导企业进行支持性人力资源实践。 【关键词】 支持性人力资源实践 员工行为 员工满意度 1.1 支持性人力资源实践的定义 社会支持理论认为，组织中待遇公平的程度影响着员工的行为态度。因此学者提出支持性人力资源实践（Supportive HRP），认为组织只有实施 “向员工投资并认可员工贡献” 的人力资源管理工作，才能让员工感知到组织对自身的认可和对公平的重视。Allen等首次对支持性人力资源实践的进行定义，认为其是对个体投入并认可的所有人力资源实践项目的总称，通过实施这类人力资源管理实践活动可以让员工感知企业支持。 1.2 加强支持性人力资源实践建设的建议 随着互联网时代的推进，员工思维观念相应的发生转变，自我认知越发强烈。组织对员工贡献的认可程度与福利好坏直接影响员工态度与行为的表现。想要激发员工的积极行为，便需要对员工进行投资。进行支持性人力资源实践，具体可从以下几点入手： 第一，提高薪酬竞争力。员工对本职工作意义的感知，影响员工的满意度。员工薪酬回报了员工为组织所作的贡献，维持员工对组织的满意度。薪酬设计一方面需考虑公平性，不公平的奖惩会直接影响到员工的组织满意度，从而降低员工对工作的积极性和投入度，甚至离职。另一方面，也需考虑激励性，具有竞争力的薪酬不仅能为员工的生活提供保障，也充分体现了组织对员工价值的肯定。因此，薪酬应与绩效相挂钩，保证公平工作，才能最大程度上激励员工投入工作。 第二，提升福利水平。员工福利除了是一种物质保障外，更应该是一种精神关怀，组织通过提高员工福利，凝聚人心以提高员工组织忠诚度。为达到激励的作用，支持性人力资源实践中的员工福利项目应更具竞争力，组织应在员工需求的基础上，设计独具特色的专属福利项目。在福利内容的设计上，深入调研员工需求，应紧扣员工需求，立足员工工作及生活。例如，针对员工长期伏案而产生的职业病，可在企业内放置按摩椅等按摩器材。另外，考虑到中国员工重家庭的特质，福利范围应不仅涉及员工，更应该涉及家属，通过增强家属对组织的认同感，也可使员工在家属方得到对组织的正面评价。 第三，完善员工培训体系。员工培训是塑造企业核心竞争力的有效途径，可实现员工与企业的共同发展。首先，培训的目的应着眼于员工发展，创造良好的学习氛围及成长路径，并保证员工密切参与整个培训过程。其次，培训设计应立足于岗位及员工需求，将培训内容与岗位所需知识技能相匹配。此外，培训方式上需进行创新，面对高学历的青年员工，应引入新型的培训方式，不断地丰富培训方式，更多的采用启发式、引导式、体验式、互动式教学，寓教于乐切忌单调的灌输式培训。最重要的是必须完善激励机制，为保障培训的有效性，可将培训与绩效奖金相挂钩，如表扬和奖励在培训成绩优秀的员工，提高员工的培训积极性。 第四，提高工作灵活度。本研究显示，弹性工作制的实施直接影响工作敬业。在人力资源实践中，以完成任务为目的在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，允许员工灵活地、自主地选择工作的具体时间安排的制度被称为弹性工作制。据统计在欧美，近半数的大公司在实施“弹性工作制”获得了成功。该制度在一定程度上可降低员工缺勤率，并使员工更容易接受工作程序的改变，极大程度上提高员工的工作效率;但从另一方面，弹性工作制实施往往由于管理的不完善、执行的不彻底而无法引发组织敬业。因此，实施弹性工作制必须要完善管理制度，并根据不同类型弹性工作制的适用条件与对象，严格制定审批程序、相关部门职责及弹性工作制实施人员与其他部门和人员配合事项规定等。 第五，改善工作环境。办公空间是现代人工作的空间载体，是员工生活的“第二空间”。研究结果显示，在良好的工作环境中的员工工作投入度更高。因此，舒适、清洁、安全的工作环境是员工工作的必要条件。但另一方面，研究也显示，优良工作环境仅与工作相挂钩，而无法上升到对促进员工组织满意的程度。为了达到增加组织粘性、提高组织忠诚度的目的，则要求工作环境的设计必须围绕员工的工作性质，立足员工的工作需求并结合组织特色，最终形成能够激发员工创造力，增强组织满意度的激励性项目。例如，谷歌公司根据员工压力大、需不断进行创新创造的工作性质，为员工营造“度假”般的工作环境，并随处设置可供研讨的装置，使员工在轻松环境中随时进行头脑风暴，激发创造力。 【参考文献】 [1] 陈建安， 程爽， 陈明艳. 从支持性人力资源实践到组织支持感的内在形成机制研究[J]. 管理学报， 2017， 14（4）：519-527. [2] Wright P M， Mcmahan G C， Snell S A， et al. Comparing Line and HR Executives' Perceptions of HR Effectiveness： Services， Roles， and Contributions[J]. Human Resource Management， 2001， 40（2）：111–123. [3] Delery J E， Doty D H. Modes of theorizing in strategic human resource management： Tests of universalistic， contingency， and configurational performance predictions.[J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）：802-835. [4] 趙富强， 杨淑媛， 陈耘. 工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响：工作繁荣与真实型领导的作用[J]. 中国人力资源开发， 2017（9）. 作者简介：廖泽霈，女，1994.11.12 汉 硕士 长沙理工大学，企业管理。 |
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