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传统老工业基地中小企业人才流失问题

范文

唐雅琴于娇

摘要：当今市场经济中，中小企业凭借其独有的创新性和灵活性对经济发展发挥了大企业无法替代的作用。企业员工作为企业发展的核心生产力，是企业生存和发展的关键。研究基于人力资源管理视角，利用问卷调查法、文献法探寻传统老工业基地中小企业的人才流失问题，探究中小企业人才流失的主要原因，结合辽宁老工业基地的实际情况，提出有效防止中小企业人才流失的措施，旨在为提升老工业基地中小企业的核心竞争力，促进企业持续健康发展提供重要保证。

关键词：中小企业;人才流失;传统老工业基地

一、引言

东北是我国重要的传统老工业基地，改革开放40多年来，中小企业发展迅猛，数量庞大、发展形式多样、发展方向灵活，在促进地区经济社会发展、增加就业机会等方面发挥着大企业难以取代的作用，成为了东北老工业基地区域经济增长的重要推动力。但由于企业自身、外部的某些制约性因素，中小企业在发展和管理上存在着一些不可避免的问题。建国以来，人才的引入和培养为东北老工业基地的人才队伍建设打下了良好的基础，尤其是计划经济时期，东北地区人才的数量和质量在全国均名列前茅。但是随着改革开放的不断深入，东北地区的经济在全国的占比逐渐下降。中小企业的人才不断流失，出现了严重的人口外流现象。

要实现东北老工业基地的振兴，人才的支撑是决定性的因素，经济振兴，人才先行。老工业基地的人才数量在减少，人才利用率在降低，人才流失现象严重，而中小企业的人才外流现象尤为突出。东北老工业基地的企业人才数量、质量已不能适应振兴东北老工业基地的客观要求。据调查统计，企业保持8%左右的员工流动率对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。人才的过度流動，必定会给企业带来各种经营和财务方面的问题。尽可能避免企业人才流失尤其是关键人才流失、保持企业对人才的吸引力和人力资源的持久竞争力，是企业必须努力的方向。

本文结合辽宁省中小企业的实际发展现状，从人力资源管理视角，研究讨论中小企业人才流失的原因，并找出解决对策留住人才、稳定人才队伍，探索防止辽宁省中小企业人才流失的可行性途径，促使中小企业更好地提升员工积极性和归属感，增强企业的核心竞争力。

二、东北老工业基地的中小企业人才流失趋势

建国以后，随着与国防工业密切相关的重化工业在东北地区的建立，东北地区的城市化和工业化达到了全国较高的水平。但随着全面改革开放的不断推进，东北区域的地缘劣势逐渐显现出来，专业技术人员开始大量转移。据2018年的统计资料显示（见下表），2017年辽宁省的城镇就业人员为1071.2万人，2016年和2015年的就业人数分别为1082.6万人和1195.1万人，而2014年这一指标达到了1340.2万人;2017年吉林省的城镇就业人员为291.7万人，同样是呈逐年递减的发展趋势;2017年黑龙江省的城镇就业人员为1065.6万人，2014年达到了1096.9万人。

三个省份都表现出了显著的人才外流现象，东北三省的人才多集中在大中城市，从省际比较来看，辽宁、黑龙江两省的人才相对吉林而言更多一些，为数不多的科学院院士、工程院院士等高端技术人才主要分布在沈阳、大连、哈尔滨等城市。从区域的垂直分布来看，人才分布的不合理性也很明显，辽宁省人才基本集中在沈阳、大连两地。吉林省的技术人才更多集中在长春和吉林两个城市，而东西部资源丰富的地区其人才却相对匮乏。追寻历史印迹发现，东北地区的城市化、工业化、企业国有化程度普遍较高。然而，随着经济全球化大发展，市场经济效应逐渐显现，国有企业受创较大，传统老工业基地区域经济相对全国其它地区遭受的伤痛要剧烈得多。很多技术人员和熟练高级技工下岗未能很好地被利用，人力资源和知识资本未能充分运用，经济增长大大小于潜在的经济增长水平，人才普遍流向了经济更发达的地区。

跳槽员工中的大多数是企业核心人员，例如具有管理经验的中高级管理人员和专业性的技术人员，他们积累了长期的工作实践，掌握了行业信息、商业秘密、产品核心技术等。他们的离职给企业带来直接的经济损失，同时，企业需要重新培养骨干增加了运营成本。通过问卷和访谈的反馈，发现中小企业人才发展瓶颈主要体现在：

（1）企业在获取人才时，目标不明确，招不到合适的人;而人才到企业后又无法落地生根，损失严重。不仅缺乏懂管理、会经营的高素质管理者，还缺乏专家学者等高科技人才和高素质技能型人才。最新的统计显示，辽宁技术工人的缺口已经达到50万人。

（2）人才结构性矛盾突出。辽宁省产业结构优化后，高新技术产业、新兴产业、汽车、电子信息、生物工程与制药、新材料、新能源、先进装备制造等领域的人才稀缺，出现了人才布局不均等的问题。

（3）高层次人才和关键技术岗位人才引进难。目前，高学历、专家级、实用型人才紧缺，高素质领导人才、高层次专业人才紧缺。这类人才引进难，在进入到企业后流动性大，容易流失。

三、传统老工业基地中小企业人才流失的原因

员工的离职率有一个合理的范围，多数学者将这个合理的界限定为10%，但国内的许多企业的离职率都远高于10%。许多企业的管理者简单地将人才流失问题归结于是员工嫌弃工资低或者工作累，这其中有更深层次的原因。

（1）企业选人用人制度不够规范。多数企业没有制定合理的人力资源规划，没有对人员流动进行制度性管理，只在某一岗位急需用人时才进行招聘，弥补岗位的空缺。企业招聘制度不够规范主要表现在：①岗位任职条件模糊。确定岗位任职条件需要进行工作分析、制定工作说明书，而许多企业忽略了前期的工作分析导致了岗位任职条件不明确，不能有针对性地、客观地选人用人。②招聘及甄选方式单一，面试主观性强。大部分企业在招聘过程中只选用非结构化面试，面试官的强主观性导致了面试结果不准确，不能客观反映求职者的情况，增加了人员聘用不合理的概率。

（2）企业层级结构设计不合理。根据前程无忧2016年关于员工离职的调查显示，频繁跳槽的人67%是35岁以下的年轻人。他们更看重的是自己未来发展空间，80后、90后作为当今就业市场的主要力量，他们不受拘束、热爱自由、充满活力。而传统的科层制过多的管理层次和垂直的管理体系会抑制员工的创新力，压抑员工积极向上的精神。尤其当企业高层员工比较稳定时，新入职的员工看不到自己职业的发展方向。而扁平化的组织结构则改变了企业上下级之间的刻板的纵向管理方式，减少管理层次，增加管理幅度，使得企业内部管理更加灵活。不单靠资历决定员工的位置，让员工更看到自己更大的发展空间，从而努力工作，降低员工流动性。

（3）缺乏优秀的企业文化和积极的工作环境。企业文化可以潜移默化地影响企业中的每一位员工，是员工在工作处事中遵循的准则。在消极的文化氛围中工作，员工的心态会逐渐变得懒散消极，长期带着消极的心态工作，员工对企业的认同感也逐渐降低。优秀的文化是在实践中默默形成的，员工的工作积极性会自觉地提高。企业文化虽然不能直接创造效益，但通过对员工潜移默化地影响可以间接增加效益。企业要打造公平竞争、团结协作的工作环境，促进员工之间的沟通与协作，增加人际关系对员工的影响，增强员工的归属感和满意度。

（4）员工对企业的发展前途缺乏信心。调查结果分析，两成的员工离开以前的工作单位是因为不看好企业的发展前途。优秀的人不仅看重现有的工资福利待遇，还会评估企业未来的发展，只有企业未来有更好的发展，员工才能有机会充分发挥自己的才能，实现自身价值。新员工在企业工作一段时间后，会对企业的发展状况和发展前景做出自己的判断。如果他认为企业是夕阳行业，没有发展前景，或者自己没有施展才能的空间，很可能会做出离职的决定。

（5）企业薪酬制度不合理。调查结果显示，57.6%的员工会因为企业给出的薪资福利不满意而离职。员工离职的影响因素不能简单地归因为工资低，但也不能完全排除薪酬的重要影响。薪酬可以分为两类：一类是物质性报酬，例如工资、固定补贴、福利等;另一类是精神上的报酬，如工作环境、个人成长、培训等。如果基本的物质薪酬达不到员工期望，会出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象。但突增的、过高的薪资水平也不会对员工产生激励作用，反而会让员工觉得只是应得的，薪资水平一旦下降就会造成员工的不满。因此，合理的薪酬制度不仅能留住员工，更能激励员工努力工作。

四、降低老工业基地中小企业人才流失率的策略选择

1.严格规范招聘流程

稳定、高素质的人员是企业发展的基础，招聘工作是人力资源管理工作的核心环节之一，如何在招聘阶段准确把控人员进入的质量和稳定性是企业招聘工作应该思考的。招聘不仅是吸引和选择应聘者，招聘的作用更在于为缺编岗位找到最适合的员工，在人员进入的源头就严把关，既要保证人员适岗，又要稳定员工离职率。

招聘流程应从招聘计划、招聘过程、面试、录用这一流程进行详细的规范，确定缺编岗位、制定招聘计划、应聘人员面试筛选、招聘工作评估。人力资源部制作完招聘流程不是一劳永逸的，还要根据企业的实际情况对招聘流程进行细化，根据企业的发展状况对流程进行补充，这样才能保证招聘工作的严谨规范，保证人才队伍的稳定持续。

2.确定科学合理的薪酬福利

招人难，留人更难，面对不断跳槽的员工，企业不仅需要构建合理的薪酬制度，还要不断提高员工的福利待遇。高薪是在竞争激烈的人才市场中获得人才的手段，福利是企业对员工的承诺，福利待遇作为保健因素可以让员工满足，有激励性的薪酬制度作为激励因素更能让员工努力工作，薪酬和福利两者相互补充，既能保持员工的稳定性，又能激发员工的工作动力。根据人力资源市场或者是其他同行企业（尤其是那些有竞争关系的企业），制定与自己企业实际相符合的、科学合理的薪金标准，并制定出科学合理的薪酬激励机制，实现企业员工按劳分配、多劳多得、能者多得的愿望，充分调动员工对工作的人情以及实现企业盈利目标工作的积极性。

3.构建合理的晋升机制，拓宽职业发展通道

晋升制度是规定员工晋升的条件、方法及流程的制度。调查显示多数年轻人选择跳槽是因为企业没有合理的晋升制度，自己的工作能力得不到企业的肯定。为了提高员工素质和能力，调动员工的工作积极性和主动性，提高团队成员的稳定性，企业应在内部营造公平、公正、公開的竞争机制，规范员工晋升的流程。企业需要清晰分解企业长远的发展战略，从其战略中提取出企业未来人力资源管理方面的需求，然后评估企业当前人力资源管理情况，明确企业当前的实际情况。当企业内部出现管理岗位或中高层岗位出现空缺时，首先考虑内部有发展空间和综合素质强的员工。这种晋升方式将会提高员工的工作积极性，并且会产生示范作用，让员工觉得自己努力工作做出成绩是可以在企业中发展的，降低人才的流失率。

4.加强培训，增加员工对企业发展的信心

员工对企业未来的发展没有信心，一方面可能是企业自身发展较为缓慢，另一方面就是员工不了解企业的发展状况，组织内部沟通出现了问题。企业的领导者要有明确的发展方向和发展规划，给员工展示出具体的工作方案，让员工有努力的方向，一旦员工产生绩效，员工和企业会一同受益，还会给员工带来成就感，增加对企业发展的信心。对员工进行在职培训是企业人力资本投资的重要方法，也是降低人才流失率的手段之一。针对员工工作中的不足之处及员工的工作特点进行培训，重点提高员工的工作能力和综合素质，同时需要注意避免给工作连续性带来影响。通过培训建立员工与经理之间的沟通渠道，让彼此更加信任、相互学习。员工如果在培训中学到很多，就会提升对组织的信任，更忠心地工作。

5.建立富有凝聚力的企业文化

企业文化作为一种新的管理理念，在20世纪80年代传入国内，我国一些企业为适应经济发展开始了企业文化的实践和研究。现在国内企业已经对文化建设重视起来，强调并倡导企业文化的培养。但实际上，绝大多数企业管理者只知其有，不知其用，面临着如何把企业文化落到实处的难题。首先，塑造一种信任、沟通的文化氛围。如果一个企业真正想要留住人才，就必须给他们足够的尊重、信任和保护。海尔集团的运作模式成功说明了，一个能够真正留住人才的企业，是能够认识到企业文化建设在企业发展中的重要作用，在加强企业文化建设方面舍得下力气的企业。其次，重视对员工人际关系的改善。中小企业人际关系的改善既能够促使企业经济效益的提高，还可以增强企业团结程度、增加企业凝聚力，展现企业积极向上、团结进取的一面。

五、结论

在当今时代，中小企业管理者应该牢固地树立一种观念，人力资源是第一资源，企业的核心员工、高级技术人员是一个企业最宝贵的财富。现代经济的开放程度越来越高，中小企业之间的竞争也更加激烈，如何有效挽留并培养人才是中小企业目前最需要解决的问题之一。不同的企业需要采取不同方式保留流失的人才，还需要注意对人才进行引导和控制。

统计数据资料表明，我国东北老工业基地国有企业人才正处于高速流动中。对于企业而言，过于频繁的人才流动更加倾向于演变为人才流失，将会对企业造成一系列的负效应。一方面增加了企业的雇员更替成本，同时可能会造成企业核心技术或商业机密的泄露，另一方面关键岗位空缺影响企业整体的运作，容易引起企业内部的强烈震动，使企业形象和员工士气受损。针对影响东北老工业基地中小企业人才流失的因素及其人才的特点，研究提出了管理者可以从人力资源管理的各个环节入手，严抓招聘关口，从员工进入企业就开始把控离职率;构建合理公平的薪酬福利待遇，满足员工的安全感，提高员工的满意度;为员工提供培训，让员工看到自己的成长，看到自己的发展空间，为企业创业更多的价值;同时，企业也要重视企业文化建设，让优秀的企业文化潜移默化地影响员工行为，降低员工的离职率，从而为企业长远、稳定发展提供人才保证。

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作者简介：唐雅琴，研究生，研究方向：公共人力资源管理;通讯作者：于娇，博士，硕士生导师，研究方向：中小企业生存发展

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