| 标题 | 浅谈医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策 |
| 范文 | 严华英 摘 要：为了应对日渐激烈的市场竞争，增强自身的竞争力，医院需要重新整合绩效考核与薪酬激励，并对其进行优化，以期可以充分发挥人力资源的价值，为医院发展带来效益。本文主要针对医院绩效考核与薪酬激励之间的问题展开探讨，并根据笔者的经验，提出几点参考性意见。希望能为相关部门提供理论支持。 关键词：医院 ?绩效考核 ?薪酬激励 对外，医护人员需要保持良好的态度，拥有高超的专业能力等多方面要求。对内，医院也应该加强对绩效考核的管理，合理安排医护人员的薪酬，提高医护人员的工作积极性。但当前大多数医院的绩效考核与薪酬激励制度仍然存在一定的问题，且问题弊端日渐显露，不足以满足意外发展的需要，所以需要对绩效考核与薪酬激励制度中间存在的问题进行探讨和分析。 一、医院绩效考核与薪酬激励的基本准则 （一）按劳分配 必须坚持按劳分配为主体，多种分配并存的分配体制，过程中必须坚持效率与公平，这是医院需要遵守的一条基本准则。按照按劳分配的概念，应该多劳多得，少劳少得，不劳不得，通过这条准则，将工作能力与工作标准的区间严格划分开来，相应的，各个部门或各个科室的绩效考核指标，或薪酬激励比例，都必须依据工作情况进行分析。 （二）优质服务 作为一位患者提供医疗服务的医院，基本质为服务机构，必须要向患者提供优质服务，此项也可以纳入绩效考核指标，按照服务的标准以及客人的满意率来评定服务的质量，通过考评结果制定薪酬激励的比例。 （三）扩大薪酬激励政策 对医护人员实行薪酬激励，不仅要注重医护人员的物质方面，也要注重医护人员的精神方面，只有将精神与物质结合起来，才能提高医护人员的工作积极性，真正将激励政策落实到实处。 二、当前绩效考核与薪酬激励当中存在的问题 （一）缺乏明确的绩效考核内容 绩效考核需要明确其内容，但在医院中，由于医院的功能性非常强烈，其主要职能就是治病救人，所以在过去，绩效考核只要求工作人员有业务能力，以及专业能力。但在当前新模式下，对医护人员的服务能力、工作态度等都均列入了绩效考核指标之内，各个单位的标准都不同，且具体考核的内容也不尽相同，范围太广，对医护人员的绩效考核内容并不太明确。 （二）绩效奖励制度缺乏公平性 在部分公立医院里，由于存在编制问题，很可能出现同岗不同酬的局面，不仅仅是工资的问题，还有福利待遇上均有差别，绩效奖励制度缺乏公平性，这对同一个岗位的医护人员来说，严重打击了其工作积极性，一般会选择转行或去其他医院，加强了医院的人才流失，不利于医院的发展。 （三）薪酬激励制度表面化 医院内部开展薪酬激励制度，并没有将制度内所有的条条框框全部落实到实处。其原因可以归究于，部分医院的财政经费不足，而开展有效的薪酬激励制度则必须有财力支撑，医院没有实力去支撑开展绩效激励制度，为了缓解这一局面，导致可能会出现一定程度的“过度医疗”现象，不利于医院开展优质服务，甚至恶化了医患矛盾。 （四）薪酬激励制度狭隘化 完整的薪酬激励制度内包括经济性范围和非经济性范围。当前大多数医院采取的都是以基本工资加绩效工资为主的薪酬体系，对薪酬激励制度的理解偏向狭隘，其实还有非经济性范围，比如培训、休假、荣誉等多方面因素。对医院的高级管理者来说，其个人薪酬已经达到了令人满意的高度，所以这时候需要用别的方式来刺激其积极性，比如休假等。 三、改善医院绩效考核及薪酬激励问题的几条措施 （一）建立完善的绩效考核体系 为了使绩效考核及薪酬激励趋向于制度化与规范化，所以医院首先要完善相关的绩效考核体系等，比如全面推行三级绩效考核方式：主管部门负责医院整体，考核医院绩效工资总额。科室负责个人医护人员，确定个人的工资收入与绩效工资收入。医院负责科室，对科室绩效工资总额进行确定。且医院还要根据绩效考核体系制定完善的绩效考核标准，通过标准来开展各项工作。 （二）坚持发挥薪酬激励的主导作用 对于大部分医护人员来说，其基本工资普遍较低，可以通过提高医护人员的绩效工资，来提高其工作积极性，帮助医院吸引人才、留住人才，切实发挥人才的能动作用，促进医院的发展。在开展薪酬激励工作中，坚持以医护人员的能力来决定其薪水。在医院这种功能性较强的机构里，需要的是实践与理论同等丰富的人才，而不是简单的纸上谈兵，所以格外看重医护人员的工作能力。在医护人员进行考评职称时，可以将其纳入薪酬激励的指标，职称越高，能力越高，工资就越高。有能力的人才是医院发展的基础，完善的待遇是不会出错的。 （三）竞争式薪酬 为了避免在过去，因为同工不同酬的现象而导致的医护人员选择跳槽、辞职等多种不良现象，根据能力为人才发放工资是非常科学且合理的。要改善过去同岗不同酬的现象，医院坚持以岗定酬，不能单纯以编制作为发放工资的基础。为了从内部加强对医护人员的动力，可以采取竞争性薪酬，比如对重点突出人才，重点突出部门给予资助和奖励。有助于医院吸引高素质人才或重点专业人才等。 （四）激发职位潜能 在医院内部，分为量化岗位，其中有医生，护士辅助科室。还有非量化岗位，其中包括行政以及后勤人员等。不同的岗位的绩效考核情况不同，其奖励制度也不同，为了更好的发挥员工的潜能，提高服务质量，必须针对各个科室的情况，为其制定考核策略。 1、量化岗位 量化岗位要考虑医护人员的工作量、工作能力、工作技术难度、风险等多个因素，在完成工作之后還要考虑服务质量、患者的服务满意度等，尤其是临床一线工作者，因为其与病人直接接触，所以他们的风险、难度均大于其他医护人员，所以他们的绩效奖励就越多。而作为辅助科室，按劳分配，按量分配，按照辅助科室的工作量和业务收入制定考核内容与考核标准，尤其是夜班人员，应根据员工的实际情况，如年龄、职称等分别发放不同的值班补贴。 2、非量化岗位 与量化岗位相比，非量化岗位的工作显然要更加轻松一些，相应的其工资水平也低于量化岗位，但绩效工资可以根据岗位的实际情况，对员工进行具体考核，从而制定相应的绩效工资标准，对其进行发放。 （五）非资金性绩效奖励 除了对员工发放物质奖励之外，非物质奖励也是必不可少的。员工的自我价值实现除了有一定的物质基础之外，还需要精神建筑。尤其对于医护人员来说，工作压力大、风险高，更需要注重精神方面的放松，所以可以加强非资金性绩效奖励，比如荣誉称号、休假旅游、培训交流等，尤其在重大突发事件，或专项事件中表现优秀的医护人员，要格外给予奖励，在考虑职位变动时，可优先考虑。 四、结束语 综上所述，医院的绩效考核与薪酬激励方面确实存在着一定的问题，这也导致了医院无法切实发挥人才价值，相对滞后了医院的发展。医院可以通过完善相应的绩效考核体系，坚持薪酬激励的主导作用，加强对人才的资金与非资金性的奖励，从而吸引人才，留住人才，切实发挥人才的价值，从而促进医院的可持续发展。 参考文献： [1]何云娣.医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策[J].财会学习，2019（20）：206. |
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