| 标题 | 高校人力资源管理中激励机制分析 |
| 范文 | 李晓娟 [摘 要] 人力资源管理作为高校管理的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。高校的人力资源管理具有多重功能，能够发挥教师职工的潜能、促进教学科研活动的开展以及建立完善的人才流动制度。但目前部分学校的人力资源管理仍然存在一定的问题，激励体系不完善，思想理念落后，激励制度不健全，缺乏长远规划，待遇不公正，薪资管理不当。为了解决目前高校人力资源管理存在的问题，结合高校实际和社会发展需求，应该建立切实可行的激励机制。高校通过建立合理的绩效考核和薪酬制度，引入奖罚分明的制度和竞争机制以及营造良好和公平的办公学习环境，从而促进高校教育事业健康发展。 [关键词] 高校；人力资源管理；激励机制 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）08-0098-02 在国家的整个发展过程中，越来越重视高校教育事业的发展，而人力资源管理作为高校资源管理的重要组成部分，占据着十分重要的地位。但是目前高校人力资源管理中尚存在一定的问题，促进人力资源有效管理的主要手段就是激励，只有满足高校教职工的物质和精神的需求，结合高校实际和社会发展需求，建立切实可行的激励机制，比如考核评估、福利、保险等多项管理制度，才能发挥激励的效果，充分调动教职工的工作积极性，打造一支高水平人才队伍，提高教学质量。为此，今后各高校应当努力探索人力资源管理激励机制的创新，推动高校持续健康发展。 一、高校人力资源管理功能 人力资源管理主要是指通过计划、组织、领导、监督、激励、控制、协调等多项措施和手段，利用人力资源所进行的一系列活动。高校的人力资源管理具有多重功能[1]，能够发挥教师职工的潜能、促进教学科研活动的开展以及建立完善的人才流动制度。 （一）发挥教师的潜能，奉献知识的力量 高校教师属于社会成员，具备人人都有的情绪、思维、尊严等，也有衣食住行等物质生活需求。为了让教师职工们能够更好地投身工作，学校必须为他们提供一个舒适且能够满足工作需求的办公环境，以激发他们的积极性和热情，提高教学效率，发挥各自的优势潜能，奉献知识力量，创造更大的价值。现代社会仅有精神奖励没有物质上的满足是不行的。所以，为了促进教师工作积极性，学校必须处理好精神和物質奖励之间的关系，不可偏颇二者当中的一个，这样才能充分发挥教师的教学潜能，继续刻苦钻研，在教学和科研方面创造更大的价值。 （二）促进教学、科研活动的持续开展 和高校的许多其他资源相比，比如教学设备资源、技术资源以及信息资源等，人力资源有着更为重要的地位。因为人是各种活动开展的主导者，通过合理安排人力资源，处理好教师之间以及教学和学生之间的关系，把人力资源与其它资源有效整合，才能让教师真正参与到学校的建设中。不论是在教学方面，还是科研方面，通过合理地安排，都能够提高办事和工作的效率，减少不必要的人力和时间等劳动成本，达到事半功倍的效果，用较少的人办更多的事，发挥人力资源管理的最大优势功能。 （三）建立完善的人力资源流动制度 人力资源管理是否有效，对于高校的管理至关重要。高校工作人员需要具备较强的专业素质，在整个高校的发展过程中，如果仅仅有先进的设备和一流的技术，而没有人力资源管理制度，并不能维持学校的长远发展。学校是一个培养高素质人才的地方，必须重视人力资源的管理，建立一个完善的人力资源流动制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，对不能胜任自己工作的人员考虑辞退，聘请有能力的优秀人士，向有经验的高校学习，积极引入人力资源流动机制，同时要加强人员的培训和教育，建设一支综合能力强的高素质队伍，实现高校人力资源有效地管理。 二、高校人力资源管理现状分析 随着社会经济的发展以及对高校教育事业的更加重视，特别是对于人力资源管理的加强，已有大部分高校都建立了激励机制。所谓激励主要就是持续地激发人的行为和动机，鼓励人们向期望的目标采取行动的过程，既可以满足个人需求，也能够发挥最大的个人潜能，这大大提高了人力资源管理的效率和质量。但目前部分学校的人力资源管理仍然存在一定的问题，有待于进一步改进，主要包括以下几个方面内容： （一）激励体系不完善，思想理念落后 从各单位的人力资源管理层面分析，人力资源管理、绩效考核、人员培训以及薪资管理等都属于一个统一的管理体系[2]。但是现在很多高校并没有在人力资源管理方面投放太多的精力，而是延续传统方式进行管理，没有形成系统的管理，很多规章制度根本无法适应社会和学校的发展需求，没有及时进行调整。另外，许多高校领导对激励机制在管理中的作用的重视程度不够，将太多的重点放在了制度建设。但是单纯的制度管理也并不能激发教职工们的工作热情，而且过于严格的制度对他们来说也是一种束缚，打击了他们工作的积极性，这在一定程度上也跟思想观念有关。虽然部分学校实行了激励机制，但在实施过程中也遇到了很多困难，没有发挥出理想中的效果。 （二）激励制度不健全，缺乏长远规划 目前许多高校的人力资源管理机制尚不健全，有的有激励机制，有的则没有，而且激励机制缺乏差异性和竞争性[3]。首先，激励机制的方式和手段较为单一。基本上都是论资排辈，而且现在大部分都向物质奖励倾斜，而精神奖励主要通过年度考核和表彰等表现，表扬形式和内容单一，缺乏人文和精神等高层次内容。其次，激励机制缺乏个性。人力资源管理的对象是实实在在的人，每个个体都有自身的差异，教师的个体特征、知识素养各方面都存在差异。传统的管理方式停留在常规性的事物上面，并没有系统地针对各主体的差异，进行区别化地职业规划设计，特别是对于年轻的教师，他们的教学任务更重，而待遇却更低，长期这样下去肯定会影响他们工作的积极性。 （三）待遇不公正，薪资管理不当 对于许多高校教师来说，他们都有着较高的学历，必然也会要求高水平的薪资待遇。但是物质上的激励不能完全满足教师们的需求，教职工们的公平需求、学习深造需求等都呈上升趋势，还要满足他们的精神需求。但是目前许多高校的薪资管理制度不当，没有真正坚持以人为本的原则，也没有做到一视同仁，容易引起教师们的不满情绪。另外还存在许多的“关系户”，领导家属或者与其关系亲近的人就能获得高薪，而且工作还轻松，付出和收获不成比例，这较大地挫伤了部分教职工的积极性，引起他们心理上的不平衡。 三、高校人力资源管理激励机制的构建措施 为了解决上述提到的各种问题，主要可以采取以下措施，提高激励效果。 （一）建立合理的绩效考核和薪酬制度[4] 随着社会经济的发展，人们的生活水平逐渐提高，相应地需要更好的物质条件满足生活需求，所以，高校的教职工们逐渐开始追求更高的薪资待遇。高校必须采取激励手段，建立合理的薪酬制度，重视人才的价值导向，实施人才强国战略，合理调整薪资级别，可以按多劳多得、按劳分配、以薪定岗等多重形式结合的方式，使教師职工们的付出和收获成正比，满足精神和物质的双重需求，最大程度发挥薪酬的激励效用。另外，还要建立合理的绩效考核制度，需要制定绩效的评定标准，这也是人力资源管理中不可缺少的部分，方便对教职工的工作质量和效率进行准确的衡量。 （二）引入奖罚分明的制度和竞争机制 首先，高校与事业单位和公司企业等都存在一定的相似性。或者说社会上的任何一种工作，都会存在被辞退的可能，即使他们没有犯任何错误，但是如果他们没有任何作为，消极怠慢，长期下去会影响教职工的工作热情也会被辞退。为了改变这样的现状，必须引入明确的竞争机制，让教职工能够感受到一定的压力，因为压力是进步的源泉，有压力才有动力，人们只有在感到有压力的情况下，才有拼尽全力的动力，努力地提高自身的综合能力，不断学习或参加各种培训提升自身能力。 （三）营造良好和公平的办公学习环境 社会主义核心价值观中提到了公平，高校管理也要遵循这一原则，确保各项工作的透明公开，特别是对于人力资源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用机制上，尽量做到“公开招聘、按需设岗、公平竞争、严格考核、择优录取”，让有能力的人在合适的岗位上创造更大的价值，营造公平健康的工作环境，建立通畅的信息渠道，每个教师都可以发表自己的建议和看法，完善各项制度，以促进学校的更好发展。 总之，高校的人力资源管理对于学校的长远发展具有重要作用，而激励机制的建立是保障各项工作顺利开展的有效手段，各所高校在今后应该加强对激励机制的重视程度，合理安排人力资源，提高办事效率，具体落实各项规章制度，促进高校教育事业健康发展。 [参考文献] [1]吴秀清.浅析经济转型下高校人力资源管理的创新[J].人才资源开发，2017（2）：45-46. [2]杨阳.高校如何有效构建人力资源管理激励机制[J].人才资源开发，2017（2）：47-48. [3]冯娟.激励机制在高职院校人力资源管理中的运用[J].机械职业教育，2016（12）：31-32. [4]崔国防.基于高校人力资源管理中激励手段的探讨[J].中国集体经济，2017（10）：87-88. [责任编辑：高萌] |
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