| 标题 | 关于人才管理和绩效管理的分析比对 |
| 范文 | 杨璐 摘 要：人才管理和绩效管理作为组织管理人才的主要手段，二者重要性都毋庸置疑。本文将通过案例分析对比两种管理模式的效用，探讨组织对哪一种管理模式的需求更显著。 关键词：人力资源管理;人才培养;激励机制 一、人才管理 Armstrong（2006）将人才管理定义为“旨在确保一个组织能够吸引、保留、激励和发展现在和未来需要的人才的活动”。人才管理的目标是系统性地吸引、保留、识别、发展、聘用以及合理安排有潜力的劳动者，重点是“招聘、培训和奖励劳动者，以提升工作岗位的技能，进一步促进职业发展” （Singh， 2019） 。以下案例将根据这些标准来分析谷歌的人才资源战略。 谷歌是一家成立于1998年9月的美国跨国科技公司。业务涵盖互联网服务，搜索引擎和云计算等，其被认为是美国四大科技公司之一。 在过去的二十年中，谷歌发展迅速的原因之一就是它对人才管理的重视。谷歌的企业文化强烈鼓励员工分享信息，支持创新。其通过严格的人才选拔、定期的培训和个性化的领导等人才管理战略保持企业的创造力和创新能力（Smithson， 2019）。 谷歌以高标准引进人才。具体雇佣人数取决于公司当年的实际需要。公司平均每年收到超过100万份简历，只录取其中的1000至4000人。这意味着每年只有不到0.5%的求职者最终能从谷歌获得一份工作。 求职者通常会被要求当场解决技术问题，包括编写方案或在白板上绘制设计图纸。市场营销和公共关系管理的候选人会被要求写一个活动计划或提出一个精心设计的公共关系管理活动。商业候选人会被问及如何定位一个独特的在线产品，或如何评估竞争性供应。有些候选人缺失的不是专业技能，而是应对技能，比如谷歌的面试问题通常很难回答，但答案正确与否并不重要的问题，在这个过程中面试者的思维过程和抗压能力是被考虑的重要因素之一。 谷歌提高人才竞争力的重要举措第二步是通过一系列措施让新人有发展空间和被培养的机会。比如产品经理会从基层的员工中提拔，这些员工经过基础工作中的锻炼，熟悉业务，比从外部招聘的员工更加了解谷歌的产品和文化。 最后使优秀的员工留在谷歌也是公司人才管理的重要部分。马斯洛将人的需要分为“生理”、“安全”、“归属与爱”、“社会需要”或“尊重”、“自我实现”这五个部分。比如大多数公司要求员工为公司创造价值，但能很少有公司能关注到员工自身的发展和需求。而谷歌正是这样非常重视满足员工的社会需求和自我发展需求的公司。谷歌员工可以穿自己喜欢的衣服去上班，带宠物工作，自由地装饰自己的私人工作区。员工每年最多可享有25天的带薪假期。这些举措都能看出谷歌对人才管理的重视。 二、绩效管理 “绩效管理”是人力资源部以公司的战略目标作为基础，通过为部门和个人工作制定目标从而提高公司绩效。研究表明，通过提高个人绩效，公司整体绩效的确可以提高（Crawley，2013年）。绩效管理被认为是确保日常工作高效且有力的地满足公司宏观目标的过程。 “绩效管理”一词最早出现在中国政府的工作中是在2008年3月官方的正式文件中。中国总理温家宝在当年全国性会议上表示，绩效管理将会被引入中国政府的日常工作中。 “选拔上岗”? “提拔竞争” 以及“工作表现考核”等内容已通过《公务员法》得以落实，有望进一步提高政府管理效率和专业水平。 公务员选拔过程由用人单位的党委负责，具体的用人部门实施，中央政府监督。笔试结束后，经验丰富且专业技能强的考官将会从参加全国统一面试的新人中挑选过关者，考生录取率通常在百分之一到千分之一。 进入公务员编制后，绩效考核是关键。政府绩效评估计划是固定的，包括基本薪酬，加班津贴和部门绩效。但奖金通常是根据具体实施标准而不是个人表现来发放。例如，如果某个部门在大型活动中需要加班，领导将根据每个人的平均加班量给予同等的补偿。这导致了尽管工作内容和工作量有所不同，但处于同一级别的员工可能会在月底仍会拿到相同的薪水。 三、二者比较 “人才管理”更像是一个宽泛的理念，帮助组织获得更优质的人力资源，使得公司的劳动者获得更高的专业水平并降低优质人才跳槽率。而“绩效管理”更像是一个具体的办法，可以帮助人力资源管理者根据具体的指标来衡量劳动者的绩效，并通过制定合适的目标来鞭策或激励劳动者。 为了使企业更具竞争力，谷歌需要的是打破常规的创新型人才。而对于一个国家的政府而言，对公务员最重要的要求是执行能力，政府需要能够严格执行政策的人，保证中央政策落实，这就是政府偏爱绩效管理的原因。 但是，这并不意味着谷歌已经取消了绩效管理，同样不意味着中国政府已经取消了人才管理。 谷歌还使用一些政策通过会议评估员工绩效，而薪酬委员会根据员工的绩效发放不同金额的奖励。此外，中国政府的人力资源管理体系中也有使用人才管理，例如非常突出的干部可以跳级提拔等。 四、结语 总体而言，人才管理和绩效管理对组织的重要性不分上下，组织根据其自身性质及需求选择侧重的管理方法，大多数组织将这两种类型的管理方法一起使用。 参考文献： [1] Armstrong， M， 人力资源管理实践手册2006. [2] Singh， A. 人才管理和绩效管理有什么区别？ 2019. [3] Smithson， N. 谷歌的組织文化及其特点 2019. [4] Crawley， E. 国际人力资源管理概论， 2013. |
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