| 标题 | 知识型员工的绩效及其影响因素研究 |
| 范文 | 张伟 [摘 要] 随着知识经济时代的来临和深入，知识型员工已经成为企业最为宝贵的资源，也是企业参与市场竞争的法宝。分析知识型员工的概念和工作特征，对其绩效影响因素进行剖析，有利于明确知识型员工的需求，从而制定相应的考核和激励措施，更好地发挥其工作积极性。 [关键词] 知识型员工；绩效；影响因素 [中图分类号] F592 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）03-0092-02 一、研究背景 当今时代是一个以知识经济为主导的时代，知识即意味着生产力和效益，随着知识经济的深入发展，不止是在社会生产上，包括我们日常的生活也日益受到影响。知识型员工是随知识经济应运而生的，相对于过去一般的员工来说，他们不仅拥有着更高的能力以及更出众的职业技能，还对工作自主、职业生涯前途以及多样性需求有着更高的追求。彼得·德鲁克认为，“本质上相对于雇员，知识型员工更像是志愿者，心情的好坏很大程度上会影响他们的生产效率”。假若企业无法为知识型员工创造一个各方面公平的环境，那么随之而来的就是员工的逐渐变低的工作绩效。因此，这是企业需要解决的重要问题。 二、相关概念界定 （一）知识型员工的概念和特征 对于“知识型员工”的定义，德鲁克在1957年就已经给出，对此在其的《明日的里程碑》中有详细阐述，这位现代管理学之父认为“能够将符号及概念充分掌握且加以运用，并通过信息与知识来进行工作”的就是知识型员工，其本质是通过生产、创造、拓展和应用知识来进一步增加企业知识资产价值的员工。由于工作特征与性质的不同，传统员工和知识型员工两者间区别较大，若将专门针对于传统员工的管理方式套到知识型员工身上，会带来适得其反的效果。因此，必须细致地分析知识型员工的特点，制定出有效的管理方式。 1.知识型员工在工作回报上具有高期望值 从需求上看，知识型员工表现为双因素现象，即他们既有满足物质需要方面的需求，还有满足精神需要方面的需求，所以他们普遍对自身的工作收入要求较高。这一点从社会角度看不难理解，在当今社会，人们常常将个人收入的高低与其能力直接挂钩，工资越高往往就意味着能力越强。因此，知识型员工对高薪的追求，除了为满足物质需要外，精神上的满足也是一个重要原因。企业必须对知识型员工的双因素需求有清晰的认识，并针对这一问题提供更细致、人性的解决方案。 2.知识型员工在创新上具有突出表现 知识型员工拥有优秀的创新能力，其在创新上往往会有突出表现，这是他们的又一重要特征。知识型员工与普通员工本质的区别，以及两者为企业所带来贡献的不同，都归因于其在创新能力上的差异。通常来说，知识型员工的工作都是多样化、高灵活性的，他们的工作环境具有非常多的不确定性，时常需要解决各种各样的突发问题。知识型员工需要克服这些问题，创造利润，而这都有赖于其创新能力。 3.知识型员工的工作较难考核 通常来说，人们较难准确地评估知识型员工的绩效与其带来的价值。归根结底，在于知识型员工多变的工作内容及环境过于随机化，其中参杂了太多的主观性因素，难以进行标准化和量化，这就导致缺少对其进行客观评价的依据，故而对考核知识型员工工作带来了极大的困难。此外，相较于传统员工固定的工作场所，知识型员工的工作场所更为灵活，其灵感的迸发不受时空的限制。所以，过去传统的绩效管理方式在面对知识型员工时，如何准确地计算报酬、评估绩效、衡量成果，这都是巨大的挑战。 4.知识型员工的工作既独立又自主 知识型员工处理工作的能力非常出众，他们不仅有丰富的专业知识，更有出色的职业技能，这些都是知识型员工创造骄人业绩的保障。此外，他们对自身还有较强的约束与管理能力，并富有强烈的自主意识，所以知识型员工不喜欢与人合作，更热衷于独立完成工作。换句话说，知识型员工期望能够获得一定范围的授权以及高层的信任，以在工作中充分发挥主观能动性。 （二）知识型员工绩效的概念 绩效这一概念由来已久，对于其的研究也可追溯到上世纪七十年代，但究竟该如何定义绩效，各学者一直莫衷一是，執不同的观点，总结起来可以概括为以下三种：第一种，结果导向型，即围绕结果为核心，根据产入与产出来直接评估绩效；第二种，行为导向型，即将评估范围限定为具体的与企业活动目标相关的行为中；第三种，结果、行为导向型，即综合了前两种观点来对绩效进行定义，这是目前国际上普遍认同和采取的方式。绩效的高低，既取决于最终的任务结果，也取决于员工在开展任务的过程中的行为及素质，其公示为：高绩效=结果+行为。 因此，对绩效的最终定义是：为了实现组织制定的目标，员工在组织要求下运用职业技能及专业知识所开展的行为活动以及其带来的结果，这种行为也可能不在员工职责范围内。 三、知识型员工绩效的影响因素 综合以上几点，我们可以认识到，普通员工与知识型员工在各方面都存在较大的差异，所以不能受限于传统模式，要结合知识型员工的特征，有针对性地对影响其绩效的因素展开研究，大致为以下几个角度： （一）工作态度以及胜任力 员工自身对工作报以怎样的态度，以及他们在面对工作时的胜任力如何，对他们的工作绩效有直接性、决定性的影响，是一切问题的根本。工作态度的一个重要体现方式是员工的情商，通过情商可以预测出该名员工在工作中能否坚持提升自身的职业技能以及专业知识，对自我进行有效的管理。也就是说，情商的高低决定了工作绩效的高低，高情商的员工会拥有更高的适应能力、调节能力以及工作积极性，从而带来更出色的工作绩效。工作胜任力的匹配，则影响了员工与其岗位的适应程度。通常来说，知识型员工的情商较高，但他们的表现与自身潜力却有较大差异，这是因为他们的工作积极性不同。 （二）工作资源的优劣及工作内容的难度系数 相较于普通的员工来说，知识型员工希望他们的工作能够更有目的性与挑战性，因为这能将他们出色的创造力、分析能力以及判断力体现出来，凸显他们的个人价值，达到自我价值实现的作用。所以，假若安排高重复性的、技术含量较低的工作给知识型员工，他们会认为自身价值没有得到体现，无法发挥自己的才干，从而对企业产生不满，影响其工作的积极性。工作资源也是非常重要的问题，其既包含了员工的工作环境，也包括了工作时所涉及到的事物，一个舒适的工作环境往往会营造出更好的工作氛围，从而促进员工工作积极性的增长，带来更好的工作绩效。 （三）组织结构在沟通上的优劣 对于一个组织来说，内部沟通交流的通畅、高效与否直接决定了其工作开展的效率，而这取决于企业的组织结构。此外，组织结构的优劣还决定了员工间能否就工作上的问题以及相关的专业知识进行共享与交流。适当的交流有助于员工取长补短、自我提升，进一步提升自身的职业技能以及专业知识，并有利于员工在工作中诞生更多的灵感，带来更好的绩效。所以，组织结构的优劣也就决定了知识型员工绩效的高低。另外，企业领导者的个人魅力与领导风格也在很大程度上影响着员工的绩效，假若在组织未来发展的问题上，领导者和员工看法相同，那么員工的积极性就会得到极大的促进。知识型员工不同于一般员工，他们讨厌强制性、高度局限性的工作，强硬的制度往往会造成他们对组织的反感，而领导者自身的魅力、独特的领导方式、富有挑战的工作才是真正吸引知识型员工的地方。 （四）组织承诺所带来的影响 通常来说，组织承诺大致包含有以下三个方面，企业所给回报在社会中的水平、提供的待遇以及对员工出色绩效给出的反馈。如果组织的承诺恰当，那么员工就会对企业拥有更强的归属感和责任感，并迸发出更高的工作积极性，促成更出色的工作业绩。与普通员工不同的是，知识型员工对于能否实现自我价值尤为重视，他们迫切希望获得他人的认可。所以在知识型员工看来，成功并不意味着高薪高待遇，而是其在职业上获得的成功。正因如此，他们非常看重自身的工作能否得到恰当的反馈，如他人的评价、认可等，对于知识型员工来说，恰当的反馈尤为重要。 [参考文献] [1]钱洁，孙继伟.中小创新型企业知识型员工绩效管理问题研究[J].2018（5）：129-132. [2]袁亚青.企业中知识型员工的绩效管理研究[J].商业经济，2017（1）：36-38. [3]江云涛.煤层气开发企业知识型人才管理思考[J].西安石油大学学报（社会科学版），2014（2）：47-49. [4]吴超文.基于心理契约的JX公司知识型员工激励对策研究[D].湖南工业大学，2017. [5]王珏.知识型员工的激励机制管理决策探讨[J].中国管理信息化，2016（10）：77-78. [责任编辑：赵磊] |
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