| 标题 | 真诚型领导与员工工作投入关系的元分析 |
| 范文 | 田雪梅 摘要：关于真诚型领导与员工工作投入的关系研究存在分歧研究，现采用元分析方法考察了真诚型领导对员工工作投入的影响及区域文化和测量工具的调节作用。通过文献搜索，最终有37个独立样本包含14 141名被试纳入研究。结果表明：真诚型领导与员工工作投入呈高度正相关关系；采用随机效应模型是准确的，发表偏倚对元分析的结果不会产生影响；区域文化对真诚型领导与员工工作投入关系具有调节作用，且相比欧洲文化，亚洲文化背景下的真诚型领导对员工工作投入的正向影响更显著；测量工具对真誠型领导与员工工作投入之间的关系不具有调节作用。最后，对研究结果讨论并展望了未来真诚型领导的研究方向。 关键词：真诚型领导；员工工作投入；元分析 中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2019）01-0145-03 一、研究假设 （一）真诚型领导与员工工作投入 从已有研究来看，许多学者的研究结果表明真诚型领导与员工工作投入之间存在高度正相关关系。还有一些学者的研究结果显示真诚型领导与员工的工作投入正相关程度较低。Seco（2013）的研究结果则显示，真诚型领导与员工的工作投入呈负相关关系。因此，关于真诚型领导与员工工作投入之间的关系缺乏一致的量化证据。所以，对于两者之间是否存在正向关系的问题，还需进行进一步验证。基于上述观点，提出以下假设： 假设1：真诚型领导与员工工作投入呈正相关。 （二）区域文化和测量工具的调节作用 国家或地区的文化力量对领导效率有很大影响，并会进一步影响员工的态度、行为和动机。[8]在已有研究中，许多学者检验了在欧洲、亚洲文化等不同文化背景下真诚型领导与员工工作投入之间的关系，研究发现在不同区域文化背景下的研究结果有一定差异。因此，真诚型领导与员工工作投入之间的关系很有可能会受到区域文化的调节。 关于真诚型领导的测量，不同学者采用的测量工具不尽相同。从文献中看出，学者最常采用的是Walumbwa（2008）等人开发的真诚型领导测量量表。谢衡晓（2007）开发的真诚型领导的量表，也引起很多国内学者的关注。此外，Neider（2011）、Maric（2013）开发的真诚型领导测量量表也均具有很高的效果。通过对相关文献的回顾，发现采用不同的测量量表，对真诚型领导与员工工作投入之间关系的研究结果是不同的。 基于上述分析，本研究提出如下假设： 假设2： 不同区域文化背景下，真诚型领导对员工工作投入的正向影响存在差异。 假设3：采用不同的真诚型领导测量工具，真诚型领导对员工工作投入的正向影响存在差异。 二、研究方法 （一）文献搜索 为获得有关真诚型领导与员工工作投入关系的所有研究，本文进行了包括中、英文相关文献的搜索。中文文献的搜索：在中国知网、维普、万方、Google学术、中国硕博士学位论文全文等数据库，搜索题名和主题词中包含“真诚型领导”“员工工作投入”等关键词的文献。英文文献的搜索：在PsycINFO、Science Direct、Web of Science等数据库，以“authentic leadership”“employee work engagement”等关键词搜索。最后，对中、英文文献中只有题名、摘要的文献通过馆际互借和文献传递的方法获得全文。 （二）文献纳入标准 对已搜索到的文献，按照以下五个标准决定其是否被纳入研究：1.必须包含真诚型领导和员工工作投入指标变量；2.排除组织层面的真诚型领导与员工工作投入之间关系的研究；3.必须是实证研究且提供样本量、真诚型领导与员工工作投入的相关系数或其他可转换为相关系数的效应值；4.应报告真诚型领导的总体效应或其各维度的效应；5.排除以不完整的量表测量真诚型领导的研究。本文最终获得满足元分析要求37篇实证研究。 （三）文献编码 为保证编码准确性，本文由两位编码者独立进行。首先，两位编码者讨论编码框架以确保用相同的方式对变量进行编码。其次，两位编码者独立编码，包括文献信息、效应值、样本量、男性比例、平均年龄、出版来源、区域文化以及测量工具。然后，对编码结果进行比较，除个别信息外，其余并无差别。最后，对有偏差的个别数据，经复核和讨论得以解决。由于本文还涉及调节变量，所以，本文还需对调节变量再编码，将区域文化编码为欧洲文化和亚洲文化，将测量工具编码为ALQ和其他量表。 （四）元分析过程 本研究采用CMA2.0软件进行元分析。被纳入研究的文献主要报告了真诚型领导和员工工作投入的相关系数，因此，将相关系数r确定为本文的效应量。每个研究的最终效应量是经过Fisher Z转换得到的，在转换过程中，根据样本量进行权重统计，之后再转化为相关系数和置信区间。目前，元分析主要采用固定效应模型和随机效应模型，模型的选择主要看元分析的目的及纳入的研究是否具有同一个效应量。本文纳入的研究被试各异，最后得到的效应量不能只限于某研究的群体样本。因此，本文采用随机效应模型进行元分析。 三、研究结果 （一）发表偏倚检验 图1是真诚型领导与员工工作投入的漏斗图。可以看出，样本文献基本均匀分布在效应值两侧且大多集中于顶部，这表明针对员工工作投入不存在发表偏倚。由于漏斗图仅是从主观角度对发表偏倚的判断，评估发表偏倚的另一种常用方法是计算失效安全系数。如果失效安全系数小于临界值（临界值= 5K + 10），发表偏倚的影响就应是警觉的。根据元分析结果显示，真诚型领导与员工工作投入之间的失效安全系数为8696，远超过临界值135（K = 25）。因此，本文的元分析不存在发表偏倚。 （二）效应值的异质性检验 本文采用Q檢验的方法。从异质性检验结果看出（见表1），Q检验显著，各研究的效应值具有异质性，说明不宜采用固定效应模型进行分析。根据一些学者对I-squared的解释，[17]关于员工工作投入的元分析的I-squared为94.789，表明在真诚型领导与员工工作投入的关系研究中有94.789%的观察变异是因这一关系中真正差异所致，而只有5.211%的观察变异是由于随机误差所致。Tau-squared的值是 0.048， 表明研究间变异有4.8% 可用于计算权重。因此，本研究选用随机效应模型是准确的。 （三）主效应检验结果 本文从整体检验了真诚型领导与员工工作投入的关系（见表2）。由表2可知， 这项研究共有37项独立样本，被试总数为14141，真诚型领导与员工工作投入整体相关系数r为0.44，具有显著效应。[17]因此，假设1得到验证。 （四）调节效应检验结果 由异质性检验结果看出（见表3），区域文化对真诚型领导与员工工作投入的关系具有显著影响（Q = 6.825，p = 0.009 <0.05）。在欧洲文化背景下，两者中等相关（r = 0.331> 0.05），在亚洲文化背景下，两者高度相关（r = 0.495> 0.05），假设2得到支持。不同测量工具对真诚型与员工工作投入的关系无显著影响（Q = 0.573，p = 0.449> 0.05）。因此，研究结果不支持假设3。 四、结论与展望 本文运用元分析方法，从个体层面对真诚型领导和员工工作投入的实证研究文献进行量化综述，检验两者整体关系。根据元分析结果，本文主要得到如下结论：首先，真诚型领导与员工工作投入之间的关系为高度正相关。其次，真诚型领导与员工工作投入的关系在不同区域文化背景下具有显著差异。而且相比欧洲文化，亚洲文化背景下的员工工作投入更大，这是已有研究未曾关注的，表明探讨亚洲文化背景下的员工工作投入具有重要意义。最后，本文未能证实测量工具对真诚型领导与员工工作投入关系的调节作用，但ALQ、其他量表与员工工作投入均具有显著关系。 由于时间和成本等研究条件的限制，本文存在一些不足之处，需要继续探讨。首先，本文的元分析仅包括37篇中英文文献，其他语言发表的文献未纳入本文的研究范围。未来学者可考虑研究不同语言发表的文献，以进一步提高研究结果的普适性。其次，除区域文化外，行业特征、组织特征等其他潜在变量可能会调节真诚型领导与员工工作投入之间的关系，但本文由于样本文献信息有限只检验了区域文化和测量工具的调节效应。未来学者可探讨其他变量是否对其具有调节作用。最后，本文研究结果仅检验个体层面真诚型领导和员工工作投入之间的整体关系。因此，未来可以从组织层面、团体层面和个人层面跨层次研究真诚型领导对员工工作结果是否具有影响作用。 参考文献： [1] Wang D.S， Hsieh C.C.The effect of authentic leadership on employee trust and employee engagement[J]. 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