| 标题 | 浅析我国大型国企人力资源信息化现状及对策 |
| 范文 | 朱文进+张良轩 摘 要：国有企业在市场经济迅速发展中也应该顺着潮流进行改革以在市场中立足。当企业的规模在不断扩大的同时，企业也应该具备一支能够高素质和高能力的人才队伍。信息化的冲击使得国有企业开始走信息化道路，人力资源信息化也是其中的一项重要课题。本文基于我国大型国有企业人力资源信息化的现状，提出几点对策。 关键词：国有企业；人力资源；信息化 最近几年中，社会和经济的发展的同时，人力资源管理也备受人们关注。信息化时代中，传统的人事管理同当前的形式也已经不相符。在这样的背景下，实现人力资源的信息化管理是现实所需。不过，信息化管理目前还处于初级阶段，其应用还有待提高。国有企业在面临着这样的情况时，也应该针对其目前人力资源信息化的现状作出改善对策以有效实现人力资源和信息化的统一。 一、国有企业人力资源信息化的需求性 大型国有企业历史悠久，在发展的过程中企业的规模庞大，人员较多，而且企业职工的结构层次也十分的复杂。但是，部分大型国有企业采用的管理模式仍然是多级法人管理，企业总部对单位的人力管理监督力度较弱，在职工的信息上的掌握力度也较低。这样就导致企业在分析人力资源状态时缺乏足够的依据，而且因为人力资源人员业务水平参差不齐，制定的人事数据往往无法为管理者决策提供依据。可以说，当前人力资源的现状严重制约了国有企业人力资源管理质量的提高，目前的人力资源管理模式也难以适应当前形势下国有企业的发展。因此，走信息化人力资源管理之路是迫切的。 人力资源信息化主要是基于网络技术以提高人力资本开发，把先进的软件应用到人力资源管理中的人力资源系统。当国有企业的运营管理幅度不断提升的时候，组织结构也逐渐多元化，而且企业内部人员的调动也更加的频繁，因此对于人员信息的需求也越来越多。那么，国有企业应该如何建立高效的人力资源管理模式来实现人力资源的信息流动，使得人力资源的工作更好的为企业服务是国有企业目前的一个重要的课题。当前，很多国有企业已经开始先办公自动化、资管网络化和项目远程化等方向发展，因为大型国有企业的人员结构过于复杂，加上国有企业的人力工作有着很强的政策性，人力工作人员的业务水平差异明显，因此国有企业人力信息化建设同其他板块的信息化建设相比还有很大的落后性。为了提高国有企业人力工作的效率和信息化程度，国有企业应重视目前企业人力信息化存在的问题，积极采取应对措施。人力资源管理信息化是国有企业发展的必要选择，是提升人力资源管理效率的必经之路。 二、大型国企人力资源信息化现状 1.人力动态数据更新不及时 人力资源管理中的动态数据十分重要。企业的进行决策时，也需要以这些动态数据为依据。实际上，动态数据的更新存在滞后性，这样就使得国有企业的数据库时效性较差，人力资源信息化管理的应用功能以及其价值也就大打折扣了。 2.人力资源数据库设计不合理 数据库设计是企业人力资源信息化管理的依托。如果企业的数据库设计不科学，那么就无法为人力资源管理作支撑。目前，国有企业的数据库设计往往脱离了企业的实际情况，而且没有满足企业的需求。事实上，很多大型国有企业的数据可人员对人力资源管理的了解不深，最后导致数据库同人力管理实际不符。由此可见，不合理的数据库设计是国有企业目前实现人力资源信息化急需解决的一个问题。 3.人力资源系统功能发挥不足 当前，国有企业的人力资源管理系统往往被认为是企业的工资记录器，其真正的价值以及功能并没有得到发挥。人力资源管理系统是管理工具，是对数据的记录和整合分析的工具，是为人力管理提供信息的工具。因而，最大限度的发挥其作用是人力资源管理信息化面临的一个难题。 4.人力资源管理软件亟待开发 目前，大型国有企业人力资源管理软件使用的范围受到了一定的限制。对于企业的一些特有的管理活动而言，现有的管理软件并不适用。而且，有的国有企业使用的软件还带有一些根本不需要使用的功能，这样就在无形中使得其应用的负担、成本增加了，应用的效率也大大降低了。因此，从软件应用的程度上看，也还只是处于事务型的管理阶段，真正的信息化人力资源管理软件还急需开发。 三、对策 1.增加资金投入，增强培训的制度化 企业培训制度化是人力资源信息化管理的客观需求。国有企业在推进人力资源信息化建设中要提高其竞争力，应该增加投入资金，是实现企业员工培训制度化，确保人力资源信息化建设能够顺利进行。国有企业要从自身的情况出发，调集资金增强培训的制度化，完善企业的培训管理体系。人才是企业在竞争中的现实需要，做好培训工作是培养人才的一个必要措施。而要能够完善培训管理体系就需要有一定的资金投入。另外，做好企业员工的智力开发工作，通过自我进修或者组织进修的方式最大程度的员工的潜能。 2.合理选择信息管理软件，强化以人为本 人力资源管理软件的好坏对于人力资源事业的成败有很大的影响。国有企业人力资源管理信息化的发展，使得信息系统在企业中的地位也越来越重要。然而，有的管理者因为对信息化的期望过高，往往认为引进了先进的系统后管理的问题就能很容易得到解决。但事实上是，管理软件的价值在于其能够把先进的管理思想和方法通过数字化系统同企业实际情况结合来提高国有企业的经营水平，仅仅是作为一种管理辅助工具使用，其效用同企业的管理水平互相联系的。因此，国有企业应该立足于目前人力管理所处的阶段，从建立数据库开始一步步实施信息化管理，立足企业实际选择软件，为保证企业人力资源管理信息化系统的稳定打好基础。另外，在人力资源信息化的管理中还应该坚持以人为本，实现人性化的管理。管理软件和人性管理的相辅相成能够共同推动人力资源信息化的发展。 3.优化人力资源配置 大型国有企业的人力资源管理者提倡“能者上，平者让”的思想。要实现这个管理目标，就应该从优化人力资源配置开始，这是经过长期的实践得出的结论。可从以下几个方面进行。 第一，建立完善有效的竞争机制。 在通过员工能进能出，干部能上能下的竞争机制基础上，实现用人公开公正、竞争上岗、择优录取。 第二，建立科学有效的员工准入制度和推出制度。从岗位的需求以及层次出发，制定不同级别的用人标准以及待遇，广泛吸收人才。 第三，对于国有企业的老员工要合理的安置，同时发挥出老员工的预热，依靠其丰富的经验帮助新员工成长，是新老员工的更替。 4.做好人才储备工作 国有企业人才资源管理信息化是企业人力管理的必经之路。因此，对于人才的需求也较大。国有企业人力资源信息化需要的是具有计算机专业的管理人员，这些复合型的人才是企业人力资源管理队伍中的支撑。因而，国有企业的领导应该从战略的角度来把握宏观形势，认识到复合型人才对于国有企业发展的重要性，增加人才储备和引进。企业的年轻的技术人才，应该重点培养，把对高素质人力人才的培养作为一项重点工作开展。使得企业复合型人才的任用和激励机制更加的完善，最大限度的适应人力管理的发展。 四、结论 在对大型国有企业的人力资源信息化管理系统的改进中，企业人力资源信息化建设也开始有了正常的运行。对于国有企业目前人力资源信息化的现状，文中提出了通过优化人力资源配置，合理选择软件以及加强人力人才储备等方法加以改进的措施。同时，企业还应该构建高效的信息化平台以实现资源共享和信息互通，促使人力资源管理流程信息化发展，实现业务操作和信息分析一体，为企业提供数据集成、资源共享的辅助平台。这样，对于大型国有企业人力资源管理水平的提高有着积极的意义，也为我国大型国有企业人力资源管理者战略性的转变提供坚实的基础。 参考文献： [1]谢伟.我国企业人力资源管理信息化相关问题研究[D].首都经济贸易大学，2012，8（11）：55-56. [2]侯丰丰.中小企业人力资源管理信息化存在问题与对策研究[D].贵州财经学院，2010，6：（10）；22-23. [3]杨永亚.浅谈人力资源信息化管理现状及措施[J]. 科技致富向导，2012，33：217+367. [4]梁淑敏.浅析企业人力资源信息化管理[J]. 现代企业教育，2012，03：193+88. [5]刘君，陈炜.大型国有企业人力资源管理信息系统开发研究.中国经济与管理科学，2009（4） |
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