| 标题 | 中小企业绩效管理问题反思与优化建议探讨 |
| 范文 | 摘 要：通过绩效管理制度，中小企业可以使生产经营工作更为流畅，管理流程更为科学。绩效管理制度可以有效地提高管理活动的有序性，也能增强中小企业的生产经营活力，使得中小企业的各类资源都能够得到充分的利用，促进中小企业实现战略发展目标，进而增强中小企业的市场竞争实力，最终促使企业和员工利益获得双赢。因此在中小企业进行绩效管理工作是有其现实意义的，值得企业人士的广泛关注。本文将对中小企业绩效管理工作的问题进行反思，并提出优化建议以供业界人士参考，希望广大中小企业都能够积极探讨运用绩效指标，实现更为科学地发展。 关键词：中小企业;绩效管理;问题反思;优化建议 引言：改革开放以来，我国中小企业随着市场化的经济建设也得到了迅速发展，中小企业为我国经济建设做出了巨大的贡献。但是由于我国仍然属于发展中国家，中小企业起步晚、底子薄已经成为目前抑制中小企业发展的关键性原因。许多中小企业缺乏现代管理理念，在可持续发展道路上往往需要面临更多的挑战。人力资源作为中小企业生产经营活动中最为重要的战略性资源，如何进行科学的管理已经成为保障中小企业持续发展工作的重中之重，通过对中小企业绩效管理问题进行反思，能够深刻认识到中小企业内进行人力资源规划管理工作中存在的不足，以此开展有针对性的解决策略，可以有效地提高绩效管理能力，使中小企业人力资源管理工作更为有效，提高人力资源保障力度，进而将使中小企业更具发展活力，实现良好的经济效益。 一、绩效管理的内涵和作用 绩效管理指的是在企业内部管理者和企业员工为了实现共同的组织目标而制定的绩效标准，并以此标准建立起绩效辅导、沟通和考评制度。这将是一项循环性的动态过程，涵盖着绩效沟通、绩效考核、绩效结果、结果应用、目标提高的全部内容。进行绩效管理工作的目的是要提高企业内部的活力，促使企业员工、部门和组织之间得到更好的衔接，向着企业发展的目标而共同努力。 绩效管理工作能够发挥出的积极作用主要表现在以下几方面：其一，绩效管理工作可以有效激发起员工或团队的斗志。使员工或团队能够保持良好的工作面貌共同为企业的持续发展奋斗。绩效管理工作会建立起约束机制，为员工或团队制定发展目标，进而促使整个团队向着企业的期望而努力;其二，绩效管理工作可以对团队或个人的工作行为给予正确的评价。绩效管理工作会通过定期的评估来对企业内部的经营生产行为进行判定，既可以肯定成绩，也可以主动查找出工作中的不足。通过绩效管理工作，可以对组织行为中有贡献的行为给予肯定和奖励，而对不符合实现企业持续发展的行为能够通过考核的方式给予限制，进而可以帮助企业健康发展;其三，绩效管理工作可以激发企业员工的自我管理意识，促使企业员工在激励机制的引导下，不断提高个人的职业能力和素养，主动改进工作方式方法，進而实现企业更高的组织管理能力。 二、企业绩效管理存在的问题分析 总体而言，在市场经济引导之下，我国大多数中小企业开展绩效管理工作的主动意识较为强烈。随着我国改革开放的深入，我国中小企业有了更多的发展平台，通过不断的市场竞争的锻炼，中小企业的管理水平正在快速提高。而且在与其他先进国家企业进行合作的过程中，也增强了中小企业管理工作的见识，许多中小企业的管理者通过不断的学习，使得绩效管理制度的落实工作更为扎实有效。但是需要注意的是在这一过程中，中小企业的绩效管理工作也存在着一些不足，具体而言表现在以下几方面： 1.绩效管理人员对工作意识不足 相较于一些具备先进思想的中小企业的管理者而言，我国有些中小企业的管理工作人员对于绩效工作的认识颇为落后，绩效管理工作意识不强将极大地抑制绩效管理的作用发挥。受市场环境的影响，许多中小企业的高层管理者一边积极倡导要建立起完善的绩效管理体系，另一边却在具体的管理方法上存在着极大的不足，无法将管理的意图真正落到实处;各中层管理者则认为绩效管理工作应该属于人力资源管理部门的任务，与其他经营部门无关，往往采取轻视、应付的态度来开展绩效管理工作，并没有充分履行起自身的绩效管理责任。而实际上，管理者作为绩效管理实践的核心，如果不能有真正地参与到绩效管理全过程中，或者存在对于绩效管理制度不信任、不关注、落实不到位等情况，绩效管理工作就无法根据每个部门的不同特色进行充分的细化，进而使绩效管理工作逐渐流于形式，无法真正发挥作用。 2.绩效管理的操作不完善 一些中小型企业在开展绩效管理工作中存在着操作不规范的情况：其一，绩效考核的标准不够具体明确。一方面，绩效管理的工作与企业的战略目标相脱节。中小企业之所以开展绩效管理工作应该是为了确保企业战略性的发展得以实现，但是许多中小企业所制定的绩效管理系统却与实际的战略目标并不匹配，甚至有时可能会抑制战略性的发展。管理工作中并没有充分体现出中小企业长期发展的利益目标，即便某些管理指标能够指导部分工作或部门实现一定程度的改进和提高，却无法促使中小企业整体上获得战略性的进步。另一方面，绩效管理的指标设置并不科学。由于缺乏科学的绩效指标分析标准，使得考核指标体系内并没有形成标准化且相互关联的目标体系，甚至许多中小企业在进行绩效指标制定时，并没有从战略的角度去理解和设计，使得考核指标的制定在不同程度上存在着一定的问题。比如，员工的指标与管理者的指标并没有保持一致、评估指标缺乏公平性、绩效考核缺乏有力的数据支持等;其二，绩效考核的方式单一不灵活。中小企业在发展经营过程中会逐渐实现精细化的生产经营，部门的种类逐渐增加，生产经营形势也在不断发生变化，如果只是拘泥于一种管理形式和考核标准，必将会导致绩效考核工作逐渐脱离于实际，无法得到客观公平的考核结论，也将使企业内部对于绩效考核工作逐渐失去信心，使绩效考核无法再进行有效的落实;其三，绩效考核的结果没有得到充分的落实和利用。中小企业进行绩效管理工作主要是为了及时了解企业员工的诉求，在科学的角度上给予员工充分的职业满足和经济满足。但是如果绩效考核结果并没有得到充分的落实和利用，考核所发现的问题无法得到及时的反馈，必将使绩效考核工作逐渐失去真正的意义，也会对员工的诉求愿望和工作情况造成不良的影响，进而影响中小企业人力资源的充分利用。 3.绩效管理存在问题不及时更正 中小企业在进行绩效管理工作中，时常会遇到一些不足和问题，极大地影响了工作质量的提升，甚至会影响到绩效工作的顺利进行。但是许多中小企业即便出现了绩效管理工作的不足，却会由于缺乏良好的沟通而使绩效管理工作中凸显工作问题和不足难以获得及时的更正。绩效管理工作为了获得充分的落实，必须从计划制定到指导和应用之前就要得到各个部门之间的有效配合，而这其中便离不开沟通工作，沟通能够直接影响到绩效管理的实施成绩。但是许多中小企业的内部部门之间，更多的只是关注自身的工作任务和职责责任，普遍缺乏对于绩效管理工作的重视，无论是指标的制定，亦或是绩效结果的应用大多只能依靠管理者和人力資源部门独立落实，许多情况下就会导致绩效管理工作与其他部门的实际生产相脱节，而且所获得的绩效结果其他部门也很难加以充分利用。所以这就导致了绩效结果中所凸显出来的一些问题也无法获得其他部门的重视，绩效辅导和绩效反馈大多被闲置不用，绩效管理工作的成绩没有得到充分利用，绩效管理工作能力也无法得到进一步的提升。 三、绩效管理的建议分析 1.转变绩效管理人员的观念，提高工作意识 确保绩效管理工作的顺利进行，必须要有管理者的充分重视，要有管理者的权威性的支持才能够确保绩效管理工作获得准确的落实，所以必须要转变管理人员的观念，提高管理人员对于绩效管理工作的意识。管理人员需要结合战略管理、控制管理、信息管理与企业文化建设等来共同提高绩效管理工作的成绩。对于中小企业而言，管理者首先要将企业的战略思想进行充分落实，将绩效管理工作实现制度化、体系化的建设，并落实到书面上，让企业内部的全体工作人员都能够充分了解企业的战略目标，并积极配合绩效管理工作;其次，管理者应该建立起有效的项目监控体系，或者结合企业的发展特点建立起标准的成本会计体系，科学的体系建设将有力地确保绩效管理工作的充分落实;此外，中小企业的管理人员也应该拓宽视野，以更为先进的理念来进行企业内部的工作管理控制。积极引用现代科学技术，利用计算机和互联网络，实现绩效数据信息无纸化办公和传递。在计算机上完成数据收集工作，不仅可以有效提高绩效考核的工作效率，也能够确保各类数据都可以得到充分的收集和分析;最后，管理人员也应该凭借绩效管理工作最大限度挖掘出企业的发展潜力，将绩效管理工作与企业文化建设相融合，以一种积极向上的方式激励每一名企业员工共同为了企业的发展而做出努力，而这也将逐渐形成企业的良性文化，使企业更具市场竞争实力。 与此同时，对于管理者而言，也要加强对于绩效管理工作的重视，应该通过组织绩效管理培训工作，提高中层管理人员的绩效管理能力。具体而言，在中小企业进行绩效管理培训可以包括从以下几方面的开展：其一，明确培训目标和评价标准，力图通过短期的培训获得最好的培训成绩;其二，根据企业的发展，对绩效管理工作的培训内容进行科学的设定，选择先进的配套教材，提高培训效果;其三，利用多种方式加强培训效果。比如可以使用图表和音频的方式来进行培训教学，能够使抽象的概念得到更为具体的表现;其四，评估培训效果。成绩优秀者应该给予表彰，以此来提高全体员工对于绩效考评工作的重视，同时也需要注意总结培训工作中的不足，在下一次开展同类绩效管理培训工作时，要给予进一步完善。 2.设置完善的绩效指标 确保中小企业绩效管理工作的实效必须要设置完善的绩效指标，指标之间的差异性会直接影响到中小企业绩效指标体系的设计、权重、周期、主体以及措施等，所以绩效指标会直接影响到绩效管理工作中其他流程环节的运行。针对中小企业的生产经营情况，在进行绩效指标制定时，必须要结合不同的生产经营责任和占率目标来进行。不同的考核方向和目的，应该有不同的考核主体和指标内容，具体而言可以分为以下两方面内容：如果是以管理为目的的绩效考核指标制定，应该是以考核管理者本人和其上级来进行主体的设定;如果是以发展为目的的绩效考核指标，则应该将下级部门、员工以及外部专家作为考核的主体。比如，如果是以奖赏管理为目标的考核指标制定，则应该关注企业员工在过去的一段时间内所表现出的工作态度、工作品质以及所获成绩，而绩效考核最大权重应该是业绩;以员工发展为目标的绩效考核指标，应该重点关注企业的员工是否具备岗位发展的潜能，面向的是员工的未来发展情况，所以员工所具备的个人品质和能力将成为最为重要的考核指标。 设置完善的绩效指标也应该具备合理利用绩效指标的能力，中小企业在人才和管理方面受制于市场竞争压力的影响，优势并不明显，所以必须认真对待绩效考核指标。错误使用绩效指标会对中小企业带来破坏性的影响;而正确使用绩效指标则会为企业带来全新的驱动力，实现企业更进一步的价值创造。所以中小企业在利用绩效考核指标时不能一味地追求量化的指标和单纯的奖惩，而是要建立起有效的沟通反馈机制，对企业员工进行综合性的考核评估，通过行之有效的绩效考核，激发起企业员工的斗志，也要积极主动的发现企业生产经营中存在的不足，对真正的人才加以利用，并要对企业的生产经营进行完善，进而才能够确保绩效考核指标得到充分利用，使其发挥出最大的价值。 3.完善绩效管理机制，做好绩效管理工作 完善绩效管理机制，就是要健全绩效管理体系，应该明确完善绩效管理机制应该作为现代人力资源管理的关键内容，绩效管理机制会直接增强企业的核心竞争力，帮助企业实现健康的长久发展，所以中小企业应该建立起一整套科学合理的绩效管理体系，并将其真正落实。首先，制定绩效考核目标。利用绩效指标将企业发展战略目标进行分配，安排给具体业务部门和具体的个人，最终形成企业员工的发展目标;其次，建立起沟通反馈机制，提高企业内部对于绩效管理工作的认同感。企业生产经营过程中所需要面临的挑战各种各样，尤其是人力资源的挑战，有时甚至会影响到企业的生产发展。为了确保绩效管理工作能够真正发挥出作用，必须要确保企业员工都能够积极主动配合绩效管理工作的开展，所以在进行绩效指标设定以及绩效方法选择时，必须要加强沟通衔接，积极与企业员工进行沟通反馈，充分结合基层员工的诉求来进行建设;最后，要保证绩效管理制度的公平公正。建立起透明公开的监督管理机制。绩效管理工作的开展目的是为了使员工充分了解自身的职业水平和表现，并不是要压榨企业员工，所以绩效考核必须要坚持透明的原则，真正结合实际情况来对企业员工进行评估和奖惩。进而使企业员工能够在绩效管理中获得成就感，并为其他员工树立榜样和奋斗的目标。 四、结束语 总而言之，为了实现中小企业的健康成长，运用现代绩效管理工作已经成为重要的企业发展策略，需要我们提高重视，从绩效管理工作意识上、绩效指标制定上、绩效管理机制建设上切实提高绩效管理能力，促进中小企业可持续发展。 参考文献： [1]王国臣.论石油化工行业中设备防腐施工中的管理措施[J].中国石油和化工标准与质量，2012，32（006）：211. [2]吴锋.石油化工装备防腐蚀过程中的施工管理研究[J].化学工程与装备，2010（06）：223-224. [3]张龙圣.石油化工设备防腐能力提升的有效路径[J].化学工程与装备，2020，No.279（04）：194-195. [4]吴建松.浅谈石油化工设备防腐的有效措施[J].建筑工程技术与设计，2017，000（014）：5796-5796. [5]秦国治，袁士霄.石油化工厂设备检修手册：防腐蚀工程[M].中国石化出版社，1996. 作业简介：朱靖（1990.11- ），男，黑龙江省哈尔滨市人，硕士研究生，MBA专业，研究方向：企业经营诊断与决策支持 |
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