| 标题 | NJ公司劳务派遣业务开展现状、问题对策研究 |
| 范文 | 蒋竹君
摘要：文章结合人力资源管理的基本理论以及劳务派遣的实际发展情况，通过案例分析我国人力资源企业在劳务派遣业务的开展中所显现出来的问题，并针对这些问题提出一些建议，切实维护员工的合法权益，规避劳动纠纷，创造良好的就业环境，建立健全劳务派遣管理制度。 关键词：人力资源管理；劳务派遣；劳动纠纷 1.湖北NJ人力资源有限公司劳务派遣业务介绍 （一）公司简介 NJ公司全称湖北NJ人力资源有限公司，2001年5月在湖北武汉正式成立，建立了“NJ人才网”网上人才交流平台，凭借着更规范的njboss管理系统，到目前为止已经为近千万求职者和上百万家企业提供过专业的人力资源服务。 （二）公司劳务派遣业务分析 自2001年成立以来，NJ公司在劳务派遣市场上也有了长达15年的磕磕碰碰，劳务派遣业务也日趋成熟起来，在湖北省乃至整个华中地区更是独树一帜。劳务派遣业务逐渐发展成为其精英业务模块。NJ公司现场招聘会的规模已经扩大到一次可以容纳300家企业，提供的岗位更达3000个以上，其劳务派遣项目有5个，其他业务还处在不断扩展阶段。现在正在开展中的5个劳务派遣项目分别是联想集团、湖北联通、天马微电子、中粮集团、格力集团。NJ公司15年的劳务派遣发展历程主要分为三个阶段（根据千人数量级的增加为分界点），即：开发期为2001年-2004年，成长期为2005年-2010年、成熟期为2011年至今。下图是NJ公司三个阶段的派遣数据统计表。 成立初期，NJ公司在面临着开拓业务、稳定公司发展、开辟市场、政府公关等各项基础工作建设当中，因此在初期，整个公司同时兼顾着所有的业务，劳务派遣并没有作为公司的重点业务发展，外加上2003年的SARS病毒的入侵，导致整个市场出现了“用工荒”，甚至还留下了“后遗症”。 2005年至2008年是劳务派遣业务蓬勃发展的4年，2005年正式引入了BOSS系统，使公司正式踏上规范化管理之路，至此之后，06年-08年，先后正式成立了NJ人才网官方网站，并在合肥、南昌先后成立了服务机构。在这期间，NJ公司的劳务派遣业务顺利进行，并且在整个华中地区占领了很大部分市场，劳务派遣业务也逐渐成为NJ公司的主营项目之一。 公司的劳务派遣等其他各项业务的真正成熟是从2011年开始的，近几年，随着《新劳动合同法》的颁布，国家对劳务派遣制度更进一步的调整与规范，对求职者权益的深度重视与保护，使整个劳务派遣市场更加科学、更加值得信赖、更加稳定，越来越多的求职者也开始正视劳务派遣、愿意选择劳务派遣。至此，NJ公司的劳务派遣业务越加成熟。 2.NJ公司劳务派遣业务存在的问题 虽然劳务派遣机构的发展在增加社会就业渠道、促使失业人员就业和再就业，并且满足不同类型企业用人的特殊需求上，起到了中流砥柱的作用，但其存在的问题也同样不可忽视。 （一）企业内部管理制度存在诸多缺陷 （1）没有制定明确的招聘计划 招聘工作并没有依照公司的发展战略进行长远规划，而是只由派遣部的招聘专员统计各部门需要多少人，以及基本的要求是什么。公司计划扩大规模，各部门都急需要人员到位。在上级的指标压力下，招聘工作开展之前并没有进行详细的人力资源规划，导致招聘工作没有目的性，并且具体的招聘工作不是人事部来完成的，而是由并不专业的派遣部门的招聘专员负责的，这些招聘专员并不完全是人力资源专业毕业的，他们只是想尽快的完成招聘目标，为了达到指标而不得不降低用人标准。 （2）招聘标准和招聘原则不匹配 在员工招聘工作中，很多企业采用的原则就是能岗匹配。能岗匹配原则是人员招聘过程中最基本的法则，更是人员招聘中的黄金法则。公司招聘简章上注明的学历要求是大专及以上，但是实际上大多数应聘人员都没有达到公司要求，因为面试时表现较好，或者公司急需人员却又很难招到相应人才便以“经验很丰富”之类的话想方设法留下应聘者。这样导致员工的文化水平不一，很多员工认为自己高学历，这份工作并不能实现自身价值而离职。这种观念一方面是员工自身对岗位的认识不够：但是主要的还是公司的招聘标准与招聘原则的不匹配以及岗前培训的不全面而造成的。 （3）招聘方式单一 目前，NJ公司的招聘渠道仅有招聘会和网络招聘。尤其是在7月到9月招聘淡季，招聘会应聘者比较少，每次有意向的最多就十几人，经过面试、双向选择、培训，到最后愿意入职的也只有一两位。公司网络招聘渠道也不是很健全，仅限于58同城、赶集网这一种方式，每天由招聘专员在网上查找简历以及查看投递该公司的简历，通过电话的形式给符合公司要求的求职者进行电话邀约。应聘者会因为离家太远、交通不便、薪酬福利体系不是很健全等各种因素而推辞，导致招聘效果非常不好。 （4）派遣部不合理的绩效考核和薪酬体系 对NJ公司派遣部员工离职原因进行了详细调查，发现该部门存在工作岗位权责的界定并不分明，工作压力也较大，甚至也没有建立健全的薪资福利体系。公司对员工的绩效考核主要是业绩考核。在这方面，公司要求每个项目团队每月都要达到派遣指标和销售指标，如果项目团队完成了目标，公司则会给予一定的物资或精神奖励：如果没有达标，公司则会从员工基本工资里倒扣。这就造成了员工的薪资没有保障。 （二）企业外部合作单位纠纷多 在与用人单位以及被派遣员工之间也存在着很多问题，与用人单位的主要问题是合作关系的建立与劳务派遣协议关于派遣条款的纠纷，而与被派遣员工之间的问题主要是由劳务派遣协议产生的。归根结底也就是如果派遣单位与用人单位所签订的劳务派遣协议符合《劳动合同法》的规范，并且双方都能切实保障到被派遣员工的切身利益，那么，劳务派遣单位、用人单位与被派遣员工之间的矛盾就会少之又少。 （1）劳动关系不清晰 NJ公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位却不直接与劳动者签订劳动合同，是被派遣员工的劳动关系和工作岗位分别属于两家单位。 （2）资结算不透明 由于被派遣员工的劳动关系和工作岗位分属两家，使NJ公司及用人单位不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况。 （3）社会保险不承担 用人范围利用派遣关系，逃避社会保险，而纳杰并不为所有的被派遣员工办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的费用。 （4）额外报酬不标准 被派遣员工在用人单位往往从事的是苦脏累重的工作，但报酬待遇却很低，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。 3.对NJ公司劳务派遣业务发展的建议 为促进NJ公司劳务派遣业务能取得良性的发展，NJ公司需从企业内部管理制度改善和加强外部企业合作管理两方面开展相关工作，具体建议如下： （一）对NJ企业内部管理制度改善的建议 对于NJ企业内部制度不健全、人员管理混乱等现象，建议企业管理者应树立“以人为本”的观念，重视基础内部人员管理，重视公司专业化建设。应当根据其业务的特殊性采取积极有效的措施予以解决，努力将劳务派遣的风险降到最低。 （1）制定明确的招聘计划 结合公司实际用人需求，招聘符合公司发展要求的专业化人才。并且要对内部员工开展专业的人力资源课程培训，让员工对人力资源尤其是招聘环节有清晰的概念，并在现有的58同城、赶集网等招聘渠道的基础之上，不断扩展多种招聘渠道和招聘方法。 （2）严把招聘质量关 在新员工正式入职之前，要安排其进行人职考试，考试应分为两个部分，即理论和实践。理论要求对人力资源六大板块非常熟悉，尤其是对招聘环节，更应该有自己独到的见解；在实践方面，不能单纯的以能招聘到的人员多少来考核，而是要考核员工对招聘技巧和招聘方式的掌握程度，并且要建立员工自我发挥模块，这样可以在有限的范围之内发挥员工无限的积极性和创造性，这样才能真正的为企业输入“新鲜血液”。 （3）建立合理的员工绩效考核制度 在考核制度建设方面，可以采取末位淘汰制，对每个项目组设定最基本的人员编制，通过员工的工作态度和工作能力来确定员工的发展规划，实现人员编制的同时也能为公司筛选出真正有能力、有价值的员工。并且要适当的使用奖励和惩罚，对态度端正、工作积极、业绩突出的员工进行一定的物质奖励或精神奖励，对工作能力较低的员工应进行鼓励和锻炼：惩罚应该有限度，不能影响员工最基本的生活。 （二）加强外部企业合作管理的建议 （1）提高合作伙伴的准入门槛 在选择与用人单位合作时，要对用人单位进行深入全面的考察探访，实地考察或者是通过网络渠道，在对用人单位的用人需求测评的基础之上，要对用人单位的真实情况更清楚，包括：工作内容、工作方式、工作时间、工作地点、薪酬福利、考核制度、劳动权利等情况，以保障用人单位的真实性与可靠性，防止“骗子”单位乱入，欺骗被派遣员工的权益。 （2）遵守诚实守信的原则 在双方签订派遣合同的基础之上，派遣单位也应该允许用人单位对自身情况进行严格考察，包括公司规模大小、派遣形式、派遣能力和派遣效果等方面，都应该展示出自己最真实的一面，这样有助于增强彼此之间的信任。 （3）明确双方权利义务 在对用人单位的情况核实清楚了之后，与其签订的派遣合同中，要对双方权利与义务进行明确的划分，除此之外，还应该对被派遣员工的管理单独列出一个版块，尤其是涉及到被派遣员工的切身利益（如：工作时间、地点、内容的安排，薪资的支付方式、加班加点费用的支付以及支付方等）的条款，都应该有明确的责任方。 另外，如果双方产生了劳务纠纷，一定要通过合理的方式进行解决，因此，双方还要建立正式的沟通机制和正确的沟通渠道，及时解决派遣员工和企业在劳务派遣业务开展中存在的问题，并将劳务派遣单位和用人单位之间的矛盾化解在一个最小的范围之类，使劳务派遣所涉及的三方主体之间的关系更加清晰。 |
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