| 标题 | 加强企业人才孵化促进企业发展 |
| 范文 | 闫长虹 摘 要：人才引进应紧密联系企业实际，创新人才培育、使用管理机制，激发了企业人才队伍的活力，推动了公司物流贸易由省内到省外、再到国际贸易的大发展。坚持对经营承包人实行每年一次公开竞聘和双向选择，形成了管理者能上能下、员工能进能出的合理流动的竞争机制。在“模式”化人才培养中，建立催生机制，一批经营人才脱颖而出。开展“传、帮、带、学”活动，师徒之间有签约，传帮带学有协议，创出了“师徒内部培养模式”，营造了“乐于分享”、“和谐共赢”的企业文化氛围，有力地支持了“集团公司项目到哪里，物资供应到哪里”这一指示对人才的需求。 关键词：人才培养;管理机制;岗位培训 作为物流贸易企业，在日趋激烈的市场竞争中，做好人才的培育、使用和管理工作，培育了一批懂经营、善管理物流贸易人才，奠定了人才基础。主要做法： 一、创新育才机制，加快人才培养 （一）创新市场营销人才培训培养载体 企业应与高校联合举办了市场营销脱产培训，制作培训方案，经营部室、生产厂点、机关的所有中层干部和选拔的业务骨干都交接工作脱产参加，系统学习《市场营销学》、《国际贸易与实务》、《民法通则与合同法》、《会计与财务》、《物流与供应链管理》等12门课程，并严格规定不参加学习或考试不及格者，不得参加下轮部门经营者竞聘和业务部门员工的双向选择。 （二）创新业务人才继续教育载体 1、走出去培训 结合集团公司产业发展，组织人员分期分批脱产到省内外厂家进行培训实习，在生产现场中了解设备和各种配件的实用性能。规定培训人员在培训期内必须全部脱产学习，进行工作交接，培训期间不再参与公司的任何工作。每期培训结束后，公司再视学习培训内容组织考试，采取理论与实际操作、实物辨认相结合的方式，巩固学习成果。考试不及格继续培训，直至考试合格。 2、请进来培训 聘请设备、电器和配件专家来公司业务部门工作，签订协议，专门负责理论和实践的“传、帮、带”，制定达到业务水平的具体指标，通过所带员工每月业务知识的考试考核，再确定是否继续留用，取得了良好效果。聘请有关专家，来公司进行专题培训。培训内容紧密结合工作需要，针对性强，专业性高;对驻矿分部职工，由分部组织业务理论学习，公司统一命题，组织人员到驻矿分部进行闭卷考试，考试成绩分单位平均成绩和员工个人成绩，在公司范围内进行通报，促进了员工自觉学知识、钻技术的积极性。 3、以师带徒培训 对新招聘人员开展以师带徒培训活动，签订师徒合同，明确短、中期培养目标，把思想教育、素质培养、业务能力提高和关心生活列为以师带徒培训重点。“以师带徒”技术帮教培训，形成了同学习、共进步的良好氛围，并逐步建立起了人才梯队。 二、创新举才机制，加快人才使用 近几年来，大部分企业以竞聘上岗为抓手，在人才选拔、使用上，不断扩大选人视野，打破传统的看重学历、职称、资历的人才选拔使用标准，引入市场竞争机制，开展竞聘上岗，形成了业务管理人员能上能下、能进能出和保持批量淘汰的良好人才选拔使用机制。 （一）竞聘上岗选拔人才。 对经营部门承包人实行公开竞聘，员工采取考试、考核进行双向选择择优录用，具体做法是： 1、定编定岗 竞聘上岗的核心是打破原有模式，開展定编定岗，每年都根据业务实际工作的需要，对业务部门所有岗位进行定性、定量分析比较。在此基础上，进行定编定岗，确定竞聘岗位人数。 2、公布竞聘岗位和竞聘上岗条件 每年竞聘前组成的竞聘小组，下发竞聘文件，公布竞聘的主任岗位、员工岗位及聘用条件，竞聘办法、中聘事项等，由广大员工根据自身条件和业务能力进行报名竞聘。 3、业务理论考试 首先，对现业务人员进行业务理论考试，根据考试成绩，按落聘比例进行转岗，经培训后，参加后勤等一般员工岗位的竞聘上岗。其次，鼓励非业务部门优秀员工竞聘业务部门岗位。 4、严格程序组织竞聘 首先，由员工根据本人自愿按竞聘公布的岗位报名。规定参加主任竞聘的，每人限报两个平行岗位，参加员工双向选择的每人限报两个顺序岗位，主任岗位和员工双向选择各自独立报名，不得相互替代。其次，对现业务人员每人所经手的业务进行清理和填表，做好交接准备。最后组织竞聘。召开竞聘大会公开竞聘，考试成绩和现场答辩成绩各占一定比例，根据竞聘结果，经组织部门考察，公司聘用。为促进人才的合理流动，营造有利于人才锻炼成长的环境。多年来，我们实行业务人员超龄转岗和经营者已连续在现岗位任期满三年的，不允许竞聘与原业务有关岗位的规定。这一竞聘办法，有力促进了人才的合理流动，也为人才成长和锻炼提供了机遇。在今年业务部室经营承包竞聘中，有多人参加业务经营部室主任的竞聘，最终在业务部室中有个别原业务部室的主任落聘，并转到员工岗位工作。通过竞聘上岗，实现了经营负责人“能上能下”的良性局面，激发了管理队伍活力。 另外，员工双向选择。对经营部室员工上岗，实行笔试和上机操作考试，根据考试成绩双向选择，择优选用。员工的选拔是在定编定岗、确定岗位人员总数的前提下，鼓励员工发挥自己的特长和优势，允许跨专业竞聘。相关专业人员均可参加竞聘业务部门的岗位，根据考试成绩，进行双向选择。有效保证了业务部门员工能进能出、择优录用的目标。 （二）公开招聘选拔人才 公司在积极引导优秀员工报名参加集团公司等上级单位人才招聘的同时，对内部岗位空缺实行公开招聘，将招聘的岗位、招聘条件、待遇及劳动保险关系等招聘信息由人力资源部及时发布，公开进行考试和面试、答辩，公布人才录用结果。 （三）聘请特殊人才为我所用 打破体制、身份、用工界限，不拘一格选才用才。只要能为企业开拓销售市场，只要能为企业增加效益，在严格控制经营风险的前提下，不论身份、不论阶层，大范围高薪聘用专职和兼职的各类有用之才为企业服务。近年来，随着市场的扩展，人才瓶颈突显，按照“解放思想、实事求是”的思想，打破选才用才上的壁垒，使用行业高端权威人才，有效地解决了大批量采购规避风险的问题。同时，在异地设立办事处，专门通过项目合作方式发现并引进外部人才。 三、创新管才机制，激发人才活力 实行问责制是推行闭合管理、制度化管理和程序化运作的基础保障，是管理人才的有效手段。我们通过健全完善“明确责任→实施问责→责任追究”体系，最终将“出错必分析、分析必追究、责任必落实”制度化。减少失误，杜绝失职，增强各级管理人员的责任意识，提升团队执行能力，促进企业和谐快速发展。具体做法是： 一是确定问责依据。上级以及集团公司的有关安全、经营、管理文件规定;主抓重点工作及落实的事项;其他需问责的事项。 二是明确问责部门及职权。问责部门为经营和业务。经营对各部门经营承包合同、经营管理文件、各类会议、纪要等相关事宜的落实考核;业务负责对公司的经营业务相关工作、业务学习以及物资供应中的业务进行考核。 三是问责方式及方法。各专业、各单位编制的工作计划进行落实检查;各项会议纪要安排的任务落实情况进行检查;群众反映的重要问题和当前热点进行核查;公司交办的重要工作、重要事件进行问责;根据生产、经营计划的各项指标进行检查;出现的问题随时检查。 四是坚持“三不放过”的原则。即：存在问题不放过，问题不解决不放过，责任不落实不放过。在具体工作中，做到实事求是，责任到人，批评与惩处相结合，并按照凡事有分析、凡事有责任人、凡事有追究、凡事有考核、凡事有落实、凡事有反馈的要求，对未完成指标、工作和发生的事故或事件进行问责追究。同时，对发生事故责任不落实，该问责不问责，问责不恰当，责任单位分析不及时、不彻底或责任落实不明确的给予通报批评或罚款。 五是问责敢于动真。我们通过下发问责制督办表、问责制跟踪表，及时解决了工作中出现的各类问题。 四、总结 近年来，我们始终把培训培养作为积蓄人才力量的一项长期工作，经过科学的职位分析之后，坚持以人为本，紧贴物流贸易工作实际，努力体现时代性、把握规律性，开展了大规模的员工培训，从而达到大幅度提高员工素质的目的。 |
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