| 标题 | 公立医院薪酬制度改革与绩效考核研究 |
| 范文 | 张燕 李静 摘 要：现阶段，随着我国不断深入推进薪酬制度改革与绩效考核工作，使公立医院也积极对医院的薪酬结构进行调整，以及不断优化与完善绩效考核制度，促使公立医院的发展可以对我国薪酬制度改革及绩效考核工作的要求进行满足。虽然我国大部分公立医院因薪酬制度的改革，以及绩效考核工作的开展，使自身的医疗服务水平与质量得到提升，但是大部分公立医院的薪酬制度改革与绩效考核仍然存在需要完善的地方。因此，本文主要对公立医院薪酬制度改革与绩效考核进行分析，并提出相应的解决措施，确保为确保其他医院薪酬制度改革与绩效考核提供参考。 关键词：改革;研究;公立医院;薪酬制度;绩效考核 在我国国家卫生体制改革中公立医院改革工作属于重点、难点，与医院政策与管理改革具有紧密联系，因为公立医院具有良好的绩效考核体系，可以为薪酬制度改革提供一定的参考，而且通过改革薪酬制度也能够使绩效考核体系越来越优化，所以两者之间具有相互的作用，促使公立医院可以更加顺利的开展其他工作。基于此，公立医院必须极其重视薪酬制度改革与绩效考核，确保通过采取适当的措施改革薪酬制度，以及对完善的绩效考核制度进行建立，才能够确保全面优化与提升公立医院的整体工作水平，从而大力推动我国公立医院的发展。 一、公立医院薪酬制度改革与绩效改革工作的现状 （一）薪酬制度改革过程中的困惑 在我国国家卫生部部门所出台的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》文件中，明确要求相关部门需要根据“允许医疗服务收入对成本进行扣除，然后按照规定对各项基金进行提取并将其用于人员奖励，以及允许医疗卫生机构对事业单位工资调控水平进行突破”的要求，以及结合当地经济发展情况、工作量、服务质量的完成情况、绩效考核结果等，在现有的基础上对公立医院的薪酬水平与绩效工资总量进行确定，促使在医院总收入中的手术费、诊疗费等医疗服务收入的比例被提高。虽然药品与卫生耗材在我国实施的医疗体制改革之后实现零差价的目标，但是仍然没有提升医疗服务类收入比例，而且医保资金方面也存在一定难度，会严重影响医院的发展，导致我国大部分公立医院每年都会存在没有结余的情况，从而在公立医院薪酬制度改革中实现奖励属于极其重要的问题。 （二）医生薪酬结构不够合理 根据相关调查研究数据显示，在大部分医生的总薪酬中基础工作为15.59%;基础性绩效工作为25.75%;津贴为12.25%;奖励性绩效工作为21.17%，上述这种医生的薪酬制度会使公立医院薪酬制度的建立存在一定难度。虽然多个地方的公立医院在审批绩效工资时，都已经根据绩效工资100%的几倍进行审批，不断优化与完善公立医院的薪酬制度，但是这种薪酬结构与薪酬总量的控制，会使医院之间的薪酬没有任何差距，会严重影响医生的医疗服务行为，进而大幅降低医生工作的积极性。 （三）制度的考核指标不够细致 我国大部分公立医院绩效考核工作的开展过程中，都存在不够认识与理解考核制度的情况，无法将绩效考核工作与医院实际工作相结合，根本无法对绩效考核制度的作用进行发挥。公立医院在对绩效考核指标进行制定时，会在没有考虑自身的实际工作与发展情况下，就模仿其他单位已经实施的绩效考核制度，使绩效考核制度的相关指标不够细致，导致无法将绩效考核制度灵活的运用到实际工作中，无法对绩效考核制度的公平性与实际性进行体现，进而严重影响我国公立医院绩效考核工作的開展。 二、推进公立医院薪酬制度改革与绩效考核工作的策略 （一）优化薪酬制度结构 公立医院在对薪酬制度改革与绩效考核工作进行推进时，首先需要优化薪酬制度结构，不断对薪酬制度的合理性与科学性进行强化。公立医院在改革薪酬制度时，必须提高相关工作人员对薪酬制度改革的认可，从而大力推动薪酬制度得到改革。为确保推进薪酬制度改革的进程，公立医院可以对“四季预算分配”法进行使用，第一，院一级薪酬预算分配。公立医院在确定医院薪酬总预算时，首先需要根据医院薪酬在上一年收入、支出、收支结余与工作量中的比例，然后再与政府工资总额预算相结合;第二，职系二级薪酬预算分配。公立医院在对二次分配薪酬预算进行开展时，需要考虑医、护、技、辅、管、工六个方面;第三，岗位三级薪酬预算分配。因为各个岗位价值系数与各个岗位薪酬三级预算分配具有紧密联系，所以医院必须对各个岗位的价值系数进行考虑;第四，科室四级薪酬预算分配。公立医院在进行预算分配时除了考虑各科室岗位设置与岗位员工的个人资料系数，也需要将医护技科室的参与贡献率纳入其中。其次，公立医院还需要对绩效评估体系进行科学合理的构建，不断规范医生的医疗服务行为，从而为患者通过更加良好的服务。 （二）根据岗位的不同对不同的考核标准进行设置 公立医院在制定考核标准与考核内容，以及确定职位考核内容与模式时，必须充分考虑医院内部各个科室的特性与不同人员岗位的安排，才能够确保医院所制定的绩效考核制度，可以对各个科室的特色进行突出。公立医院需要结合自身实际的发展情况，不断丰富与完善绩效考核的内容，例如在考核与评定相关工作人员的工作情况时，可以从专业水平、工作态度、出勤情况与实际工作效果等方面进行。公立医院需要根据相关规定，及时的对相关财务信息进行公开，并公示核算结束之后的结果，公立医院可以通过设立专门财务部门的方式，对财务核算方面的工作提供保障，确保对财务核算工作进行实时的监管;其次，公立医院需要积极引进现代化信息系统，实现信息化的发展不断提升医院相关工作的效率与准确性，能够有效减轻相关工作人员的工作压力，促使公立医院可以进行更加稳定的可持续性发展。 （三）有机的融合绩效考核结果与奖惩工作 为确保对公立医院的绩效考核工作质量进行提升，促使医院发展得到绩效考核工作的支持，医院必须极其重视绩效考核结果的运用。公立医院在开展相关部门领导与工作人员的奖惩工作时，可以根据绩效考核结果进行，以及通过对KPI、BSC绩效考核策略进行实施，使相关部门与工作人员的薪酬福利与绩效考核结果相融合，但是在运用绩效考核结果时，必须对绩效考核结果的准确性与公平性进行保障，才能够确保对绩效考核结果的作用进行充分的发挥。因此，公立医院通过对绩效考核结果与奖惩工作进行融合，不仅能够使工作人员越来越重视绩效考核工作，也能够使工作人员对自身的工作质量与效率进行提升，促使医院内部工作越来越科学、完善，不断提升医院的整体水平，进而实现公立医院稳定的可持续性发展。 三、结束语 总而言之，薪酬制度与绩效考核工作在公立医院体制改革中属于极其重要的部分，虽然我国大部分公立医院都大力推动薪酬制度改革与绩效考核工作，使薪酬制度与绩效考核可以为公立医院发展提供大力支持，但是薪酬制度改革与绩效考核工作仍然存在需要完善的地方，会对薪酬制度改革造成一定影响，以及大幅降低绩效考核工作的质量与效率。因此，为确保实现公立医院薪酬制度的改革，以及开展更加高效的绩效考核工作，公立医院不仅需要优化薪酬制度结构，也需要根据岗位的不同对不同的考核标准进行设置，还需要有机的融合绩效考核结果与奖惩工作，促使薪酬制度越来越来越完善的同时，绩效考核工作的质量被大幅提升，不断调动医护工作人员的工作积极性，使公立医院的整体工作质量与服务水平得到大幅提高，从而实现我国公立医院稳定的可持续性发展。 参考文献： [1]高青松.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中外企业家，2020（19）：117+119. [2]秦芳.公立医院薪酬制度改革与绩效考核研究[J].现代经济信息，2020（12）：48-49. [3]张琪亮.完善公立医院绩效考核与薪酬制度改革的思考[J].医学信息，2020，33（11）：16-18. [4]郝志勇.浅谈公立医院薪酬制度改革与绩效考核机制[J].天津经济，2020（03）：50-53. [5]刘巾.薪酬制度改革与公立医院绩效考核[J].中国市场，2019（35）：109+119. [6]孔岳娟.完善公立医院绩效考核与薪酬制度改革的几点思考[J].财经界（学术版），2019（24）：251. [7]王辉.关于完善公立医院绩效考核和薪酬制度改革的思考[J].现代经济信息，2018（11）：60. |
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