| 标题 | 房地产公司销售人员工作积极性及提升对策研究 |
| 范文 | 杜小东 摘要：文章基于工作积极性的视角，从职业发展、绩效考核、企业认同和薪酬福利因素四个方面分析了房地产公司销售人员工作积极性的影响因素，针对性地从晋升通道、绩效考核机制、人文关怀以及薪资体系四个方面归纳了提升房地产公司销售人员工作积极性的对策建议。 关键词：房地产公司;销售人员;工作积极性;提升对策 一、引言 自1998年福利房商品化以来，我国房地产行业经历20年的繁荣发展，成为我国国民经济的支柱产业，推动中国经济加速前进，带动了上下游产业的蓬勃发展。同时也产生了一系列问题。党的十八大以来，我国经济发展步入新常态，将房地产行业引入正轨，成为国家政策调控的重心。在国家政策以及经济环境双重夹击下，我国房地产行业竞争更加激烈，地产企业加速并购、企业发展两极分化趋势愈加明显。在这样愈演愈烈的竞争环境中，如何创造利润，保证销售额成为每个房地产企业必须面对的问题，而房地产销售人员就是这一问题的核心要素。因此，有效地激励房产销售人员积极为企业创造价值是每一个房地产企业首要任务，而激励的过程就是充分调动员工工作积极性的过程。 积极性在词典上的解释为“进取向上、努力工作的思想和表现”。早在2000年，Crant（2000）就提出积极性行为是一种面对现实状况的挑战，员工会主动采取行动去改善环境或创造新的环境，而非适应当前状况的行为。本文所研究的工作积极性，是指在完成工作任务的过程中产生的一种主观能动性，表现为个体或群体通过科学的规划和较强的执行力，来实现既定目标过程中所产生的积极的心理状态。 二、房地产公司销售人员工作积极性的影响因素分析 以往有關工作积极性影响因素的研究中，大致可概括为个体因素和情境因素两大类。个体因素包括人格特征、人口统计变量和个体的知识与技能;情境因素则包括领导、组织氛围和工作设计三方面。本文依据房地产行业的实际情况，将房地产公司销售人员工作积极性的影响因素分析如下。 （一）职业发展因素 首先，职业发展通道狭窄。对于销售人员来说，职业发展没有可规划性，只能一直从事销售工作。在管理岗位出现空缺时，绝大部分情况下，房地产公司会从外边招募空降兵来填补管理岗位，这样的做法让内部的一线员工看不到发展前景，打击了销售人员的工作积极性，不利于保留优秀的销售人才，尤其是具备管理才能、有职业抱负的复合型销售人才，公司甚至会因业绩较好的员工流失，带走大量客户资源而造成损失。 其次，缺乏科学合理的晋升制度。大多数房地产公司职位晋升标准不明确，没有统一的员工提升标准，基本都是根据上层领导主管判断决定的，销售额高的员工在晋升方面不一定能够占到优势。并且有很明显的派系风气，领导在提拔员工时往往任人唯亲，而非任人唯贤，公司在人员选拔上的不公平不透明，会给员工带来巨大的不公平感，从而使员工逐渐失去工作积极性。而且对升职与转岗员工也没有系统的培训。根据公平理论，没有统一的职位晋升标准，会让员工产生严重的不公平感，从而打击没有被晋升的员工的工作积极性。 （二）绩效考核因素 房地产公司的绩效考核结果也没有成为员工职位晋升的依据，员工业绩很大程度上也没有体现在绩效奖金中。绩效奖金多少和职位晋升是提升员工工作积极性最好的方法之一，但很多员工反映房地产公司目前的绩效奖金和职位晋升是靠领导的主观判断来决定的，这种主观方式缺乏科学依据，也不能体现企业的公平公正，很难服众。同时也会给领导任人唯亲，拉帮结派留下了操作空间，会严重打击员工的工作积极性，甚至会造成部分员工把精力都花费在巴结领导上，从而忽略了自己的本职工作，把本应该自己完成的工作甩手给其他同事，造成相同岗位却有着不同工作量的现象出现，但所拿奖金却和同事一样多，甚至可能超过同事。这样不公平不甘心的情绪会影响员工的工作积极性。 从另一方面讲，薪酬的调整和职位晋升没有与绩效成绩挂钩，会使原本工作积极性很高的员工和混日子的员工在薪酬多少和晋升机会上没有差别，这会让原本工作积极性高的员工也失去了动力，而得过且过的员工也会继续被动工作，是员工整体工作积极性都有所下降。 （三）企业认同因素 首先，忽视企业文化建设。在社会经济发展如此迅速的时期，企业必须要建立合适的企业文化来帮助企业不断发展，员工的凝聚力可以依靠企业的文化得到建设，多数房地产公司没有重视公司企业文化建设工作，使得企业的竞争力不强。没有通过企业文化给予员工精神激励。 其次，缺乏人本管理精神。房地产公司管理人员在日常工作中与员工之间的互动较少，不同员工的不同个性特征很容易被忽视，并没有做到以人为本，满足不了不同员工间的不同诉求点，公司只能制定标准化的规章制度来约束销售人员的行为规范，从而忽视了个性化需求对他们工作积极性的激励作用。同时，工作中的决策都是自上而下的，没有考虑到执行者的感受，没有给员工参与公司日常决策的机会，所下达的指令实际落地实施起来，难度较大或者缺乏效率，很容易引起员工的不满情绪，对下达的决策不会全心全意地支持，而且在执行过程中也缺乏积极性，这也是导致很多有想法的员工离职的原因之一。 （四）薪酬福利因素 因为没有合理有效的考核机制，考核成绩也不会在薪资福利中体现出来，工作好坏，工作效率高低对于薪酬的影响很小;企业内部薪酬的二次分配也不是很合理，搞平均主义、吃“大锅饭”的现象非常普遍，这严重影响了销售人员的工作热情，打击了销售人员的工作积极性。 在销售队伍的薪酬体系中，薪资结构是底薪+提成，所有销售人员的底薪都是固定的数额，不管员工的学历是本科还是硕士，也不管这个员工是新入职的员工，还是已经为公司服务了很多年的老销售，在薪资上并没有区别。甚至还有新入职的员工因为公司为新员工制定了新的底薪标准，反而比老员工的底薪高，就造成了老员工严重的心理不平衡，觉得自己兢兢业业为公司服务这么多年，底薪却比刚入职的新人低很多，实在说不过去。虽然管理层也觉得这样的薪资状况很不合理，但是因为是国企，有着严格繁琐的程序，没有办法随便给老员工加薪，导致这种状况一直持续着，严重影响了员工的工作积极性。 三、提升房地产公司销售人员工作积极性的对策与建议 （一）建立合理员工晋升通道 公司为销售人员进行专业的职业生涯规划。根据销售人员的个人特点以及对自身发展方向的期望，为员工设计适合他们的职业发展道路，这不但对员工职业成长意义重大，对企业而言同样意义重大。对于销售人员进行专业的职业生涯规划，为其指明发展方向，这样销售人员在工作过程中就会有明确的目标。 为销售人员设置合理的晋升渠道。由于房地产公司管理岗位较少，晋升通道狭窄，员工升职机会太少，工作积极性会下降，公司可以在非管理层为员工设置不同的职级，比如刚开始是初级置业顾问，等绩效考核达到一定水平就升为中级置业顾问，再升一级便是高级置业顾问。等高级置业顾问综合能力通过公司的考核再升为主管、销售经理、销售总监等。不同的职级对应不同的薪资待遇。 给销售人员提供内部转岗的机会。如果销售人员因个人意愿或者其他原因想要转岗的，公司可以按销售人员的综合能力，比如知识技能、以往工作特点以及工作经验，在公司内部安排适合他们的岗位。 （二）设置有激励作用的绩效考核机制 房地产公司要根据销售人员最终绩效结果来计算绩效工资。房地产公司现行的绩效管理的考核结果虽然是与绩效工资挂钩，但是并没有体现在员工薪资的调节和职位晋升中，销售人员薪资、职位的变动仍然根据上级领导的主观判断来决定，这样绩效考核就成为了摆设，失去了本应发挥的意义。因此，除了严格按照绩效标准打分外，每月的绩效工资也要按照绩效结果制定。销售人员绩效成绩满分定为100分，如果出现60分以下的情况就视為不合格，公司将不会为该员工发放本月工资，并且可以辞退该员工;如果员工绩效成绩为60～69分，表明该销售人员在本次考核周期的工作表现和工作业绩不太符合公司对该岗位的期望值，公司将重新对该销售人员的工作能力进行评估，该员工本周期的绩效工资按照30%发放;如果销售人员绩效成绩为70～79分，表示该员工的工作指标完成情况没有达到公司预期结果，绩效工资按照80%发放;如果员工绩效成绩为80～89分，就视为基本合格，绩效工资全额发给员工;如果员工绩效成绩为90分以上，就视为员工工作完成情况高于公司的目标要求，绩效工资按照120%发放。这样可以鼓励销售人员超额完成工作指标，提高工作积极性。 如果销售人员的绩效成绩可以连续6个月超过90分，超额完成绩效指标，公司就给该员工提供职位晋升的机会;如果销售人员的绩效成绩连续6个月达不到80分说明该员工工作能力尚有欠缺，不符合公司对该工作岗位的要求，公司会结合员工自身的实际情况，为该员工进行岗位调整;如果员工的绩效成绩连续6个月达不到70分，说明该员工在工作态度方面表现出消极情绪，公司将采取劝退的措施，辞退该员工。将绩效结果和薪资福利与职位晋升相挂钩，可以有效的激发员工的工作积极性。 （三）提升对员工的人文关怀 一是加强员工的参与感。销售人员在决策的制定中缺乏参与感，长期以往，会对领导者的领导力产生消极影响，从而使整个团队的核心凝聚力和执行力下降。因此企业在制定决策时，应该发扬民主精神，制定一套行之有效的决策执行机制，经常召集相关管理人员、一线销售人员和公司相关专业员工等多方人员进行民主讨论，及众家之所长，集思广益，虚心接受并采纳下属员工的意见，在做出最符合公司发展的决策。公司通过这种方式下达的决策是通过员工自己主动思考、积极参与制定出来的，凝聚着每一个员工的智慧，因此，员工在执行过程中便会更加积极主动，执行效果会更好。所以，房地产公司领导者在管理过程中，需要将民主与集权有机结合，为销售人员营造出一种民主、平等、自由的工作氛围，潜移默化地激发销售人员的工作积极性。 二是定期组织企业活动。销售人员每天都需要考虑业绩，维护客户，工作压力比较大，而同事之间情感上的互动可以有效缓解工作压力。企业应该根据员工的需求，定期组织团建活动，比如座谈会、体育比赛、才艺表演等，不仅可以活跃工作气氛，更能够增强团队凝聚力，增进员工之间的交流，使同事关系和谐化。在房地产公司影响因素调查中发现，离职员工中，与同事之间没有较为融洽的人际关系的员工占大多数，是影响员工工作积极性的危险因素。因此，企业应该重视员工之间的交流方式，为他们创造更多轻松交流的环境，使他们处理好自身与同事之间的人际关系。 （四）制定科学合理的薪资体系 在销售人员的薪酬福利中，加入奖励基金部分，为不同学历的员工设置不同的奖金，为不同工作年限的员工设置不同的奖金，每月发放，加大对知识储备型人才和稳定性强的销售人员的关怀和激励力度，来激发员工工作积极性，使销售人员的自我成长与企业的发展同步进行。同时，按职工工作表现和对企业的价值贡献每年度发放特别贡献奖，以此鼓励对企业具有突出贡献、个人表现十分优秀的员工，这样不但是员工在收入方面有所增加，同时在精神方面也得到了满足，可以更好地为企业做贡献。 此外，对于连续两年绩效结果在90分以上的优秀员工，但又没有达到晋升标准的销售人员，将其底薪的水平提高一个等级，用这种激励方法来配合晋升机制，作为销售人员职位晋升机制的补充。同时，可以激励绩效好的销售人员继续，基本没有晋升，也能保持较高的绩效成绩。 参考文献： [1]Crant J M. Proactive behavior in organizations[J].Journal of Management， 2000，26（03）：435-462. [2]黄勇，彭纪生.员工积极性行为研究回顾与展望[J].南大商学评论，2013（02）：27-42. [3]张悦.房地产公司员工薪酬管理问题研究[J].财经问题研究，2014（S2）：183-186. [4]于雅萍，姜英兵.员工股权激励与内部控制质量[J].审计与经济研究，2019，34（02）：58-70. （作者单位：武汉当代弘明产业园管理有限公司） |
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