| 标题 | 新常态下资源型企业的员工激励问题研究 |
| 范文 | 王举鹏 摘 要：本文立足于新常态下资源型企业激励机制建构的实际情况，找出其自身存在的矛盾，再针对性的提出完善建议，致力于推进资源型企业激励机制的建设，提升资源型企业的管理水平。 关键词：新常态；资源型企业；员工激励 我国经济发展正处于重要战略机遇期，经济增速换挡回落，处于中高速转型升级期，面临多种挑战。在这种新常态下，要求我们宏观调控上要将转方式、调结构放在更加突出的位置，更加注重于经济发展的质量。而资源型企业的经营与发展主要依靠消耗自然资源，其长期对自然资源掠夺式的开采模式导致自然资源严重损失浪费枯竭，同时对生态环境的破坏严重，加之管理观念的落后，在经济新常态下，资源型企业的发展将面临更多的挑战与不确定性。资源型企业要以冷静的心、坚定的心和火热的心，科学认识新常态，积极应对新常态，学会适应新常态，创造资源型企业发展的新机遇。 一、新常态下资源型企业员工激励特征 1.新常态下资源型企业员工个性特征 新常态下资源型企业人的人力资源管理不同于其他类型企业的人力资源管理，因为资源型企业工作人员在个性特征、心理需要、意识形态自己工作方式方法上都远远落后于其他企业。资源型企业的工作人员学历平平，专业技能的掌握水平较低，一般只是去循规蹈矩的迎合企业进行工作。在资源型企业面临资源的日益枯竭和市场机制的转换境况下，企业拖欠员工工资现象频频发生，员工家庭难以为继过着朝不保夕的生活，很多时候企业员工考虑工作是把金钱放在首位的，能不能有一个让其满意的收入直接影响他们的工作质量。更加注重是否有足够的业余时间让其享受生活，月薪固然重要，但是工作质量、工作环境、工作幸福感越来越成为员工着重考虑的因素。而且现在的资源型企业工作人员大都是新生一代，他们更具个性，这对于企业管理层来说，无疑是一个大难题。 2.新常态下资源型企业员工激励需求 新常态下资源型企业的经营管理与发展是比较困难的，企业要充分利用科学合理的激励机制稳定员工，防止核心员工流失，同时激发员工的工作热情。而企业员工的激励需求不仅差异较大，而且受各种因素影响。例如，在性别方面，女性员工更看重现实的工资收入；而男性员工更加注重职业发展与个人成就；在学历方面，大部分学历相对较高的员工不甘于平庸，渴望被重视，渴望取得成就，渴望生活无忧，渴望活的有价值，在资源型企业现阶段发展的困境中有意寻找跳槽的时机与企业。因此，企业的激励机制应该物质和精神并重，在满足员工的各项正当物质需求的前提下，加大福利待遇、提高工资待遇、满足员工的生活需求，同时要善于挖掘，用心培养，强化激励效果。 二、资源型企业员工激励存在的问题 1.激励观念缺乏重视性 资源型企业的管理者在管理的理念和方法欠缺，他们普遍认为激励就是涨工资、发奖金，对于激励机制的提升缺乏重视性，认为物质和金钱的激励是最有效的员工激励方法，对激励的内涵缺少深刻的理解和认识，建立的激励机制缺乏理论体系的支撑。正是由于资源型企业管理者对构建科学合理激励机制的忽视使得资源型企业的激励机制无法将员工的个人发展与企业的发展结合起来，不仅调动不起来员工的工作积极性，也不能充分激发企业的发展活力。面对瞬息万变的市场，如果资源型企业的管理者仍旧脱离企业与工作人员实际，肆意进行激励机制的构建，那么做再多也是白做，实现不了任何价值。 2.激励需求缺乏准确性 很多资源型企业不知道自己需要什么样的激励机制，而是跟风随大流，觉得别人的激励机制好，资源型企业就照搬过来，而完全不考虑是不是适合本资源型企业。当然，一定程度上的吸取经验是正确的，但是不能完全的生搬硬套。为什么会有激励机制，是因为工作人员的需求，而这种需求是不尽相同的，只有符合资源型企业员工特定的需求，激励机制才有意。 企业的激励机制除了要充分考虑员工的切身利益，还要涵盖到工作环境，生活安定，合理报酬，个人发展与职位晋升等方面，只有让员工在可预见的未来得到企业的充分保障，才能形成企业全体员工间的强大凝聚力、向心力、吸引力，企业的人力资源的相对竞争优势才能确立。 3.激励决策缺乏针对性 现如今，大部分资源型企业的激励机制都是单一的标准，一个标准面对所有员工，而没有考虑到工作人员的特殊性。在我国的意识形态中，是格外注重公平的，如何分好蛋糕是人们最在乎的，企业自然而然的认为平均是最好的公平，就会在激励机制的建构中搞平均主义。但是，这种做法完全背离了激励机制建构的初衷，也无法满足工作人员具体的需要。企业是由各个部门构成的，部门里又有着不同阶层的工作人员，例如保洁人员、电脑操作员，设计师、工程师等等，每个人对资源型企业的贡献不同，每个人的需要也不同，而这种不同在激励机制中并没有体现出来。当前，资源型企业激励机制没有“不同”是工作人员积极性不高的主要症结。除此之外，资源型企业必须区别对待，对于建设资源型企业的骨干力量必须给予更高水平的激励，这样可以促使他们更好的发挥自己的价值。 4.激励结果缺乏反馈性 由于以往资源型企业普遍存在吃“大锅饭”的现象，所以在员工激励结果得出后，企业与员工都不予以重视。激励主体通常不与激励对象进行沟通，激励对象对自己在激励考核期内所出现的问题和激励结果毫不知情，激励主体与激励对象更没有开展过针对激励问题的有效的沟通探讨，唯一能对激励结果做出反馈的仅仅是工资多少的变化，而简单的工资变化也不能反应出激励对象在激励考核期内所做工作的具體的不足和应当保持的优点。这对激励对象的工作能力以及工作积极性的提升极为不利，激励的意义也仅局限于对激励对象的整体表现的判定，整个激励系统将无法正常循环，激励体制的改进也就无从谈起，最终导致激励仅仅流于形式。新常态下资源型企业从上到下都在积极想办法降成本、增效益，激励机制的反馈情况亟待改善。 三、优化资源型企业员工激励的策略 1.深化管理层对激励机制的认识 在资源型企业的运营过程中，决定资源型企业发展大方向的往往是领导者，只有领导者点头，事情才可以得到落实，只有资源型企业领导人开始重视激励机制的建构，激励机制才能得到有效的贯彻。其实，资源型企业领导人如何进行领导，体现的就是激励的智慧，而激励会取得怎样的结果，领导人的态度是关键性因素。所以，资源型企业的管理层要把建构激励机制纳入到企业的总规划之中，要看的更宽泛，更全面，将激励机制与市场经济结合起来，从资源型企业实际出发，不能一成不变，不能墨守成规，要辩证的进行革新，使资源型企业的激励机制充分发挥作用；再有，资源型企业的管理层应该设身处地的关心爱护工作人员，以人为本，尊重员工，保障工作人员权益，为工作人员全方位的发展提供条件。 2.满足员工多样化激励需求 每一位员工都是独立的个体，在需求上存在着很大的差异性，资源型企业必须注意到这种差异性，从不同之处入手，激励机制要因人而变，因时而变，因事而变。在市场经济体制下，资源型企业员工呈现出以下几种状态：一是员工对自己所从事的职业没有兴趣、没有感情。没有兴趣就没有动力，一般是不愿意认真工作的。对于这种员工，金钱上的刺激對他们来讲，是最有效的刺激，所谓的“有钱能使鬼推磨”大体上就是这个道理。二是员工对自己非常有信心，对生活、工作也充满着斗志，他们不会敷衍的完成工作，认为工作没有什么困难的，反而是一个自我实现的过程，对于这一类员工，资源型企业要尽可能的满足他们的工作需求，给予他们更重要的工作任务，也就是赏识是对他们最好的激励。三是员工很平庸很机械的在工作，没有多喜欢，但也不讨厌，只觉得这是维持生活的手段。这种情况下，企业应该多和他们进行情感上的沟通，让其付出情感，去热爱所从事职业，热爱企业，感情牌是对这类员工最好的激励。 3.提高激励决策的针对性 资源型企业员工在性别、年龄以及学历等方面呈现多样化，同时对不同激励要素认知的重要程度和实际感受激励程度之间也存在差异，因而不同激励要素的激励效果肯定不同。激励机制的构建是一件复杂的事情，所涉及的方式方法有很多，比如金钱上的激励、口头上的激励、精神上的激励等等。这些激励方式都是可行的，但是在正式激励之前，必须充分考虑员工的不同需求，对不同需求的员工设定不同的激励措施，为员工提供个性化的激励措施。例如，煤炭资源型企业不仅从分配原则公平，增加薪金与福利待遇水平入手，来提高劳动与工作的积极性。更多的通过增强工作环境安全保障。进行职业再教育与轮换工作岗位，掌握多项工作技术与能力。定期展开心里疏导活动、课程缓解工人的工作压力与生活压力，改善员工子女就学、就业条件等方式对员工进行针对性激励。 4.加强激励结果的反馈与应用 激励机制和工作人员之间的箭头不能是单项的，而应该是双向的，是有所互动的，不能是资源型企业一味的激励，工作人员毫无反应，要有所回响，也就是资源型企业要和工作人员进行激励方面的洽谈与商讨。资源型企业可以通过员工的反映去了解员工真正需要什么，去知道现存的激励机制存在哪些问题，员工也可以向资源型企业表达自己的需要，指出激励机制不合理的地方，以便自己的需求得到最大的满足，自己可以心情愉悦的认真工作，资源型企业也能够更好的发展建设。此外，资源型企业要对员工的职业生涯负责，激励反馈能够让员工对自己的未来发展有信心，让员工知道自己所在的企业未来是怎样的，而不是云里雾里不清不楚，这种清楚明白也有助于提升工作人员的工作质量。这样一来，员工的各项激励需求自然得到满足，也营造了和谐的工作环境，增强了员工的集体感和凝聚力。 参考文献： [1]叶智庆.国有施工企业人力资源管理中员工激励问题浅析[J].现代经济信息，2016，（22）：119. [2]赵玉华.浅谈企业人力资源中的员工激励[J].世界最新医学信息文摘，2016，（36）：220. [3]张美华.不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励[J].统计与决策，2016，（04）：177-179. [4]庞丽.探究电力企业人力资源管理中员工激励的问题及其改进措施[J].建材与装饰，2016，（09）：152-153. |
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