| 标题 | 国有企业经理人激励机制综述 |
| 范文 | 摘 要：本文以国有企业改革中国有企业在国有资本中的作用为基础，对企业经理人薪酬激励机制进行研究。将学界对有企业经理人薪酬激励机制的研究文献分为：对引发问题的研究、对有效性的研究、对影响因素的研究、对改革措施的研究这四个方面进行分类阐述，并进行评述。 关键字：国有企业；国有企业经理人；薪酬激励 一、背景及理论基础 国有企业是不仅肩负有放大国有资本，国有资本保值增值等盈利性使命还肩负有公益性使命的企业，在保障经营业绩的同时还要完成中央以及地方所赋予的公益性责任。这使得国有企业经理人的工作复杂性加强，如何合理安排薪酬用以激励经理人努力工作尤为重要。 国有企业经理薪酬机制基于委托-代理模型，存有委托-代理模型本身所带有的弊端。委托人与经理人间信息不对称，使得无法测得经理人的努力程度，引起寻租问题，道德问题等，也产生高昂的代理成本。除此之外，最高领导的薪酬大幅度低于下级员工，央企部分负责人的薪酬比部级官员高数倍甚至数十倍，且同样享有升迁的机遇。经理人过多的享有不合理的虚高薪酬也值得研究。 基于此关于我国国有企业经理人薪酬激励机制的研究就颇具意义。学界从国有企业经理人薪酬激励机制产生的问题、国有企业经理人薪酬激励机制的有效性、国有企业经理人薪酬激励机制的影响因素、国有企业经理人薪酬激励机制改革的措施四个方面展开研究，本文以此进行综述说明。 二、国有企业经理人薪酬激励机制产生的问题研究 廖红伟，杨良平（2017）认为，如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题。指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、信息披露制度不健全和缺乏长期激励等问题。吕长江，赵宇恒（2008）对不同管理者权力下国有企业高层管理者是否需要进行盈余管理进行研究。发现：权力强大的管理者可以自己设计激励组合，获得货币报酬与权力利益，并不需要盈余管理；而权力较弱的管理者则只能通过盈余管理虚构利润，来达到薪酬考核的目的。白云霞，吴联生（2008）也对盈余管理问题进行了研究发现，国有企业在国有股权私有化前存在盈余管理行為以降低企业收益，信息及时披露可以有效抑制私有化前的盈余管理行为。陈元志（2014）对国有企业经理人薪酬经理中的道德风险进行了研究。利用压力和机会的二元分析模型研究经理人的行为模式和产生道德风险行为的内在因素及外在环境条件。 三、国有企业经理人薪酬激励机制的有效性研究 刘浩，许楠，张然（2014）研究利润与薪酬的关系。发现在国有企业中，收入达标是利润与薪酬关系的条件函数，收入达标时的薪酬与利润高度相关，收入未达标时的薪酬与利润的相关性降低。王新，李彦霖，李方舒（2015）研究企业社会责任对经理人薪酬机制的影响。研究发现，社会责任可能成为国有企业经理人薪酬激励的新型代理因素和相机卸责的借口，特别是在国有企业面临业绩下滑、社会责任环境压力较大、股权分散的情况时，这种现象更为明显。曲亮，马帅，张书元（2016）认为，虽然高管薪酬与国有企业绩效总体上呈显著正相关关系，但该结果只在商业类国企中结果显著再公益类国有企业中并不显著。不仅如此，独立董事比例、国有股比例等因素对企业绩效的影响在公益类与商业类国有企业间也存在显著差异。 四、国有企业经理人薪酬激励机制的影响因素研究 刘俊，曹向，欧阳一漪（2016）考量了政府补助对薪酬差距的影响。结果表明，拥有绝对权力的国有企业管理层借助政府补助谋取私利，加大了管理层与普通员工的薪酬差距。管理层借助政府补助而导致薪酬差距的扩大效应可以通过有效的公司治理机制来缓解。唐松，孙铮（2014）研究了政治关联对高管薪酬的影响。有政治关联的国有企业高管可以获取过度薪酬从而导致高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关，这是一种有损企业未来绩效的机会主义行为。孔峰，李念（2014）研究了在外部监督模式下经理人、监督者和政府三者之间的博弈过程；在经理人的最优行为选择过程中，监督者为了达到减少甚至杜绝采取投机行为的目的，是如何实现最优监督及委托人如何确定最优奖惩力度。薛文博（2015）分析了高管薪酬、企业分红与企业绩效的关系，并将高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两个部分。研究结果显示，显性薪酬在一定程度上起到了激励高管提高企业价值的作用，显性薪酬对企业分红有积极的影响。同时，隐性薪酬也对企业分红产生积极影响。丁永健，王倩，刘培阳（2013），研究红利上缴与国有企业经理人激励之间的权衡。研究了激励强度与能力系数、风险规避程度、外部环境不确定性、成本系数的关系，除了与能力系数显著正相关外与其他指标均显著负相关，并得出提高分红比例将损害企业经营绩效的结论。 五、国有企业经理人薪酬激励机制改革的措施研究 马连福，王元芳，沈小秀（2013）发现国有企业党委会与公司治理虽然会增加公司冗余雇员规模，但与刘俊，曹向，欧阳一漪（2016）研究结果相同这些措施会降低公司高管的绝对薪酬，抑制高管的超额薪酬，缩小高管与普通员工之间的薪酬差距。张璇，郑乔乔，赵惠芳（2017）按公益类和商业类国有企业进行分组研究内部控制对薪酬管理的效用。结果表明：内部控制质量的提高仅使得商业类国企中的竞争型和行政垄断型国有企业的高管薪酬业绩敏感性显著增强，而对自然垄断型国有企业以及公益类国企的影响并不不显著。内部控制并不能提高全类型国有企业高管薪酬业绩敏性，国有企业分类改革必须根据类型制定具体方案。王新，蒲勇，赵峰（2014）研究发现：国有企业经理人薪酬管制减少了企业会计信息供给，引发国有企业经理人的信息寻租行为。具体体现在：通过实施盈余管理，降低工作难度；减少自愿性披露，降低社会监督以及合谋审计师，掩盖潜在问题。陈菊花，隋姗姗，王建将（2011）研究了薪酬管制表明，薪酬管制并没有降低薪酬激励的效率，在制度创新尚未成熟前，在职消费与限制性股票的薪酬激励契约组合成为经理人自我激励的方法。 六、结语 我国的国有企业高管薪酬机制存在很多问题。道德风险、盈余管理等都威胁这我国国有企业发挥其扩大国有资本促进市场活力，保障民生等职责。在现代的职业经理人体系下，如何建立更为全面的法律体系以保证薪酬制度的有效实施，迫在眉睫。正因为在实践过程中诸多问题的出现，让学界开始怀疑，基于委托代理理论下的国有企业经理人薪酬激励机制是否有效。在对有效性的研究过程中，对国有企业进行了细分，加深了对问题的认识，并对国有企业分类改革打下基础。而在整个薪酬激励过程中，有很多因素都在影响实施的有效性。例如，在职消费，政治关联等都会降低薪酬制度的有效性。鉴于出现的问题，已有研究提出了一些措施，也对当下或者可能实行的措施进行了有用性进行了研究，为政策制定者提供了指导意见。 参考文献： [1]廖红伟，杨良平.国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究[J].财经问题研究，2017，01：108-114. [2]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究--基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，11：99-109+188. [3]白云霞，吴联生.信息披露与国有股权私有化中的盈余管理[J].会计研究，2008，10：37-45+96-97 [4]陈元志.国有企业经理人道德风险问题二元模型分析[J].领导科学，2014，20：53-54. [5]刘浩，许楠，张然.多业绩指标竞争与事前谈判：高管薪酬合约结构的新视角[J].管理世界，2014，06：110-125. [6]王新，李彦霖，李方舒.企业社会责任与经理人薪酬激励有效性研究--战略性动机还是卸责借口？[J].会计研究，2015，10：51-58+97. [7]曲亮，马帅，张书元.分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究[J].北京工商大学学报（社会科学版），2016，06：74-82. [8]刘俊，曹向，欧阳一漪.政府补助、公司治理与薪酬差距--基于A股上市国有企业的数据检验[J].财经理论与实践，2016，05：70-74. [9]唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，05：93-105+187-188. [10]孔峰，李念.国有企业经理人外部监督博弈模型和机制研究[J].商業研究，2014，05：8-14. [11]薛文博.国有企业高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究[J].北京工商大学学报（社会科学版），2015，03：111-117. [12]丁永健，王倩，刘培阳.红利上缴与国有企业经理人激励--基于多任务委托代理的研究[J].中国工业经济，2013，01：116-127. [13]张璇，郑乔乔，赵惠芳.内部控制对国有企业高管薪酬业绩敏感性的影响研究--基于国有企业分类改制的背景[J].华东经济管理，2017，01：115-125. [14]王新，蒲勇，赵峰.国有企业经理人薪酬管制对会计信息透明度的影响研究[J].经济体制改革，2014，01：106-110. 作者简介：王艺凝（1994.01- ），女，陕西省商洛市人，会计学，硕士研究生，西安财经学院 |
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