| 标题 | 探析绩效管理在企业发展中的作用 |
| 范文 | 杨菀彤 摘要：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，也是实现人才管理的重要手段。一个科学合理的绩效管理对于提高员工自身素质、强化基础管理、激发“主人翁”精神、提高工作积极性有着重要作用。在当今的企业中，员工绩效考核方面仍存在一些问题，使得绩效考核多流于形式，难以发挥其真正的效用。文章探析绩效管理在企业发展中的重要作用，分析当前存在的问题，多维度提出绩效管理的改进方法，不断激发员工内在动力，向管理要效益，不断提高企业的软实力和核心竞争力，确保企业持续健康发展。 人力资源是企业发展所必须的巨大潜力资源，能够为企业的持续稳定发展提供源源不断的活力源泉，因此，人力资源管理在企业的发展中有着举足轻重的作用。绩效考核是当代企业管理重要环节，也是人力资源管理重要的工具和方法，它对于企业能否全面激发员工工作积极性、优化人力资源管理、提高核心竞争力有着关键性作用。 一、绩效管理的含义 （一）绩效管理是什么 绩效管理它着重于组织目标和个人目标的统一性，强调的是组织和个人能够同步成长，形成“多赢”局面。绩效管理是从上至下各层级的管理人员和员工为完成组织的目标任务而一同参与制定的绩效管理计划、绩效沟通辅导、绩效评价考核、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程，目的是为了持续提升员工和部门的绩效，从而使组织绩效也得到不断提升。 （二）绩效激励机制的内涵 绩效管理若要发挥其积极有效的机制，就要对组织或个人设定科学合理的目标任务，以建立起有效的约束激励机制，激励员工自觉地向组织所期望的方向去努力，以持续提高个人和组织绩效。通过长时间有效的循环绩效评估，从中肯定优异发现不足，奖励对组织目标达成有贡献的结果和行为，约束对组织发展目标达成有阻碍的结果和行为，通过循环的激励机制推动员工不断进行自我开发，提升自身综合素质，同时，也可以不断改进工作方法从而使个人和组织绩效达到更高水平。在绩效管理的模型中，最佳的激励效应能够使企业内部人与人之间既能产生团结、尊重、互相关爱的良好氛围，又可以形成积极向上、蓬勃朝气、开拓进取的良好风气，进一步激发员工的创造热情，形成强有力的激励环境和激励机制。激励效应能否发挥作用，发挥多大的作用有几个方面是关键：一是激励内容和激励方式要恰当;二是绩效目标科学合理可量化;三是组织管理层切实维护好组织信用。 二、推行绩效管理的意义 知识经济快速发展的今天，企业的发展便需要源源不断的人才资源，用好人才资源对保障企业发展有着重要作用，绩效考核是现代企业管理的重要环节，在增强企业核心竞争力、优化内部管理、促进企业持续健康稳定发展有着重要作用。绩效不仅关乎到个人的利益，同时更影响着这个企业命运。对各层级的管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理效率，減轻压力，从而构建自上而下、层层分解的目标体系，帮助员工找到工作核心点、自己工作的目标与努力的方向，使得员工提高工作效率提升工作质量。对员工来说，绩效管理通过目标的设定、沟通指导、绩效反馈帮助员工改进工作方法，改善个人业绩，并通过努力实践不断提高自身能力，从而帮助实现个人职业生涯发展。 绩效管理比较直接的激励方式就是形成绩效工资，这是将员工绩效与工资相结合，激发员工工作热情，提升工作积极性，有效提升员工工作动机。科学合理的绩效管理能够最大避免由于待遇和分配导致内部矛盾，充分满足员工生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次的需求，大大降低人员辞职率，有效避免人才流失，增强了企业凝聚力和核心竞争力，推动企业健康持续发展。同时，绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。 三、当前企业绩效管理现状 （一）管理注重结果，忽略工作过程 绩效管理的形式单一。绩效模式多是以物质激励为主，即对绩效成绩优秀的员工或组织给予物质奖励，这样的激励模式虽然有一定的作用，但是对于自我需求层次较高的员工激励效果收效甚微，甚至还会产生消极影响。这都是源于未充分了解不同员工的各层次需求，导致虽然有激励但是激励效果单一不长久。注重考核结果的评定，忽略平时工作状态的考核，没有根据工作性质建立起动态的跟踪制度和评价纠偏制度，导致员工比较看重考核结果的好坏，使得考核与日常工作脱节，无法形成完全有效的考核机制。同时，对员工的考核方式单一，没有区分各工作岗位的特殊性和任务量，采用同一种考核方式，在工作任务都完成、表现成都差不多的情况下，对工作难度系数高的岗位的考核分数不能够很好体现，使得绩效考核难以发挥应有效用。 （二）考核内容较窄，无法反应员工实际工作状况 企业考核的内容一般有固定范围和固定内容，对于员工动态的实际工作状态没有根据员工变化的工作状态而变化，这就导致考核与员工的实际工作有所出入，考核没有一定的科学合理性，从而不利于提高员工工作积极性。 （三）绩效管理缺乏系统联系，组织协调不积极 有效的绩效管理需要各个部门之间的交流与沟通，现在大多数企业中认为绩效管理是某一个部门的事，由他们牵头、实施、反馈就行了，其他部门就听之任之，然而这样会导致绩效管理的各项工作信息的传递不畅，员工无法及时了解领会绩效管理内涵，使得在参与绩效管理工作时存在滞后现象。 四、如何发挥绩效管理最大效用 （一）完善绩效管理体系，构建运行保障 完善健全一套完整的绩效管理体系是确保绩效管理工作有效正常运行的基础，这就要不断强化对绩效管理的宣传，使得员工认可和知晓绩效管理对个人的职业生涯发展和企业的健康持续发展有重要意义，让更多的人自愿参与到绩效的管理制定中来，集思广益，不断修订完善合理的绩效管理体系。绩效管理的制定是要服务于企业的战略目标实现，根据绩效管理的四个环节，细分部门、岗位和人的绩效目标并进行考核，同时加强绩效管理的横向和纵向管理，确保绩效管理发挥效用。 （二）制定科学合理绩效考核制度 绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是绩效管理的核心环节，是检验绩效工作开展效果的“试金石”，同时也制约着绩效管理效果的好与坏。绩效考核指标体系是绩效管理中非常重要的内容，科学合理的绩效考核指标不仅能够提高员工工作积极性，而且还能为企业绩效改革和发展提供必要措施。深入研究充分了解各岗位工作性质，对岗位职责、工作难度系数、任职条件等进行认真客观分析，编制详细工作岗位说明书，根据岗位工作特性，构建多元化考核方式，细分考核指标，将考核周期系统化，将定期考核与不定期考核相结合，使得考核更全面，更具人性化。 参考文献： [1]杨光.煤矿企业人力资源管理的激励机制探析[J].理论探讨，2011（08）. [2]金艳菲.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代商业，2009（06）. [3]余锐恬.试论国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].青年与社会，2014（06）. [4]付亚和，许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2003. [5]王哲.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2013（06）. [6]秦远建，王金武.如何构建绩效考核体系[J].汽车工业研究，2016（05）. （作者单位：黔东南州烟草公司麻江县分公司） |
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