| 标题 | 新《劳动合同法》实施后如何确保企业利益 |
| 范文 | 王蓉 摘要：新《劳动合同法》的颁布与实施，给企业人力资源管理提出了新的要求，并给企业带来了一定挑战。在新《劳动合同法》背景下，如何确保企业利益已经成为了企业管理者需要重视的问题，文章对此进行了深入探讨，以供参考。 关键词：人力资源；劳动合同法；企业制度 随着新《劳动合同法》的颁布实施和《企业员工奖惩条例》的废止，企业已经不能用惩戒性手段控制员工的工作绩效，更不能用保证金等形式控制员工的去留，企业的优势地位如今全然弱化。在实际法律仲裁中，企业又多因制定规章制度等程序性问题屡遭败诉，这使得企业常常处于劣势地位。在这种情况下，应该如何保证企业的合法利益，笔者认为应该从以下几方面进行。 一、建立合法的企业规章制度是当务之急 对于企业而言，企业规章制度在其日常运营过程当中发挥了不可替代的作用。企业规章制度是企业活动的规范，它是企业根据内部环境及实际生产情况所制定的内部章程，用以约束企业人员的行为。若要让企业维持稳定的运营状态，企业就必须重视规章制度制定。在规章制度制定过程中，需要将其与相关法律法规充分联系起来，才能让其发挥作用，让企业权益得到保障。 2008年，新《劳动合同法》实施，相比旧的《劳动合同法》，国家在劳动者权益保护上投入的关注更多。随着劳动争议案件的逐年上升，劳动者逐渐接受采用法律手段维护自身权益，成功比例也越来越高。笔者从宝鸡市及太白县仲裁委员会提供的数据表明： 近年来，企业员工维权意识明显有所增强，员工诉企业的劳动仲裁案件逐年成上升趋势，劳动仲裁的结果显示。员工作为原告，胜诉数量明显增多，而企业仲裁胜诉率仅为10%不到。针对上述情况，笔者进行了细致分析：首先，很多企业未能根据《劳动法》相关条例，执行企业规章制度，导致用工不规范的情况频繁出现。一些企业视劳动合同为可有可无，不重视也不及时与劳动者签订劳动合同，未按法定程序辞退员工或终止、解除合约，不支付经济补偿金，不按国家规定支付加班、加点报酬等现象，还有部分企业未按照相关法律法规要求为员工缴纳保险，特别是在工伤待遇方面，未按照规定支付。其次，很多企业在规章制度建设过程中存在不规范的情况。一些企业所制定的规章制度本身就与某些法律法规存在冲突。也就是说，这些规章制度无法作为劳动仲裁依据，导致败诉风险大幅度提升。使企业经常因为规章制度的内容和程序问题在诉讼中吃“哑巴亏”。 在企业规章制度制定过程中，先要拟定初稿，经过集中讨论后，对其中存在的问题进行修正。草案通过后，才能进行备案，再公布实施。按照合规程序制定并实行的法律效力直接关系到企业规章制度是否合法。在制定企业规章制度时，要把握以下关键点。 （一）规章制度制定程序合法 在企业规章制度制定过程中，除了管理层参与外，必须要求员工代表参与其中，以反馈员工的建议或意见。企业可构建员工代表大会制度，相关制度经员工代表大会审定无误后才能实施。没有员工参加而成立的规章制度在法律上是不合法的。 （二）规则制度公示透明 当企业规章制度制定完成并正式公布后，需要向所有劳动者公示。公示可以采用意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，让劳动者了解规章制度的内容，让劳动者充分提出意见和建议，最终制定出一个既合法又能有效执行的规章制度。 （三）规章制度不能与法律、行政法规及政策性规定产生矛盾 合法的规章制度对于保护企业合法权益而言具有重要的意义。它是维护企业权利及劳动仲裁的重要依据。通常情况下，企业规章制度应分为实体性和程序性两部分，以便于员工学习，也便于企业实行。 二、建立积极有效的员工关系 企业应注重员工关系的建立，可以充分调动员工的劳动积极性，为企业带来不同凡响的利益，减少劳资纠纷和矛盾，使企业在和谐的气氛中平稳发展。根据企业文化、管理方式、价值取向的不同， 在员工关系管理上，可将企业分为抵触型、和谐型及被动型三种类别。和谐型企业中，企业与员工之间呈现和谐愉快的雇佣关系，沟通渠道畅通、沟通方法多样，企业文化呈开放模式，员工在工作、管理上积极、简单，发生劳动争议少；被动型企业中，企业较为遵守劳动法规政策及相關法律规范，墨守成规缺少创新，制度的改革往往不能与时俱进比较滞后，在处理法律法规信息方面表现得较为迟钝。被动型企业十分重视合规经营、稳定发展，对规章制度相关法律审查十分重视，但在和谐员工关系构建方面存在一定不足；抵触型企业主要以中小企业为主，这些企业多以利益为前提以压缩和控制成本为己任，制度和工作流程不规范，造成企业各种劳资矛盾比较集中，企业规模又比较小往往缺乏承担风险的责任和能力，这种情况下往往伴随着偶然事件一触而发。 三、和谐劳动关系的引导、构建与实施 1. 和谐劳动关系的引导，是企业执行人力资源和谐管理的基本引导原则，企业应根据自身发展与用工特点，设定较合理的和谐劳动关系目标。 2. 和谐劳动关系的构建，是企业在执行人力资源管理时在合规守法的前提下进行人事管理相关规章制度的合规设计和细致建构，即企业人力资源管理制度的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关裁决机构是否采认的重要因素。 3. 和谐劳动关系的实施，是企业在执行人力资源管理时要在客观性和主观性统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是企业严格按照既定程序和规范流程进行操作。在用工管理法律风险防范层面上，首先，要理解和把握上的多层次。其次，在检讨和观察上的宽视野。再次，执行和操作上的全流程。 四、社会保障法背景下的员工关系、风险控制与争议解决风险控制 《社会保险法》、《劳动合同法》作为保障劳动者权益的最重要的、最基础的法律规范，特别是新法的施行，给企业人力资源管理工作带来了不少困难：劳动者委员意识逐步增强，对企业人力资源管理提出了新的要求。整体人力资源成本水平在不断上升。劳动社保执法愈来愈严格。另外，员工关系管理综合分层化、人力成本控制多元化、劳动争议复杂化进一步增加了企业人力资源管理的难度。如何成功驾驭企业人力资源风险，将成为现在企业人力资源管理所面临的复杂、重要而紧迫的实践性课题。 1. 管理合规、合检的持续性。在员工实际管理过程中，要对相关环节进行系统性的检查，包括入职、在职、离职环节。以劳动法律法规为指导，对不正当或违规行为及时进行修正，以降低违法、违规风险发生概率。 2. 用工的成本管控。在人力资源成本管理方面，企业需结合内外部环境及市场动态对用工形式进行调整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等来调节人力资源成本。在满足生产、经营活动需求的同时，尽可能降低人力资源成本，从而为企业带来更多的效益。 3. 对劳动争议解决成本的控制。企业在预防和处理劳动争议过程中，需要对不同类型、不同环节的处理成本进行差异化控制。对于单个员工的个体劳动争议可采取个体针对性控制的方式进行处理；对于集体性劳动争议则按照总体控制方式进行处理。同时要把握政策、法规及经营情况的变化，及时对处理方式、行为进行调整、修正，让劳动争议能够顺利解决。 总之，合法、合规的企业制度与企业利益并不矛盾，恰恰相反制度运用得当，会使企业秩序井然有序，缓解劳资纠纷和矛盾，而且会成为企业文化的重要组成部分，企业应该充分利用企业制度扬长避短，维护自己的合法权益的同时让员工具有凝聚力，充分运用各项合法合理的制度调动员工的积极性，这种方法运用得当会有超出企业预期的惊喜收益，所以说劳资双方是对立的只是相对而言，如若将这种关系处理得当，劳资关系更多指向的是相辅相成，只有充分调动人的积极性才能创造出更大的价值，才能为企业创造一个朝气蓬勃的明天。 参考文献： [1]李传宪，黄茜.劳动保护、员工薪酬与企业利益分配——基于《劳动合同法》实施前后的经验证据[J].贵州财经大学学报，2014（06）. [2]梁小惠.论转型期的民营企业劳资关系及其法律规制——兼论2013新修订《劳动合同法》实施面临的问题和对策[J].河北师范大学学报（哲学社会科学版），2013（04）. [3]高旭军，韩文江.论《劳动合同法》对企业利益保护的缺失[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011（03）. （作者单位：陕西太白黄金矿业有限责任公司） |
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