| 标题 | 管理权威缺失的问题及对策研究 |
| 范文 | 摘 要：社会发展日新月异的今天，各种流行文化对人的个性产生了深刻的影响。管理的本质是管“人”，作为管理者就要拥有管人的重要资本--权威。但企业中普遍存在员工不服从上级主管安排，对主管决策的接受程度较低，群体价值观认同感低的现象；同时，主管人员也不注重建设自己的权威，没有形成自己的影响力和威慑力，导致命令下达与执行困难，管理效率低的现象。 关键词：管理权威；缺失；对策 一、管理权威的概念界定 关于权威，学术界仅从政治学和社会学的角度探讨。权威作为人际关系中的重要影响因素，“实质上是管理系统内人际关系的集中表现”伟大的恩格斯在《论权威》中指出权威：“是指把别人的意志强加于我们；另一方面，权威又是以服从为前提的”。这里强调了权威的服从性。根据定义解释，权威就是对权力的一种心甘情愿的顺从和支持。一个完整的管理权威系统包含两个要素：管理权威的主体和管理权威的客体。主体就是下达命令的管理者，客体是接受和服从命令的被管理者。 二、权威管理理论 1.暴力权威理论：领导者的权威来自自己对被管理者施加暴力，以暴力做为重要的载体来对自己权威合法性进行辩护。在这种情况下，被管理者只能选择服从，但这种服从其实是一种表面的服从。在管理者看来“他们只会按照管理者的要求去做的”，管理者“取消了作为管理对象的人的资格，认为被管理者并不具有人的本性，他们的存在，只是成为管理者实现目的一种手段。”所以这是一种非人道的权威观。 2.制度权威理论：马克思·韦伯提出的权威理论将权威分为三种传统型、法理型和魅力型。传统型是建立在风俗习惯之上的一种权威，魅力型是通过对英雄的崇拜来获取的权威，法理型是建立在正式制定的法律之上的。 3.形式权威理论：福莱特否定了传统权威论中权威来自等级高低的错误想法，认为管理权威来自当前形势下的发展规律。福莱特的权威观是一种开放的权威观。 4.行为科学的权威论：只有当被管理者的需求得到充分满足和得到确切的关怀的时候，他们才有可能产生对管理者的信任关系。人们由需要而产生动机，由动机“而产生行动，从行动的结果中得到满足，亦即被管理者的行为是以需要为起点的”在相关的理论研究中，将是否能够满足被管理者的需要和关怀作为争取其信任的一个重要因素，认为管理者的权威来基本上来自于对被管理者需要的满足和关怀。 5.权威接受理论：巴纳德认为权威的形成要具备两个方面的条件：（1）主体方面，个人方面，把命令作为有权威的来接受；（2）客体方面，命令被接受的性质。权威要真正发生作用，关键不在于管理者的命令，而在于被管理者如何接受和执行这一命令。因为巴纳德特别强调被管理者的接受和执行效果在权威管理过程中的作用，所以人们将其权威理论称为权威接受理论。 我们对权威理论的梳理和研究，让我们在分析管理者权威缺失的问题上有很大帮助，我们可以看到，暴力权威是最低级的也是最没有生命力的权威，它的权威仅仅来自被管理者的屈服，在现代企业管理中提倡人本主义，所以这种权威我们是不采纳的。我们崇尚于法理性的权威，认为一个人的权威是来自法律或者规则所赋予的权力。形式权威则是根据具体的问题，双方在共同的形式下选择接受，这对企业的统一管理来说有一定的冲击。行为科学则是企业在先满足被管理者的需求后，管理者的命令才会被遵守和执行。 我们综合分析了这几种权威理论，我们发现在现代企业里面有很多选择的是法理型和职能权威理论。但笔者认为行为科学和形势权威理论在企业里面帮助管理者建设自身权威的帮助更大。当然组织中的每一个人都会有自己的行为方式或风格，管理者必须理解并尊重个体之间的差异，采取不同的管理方式，才能保证自己的决策有效的传达并执行。 三、管理者權威缺失的原因 罗伯特·豪斯在领导全球60个国家170多位研究人员参与的GLOBE项目中发现了22个通用的特性，有8个糟糕的特性。从这几个不被普遍接受的特性入手有助于研究权威削弱的原因： 1.易怒的。这类性格和特性的管理者管理权威是最差的，常常表现出对任何事情都是不满意的，这种管理者本身素质不够，不会控制自己的情绪，对待下属性格很粗暴，这类人的决策是很难被下属执行的。 2.自我中心的。这类性格和特性的管理者管理权威是很差的，常常表现出刚愎自用，手段强硬，不能正确的接受他人的意见和建议。心胸狭隘是这类人的通病，最为下属自己的的意见和建议得不到回复和尊重，这会削弱管理者的权威。 3.含糊的。这类性格和特性的管理者管理权威是很弱的，常常表现出指令不清晰，得过且过，没有责任感。这类管理者所做出的决策很模糊的传递给下属，下属作为被管理者很难根据实际去具体的执行，这对组织来说是很严重的。 4.不合群的。这类性格和特性的管理者管理权威是弱的，常常表现出不能正确的融入到集体，不能跟员工很好的融入到一起。这一类管理者如果不能即使的了解下属的基本情况，不能觉察到员工的个性等等，作为管理者他是很难将自己的决策传达到下属的，而且在执行起来也肯定不奏效。 5.无情的。这类性格和特性的管理者管理权威是不强的，常常表现出不能体谅下属，不能正确的听取员工意见，对员工关心不够。来自管理者的关心在很大程度上能突破员工的心理防线，让他维管理者是从，但缺乏这种关怀的，员工容易走上极端，不执行相关的决策，甚至还会和管理者发生冲突。 四、如何树立管理者的权威 1.培养自己事必躬亲的习惯。很多管理者与员工发生矛盾和冲突的原因，就是自己从来不亲历亲为去做事情。管理者与员工都是共同效忠于组织的，差别只在于分工的不同。我们在决定谁去做，怎么做之前，首先要求自己先去尝试一下，了解这项任务的困难程度和来龙去脉，这样既能了解到事情的本质，也能对员工工作的开展提出相应的指导。 2.秉持着公正、公开、公平的原则。作为管理者，都应该以公平、公正、公开的处事原则，没有偏袒，没有隐藏的去安排、协调、监督、评审、指导、奖惩等一系列的工作事项及态度来管理员工。只有这样才能得到员工的尊重，才能在员工心中树立自己的权威。 3.严格要求自己。管理者如果连自己都约束不了，就不能很好的要求别人。只有自己严格要求自己，才能有资格去管理他人。好的管理者会不断的发现自己的优点和缺点，适时的发挥自己的管理水平。要求别人做到的自己首先做到，这样自己在员工群里才有威信可言。 4.鼓励为主，批评为辅。新一代的员工，思想和心里都没有发展成熟，或多或少的会出现很多问题，当我们去解决这些问题的同时，我们要拿捏好尺寸，在员工遇到挫折的时候，我们要更加积极的鼓励和引导他们，而不是一味的指责和批评。这样也可以提高员工的满足感和辛福感，更表示了作为管理者自身的素质和能力。 5.不要在公众场合嘲笑员工。在日常工作中，员工如果遇到困难和尴尬，作为管理者要积极的帮助他们，而不是嘲笑员工。有的管理者恃才自傲，自认为天下第一，经常嘲笑员工，羞辱员工。殊不知这样会导致他失去更多的自信，即便对工作也不会用积极的态度去面对，导致工作效率低下。员工更多的是需要关怀鼓励和引导。 6.养成坚决果断的工作作风。作为优秀的管理人员，决策不但要合理，而且还要迅速坚决。如果做什么事情都犹豫不决，会错失很多机会，工作效率不高也会在员工心理埋下阴影。他们的潜意识会告诉自己你不是一个优秀的管理者。时间久了员工就会对你失去信心，也就不会在服从你的管理了。 综上，企业的管理者要根据企业员工的性格的环境，选择一种适合企业的权威管理的理论模型，在发展中不断寻找和分析自身关于权威管理出现的问题，并不断的更新和发展自己的权威管理理念，对员工施加更多的关怀，管理者一定会建设起在企业中属于自己独特的管理权威。 参考文献： [1]陈光旨.主客体管理的权威[M].广西大学学报，2002年第5期. [2]马克思.《马克思恩格斯选集》第二卷[M].北京，人民出版社，1972，第551页. [3]张尚仁.《管理·管理学与管理哲学》[M].云南人民出版社，1987，第173页. [4][美]，l哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.《管理学》（第十版）.经济科学出版社，1998年，第302页. [5][美]c·卜巴纳德.《经理人员的职能》[M].北京中国社会科学出版社，第128页. 作者简介：张峰闽（1994.12- ），男，汉族，云南玉溪人，安徽财经大學工商管理学院，2018级本科生，研究方向：管理学 |
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