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试谈服务型领导力差异对团队绩效的影响

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摘要：服务型领导力为一种积极领导力，在企业中可发挥优化领导与员工关系、促进内部良性竞争、推动企业健康发展等作用，受到社会的广泛关注。本文从绩效角度出发，介绍服务型领导力的特征，引入具体案例分析服务型领导力差异对团队绩效的影响，总结服务型领导力对团队绩效的影响机制。通过服务型领导力差异与团队绩效间的内部关联，肯定并量化服务型领导力的作用优势，促进该领导力风格在现代企业的合理应用。

关键词：服务型领导力;团队技巧;领导力差异

领导是团队的核心，是团队管理的主体，在团队成员与各项活动之间发挥纽带作用，维系团队系统、紧密的属性，以充分实现运营管理目标。传统管理思维下，领导即权力，其与员工之间存在绝对的服从与被服从关系。随着越来越多先进管理思想的融入，领导的人文情怀、个人魅力、管理风格成为领导在团队中价值发挥及创造的主要影响因素，具备此类特征的领导往往更能得到员工的尊重和支持，进而提升整个团队的工作能力和效率，服务型领导力成为领导者们所追求的发展目标。

一、服务型领导力的基本特征

1.服务型领导力的内涵

服务型领导力中，领导在团队中扮演“公仆”的角色，其所掌握的权力、具备的优势可在团队内分享，以促进整个团队的协同发展。服务型领导力在领导与员工之间构建了平等、顺畅的沟通渠道，通过一对一交流，准确传递工作指示及管理任务，以更准确实现团队工作目标。有效沟通及平等关系使得服务型领导更容易获取员工的信任，其权威形象来自于个人魅力及员工的认可，而非职级压迫，在这一领导力之下，员工会积极、自主地为领导及团队创造价值。

对于团队中的每一名员工，其均可享受领导提供的服务，以实现自身职业发展的满足，任何一项决策的提出均平衡员工个人成长及团队发展的需要，领导会给予员工足够的自由发挥空间。这种灵活、民主的管理方式使得团队运营非常健康，进而提升团队整体工作能力。

不同于其他類型的领导，服务型领导非常看重个人品质及道德水平的提升，希望以人格魅力去感染团队员工，此类领导多为人温和、待人谦逊，懂得体谅和关爱员工。在以领导为核心形成的团队文化氛围中，员工更容易产生归属感和依附感，进而自主为团队发展贡献个人才能及精力。领导-员工-团队之间形成密不可分的关系，在工作过程中相互配合、相互帮助，人才作用合力的极大发挥使得此类团队能够发展为企业甚至行业的佼佼者。

2.服务型领导力的特征

总结来讲，服务型领导力有三项基本特征：

（1）员工需求的合理满足

服务型领导力下，领导会尽可能满足团队员工的合理需求，这种服务主动性受领导价值观念及管理风格的支配。服务型领导有着较高的道德品质及精神追求，个人服务动机与外在服务环境共同构成了服务型领导力的影响因素。

基于此领导力，员工的工作态度、行为也会受到领导高尚道德品质的熏陶，领导的带头示范作用对于员工来说具有较强的激励作用，长期积极影响的作用使得员工工作能力、个人品质也不断提高。

（2）领导与服务有机融合

领导与员工的服务关系是直接的，员工不再单纯执行领导给出的指令，这一领导关系更加温和。领导依照实际工作情况及需求向员工提供服务，并制定具体的工作方案，以领导服务辅助员工更好完成工作任务。领导与服务的有机结合使得团队工作开展更加顺畅，有助于整体工作效率提升。

（3）突出的利他主义特点

服务型领导力通常与以人为本、民主化的管理理念同时出现，利益排序中，团队利益高于个人利益，个人利益高于领导利益，利他主义使得团队内信任度及整体感骤增，每名成员都渴望个人进步，渴望为团队发展贡献价值。

二、服务型领导力差异对团队绩效影响的实证分析

1.提出假设

服务型领导力差异指的是团队内不同员工对服务型领导力的感知差异，受服务型领导个人精力、各岗位间紧密程度、领导与员工接触时间、员工工作态度及行为等因素的影响，可能会导致团队内不同员工受到“区别”对待，进而产生团队公平的问题。

基于该理论，提出有关服务型领导力差异对团队绩效影响的两项假设。假设1：服务型领导力差异会对主管公平造成消极影响，即领导力差异越大，员工对主管公平的评价越低。假设2：主管公平会对团队绩效造成积极影响，即员工对主管公平的评价越低，团队绩效越低。

2.问卷调查

为保证问卷调查结果的可靠性，本文直接引用之前学者使用过的成熟问卷，其中题目均采集自国内外知名期刊，采用纸质问卷的形式进行调查。问卷设计先后经历资料收集、对比研究、排版打印、实验测试等环节的处理，形成统一量表。

问卷由领导和员工两部分结构组成，以将研究对象覆盖到整个团队。两部分问卷均涉及样本人员基础信息的填写，包括性别、学历、年龄、岗位等，核心变量则包括服务型领导力和主管公平。

3.数据选择

问卷调查样本来自某区域房地产企业，从该区域房地产企业中随机抽取3家中等规模以上的企业，共涉及32个团队。采用专业软件进行数据调研，发现样本领导中男女比例较适中，但员工群体男女数量差异显著，这一特点与所选行业特征有关。另外，团队领导层平均年龄在32.1岁，本科及以上学历占比43.2%;员工平均年龄26.5岁，本科及以上学历占比20.7%。从以上数据可以看出，调查团队中员工的受教育水平较领导层更低，其中大专学历人数占比最高，达到62.1%，但青年员工的占比非常大。

4.信度及效度检验

对采集样本数据做统计分析，发现房地产企业人员存在如下行为特征：第一，工作灵活性、自主性较强，工作氛围宽松;第二，工作时间和地点不固定;第三，人员流动性较大;第四，任务业绩波动幅度较大。

引入SPSS软件，对所选变量做可信度检验，依照语法规则进行变量Cronbachα值求解，以此为基础确定所得值。研究过程中，员工问卷中出现一组同源数据，即服务型领导和主管公平。为突出以上2项变量，引入AMOS软件进行CFA分析，从CFI、IFI、RMSEA和4项指标出发，对比分析单因子、双因子模型。针对领导卷中出现的同源数据，采用相同方法进行处理。研究对象为团队绩效，因此最终需采用R软件对员工卷中2项重点指标与团队层面的聚合程度进行检测，判别指标包括ICC（I）、ICC（2）和Rwg。

检测结果如下：

（1）信度检测。信度检测采用Cronbachα进行，若检测结果在0.65-0.7，说明信度可接受;若在0.7-0.8，说明信度良好;若在0.8以上，说明信度非常好。服务型领导力、主管公平量表的信度检测结果分别为0.975和0.704，均超过0.7，说明各变量信度均达到研究要求。

（2）效度检测。效度检测采用AMOS软件进行，判定变量效度合格的标准为CFI>0.9、IFI>0.9、RMSEA<0.1和<3，检测结果均达到该要求。

（3）聚合检验。聚合检验采用R软件进行，其中Rwg指标用以检验一致性水平，另外两指标则检测组间差异。若Rwg>0.7且ICC（1）在0-0.5，说明数据可聚合。基于该条件，若ICC（2）>0.5，说明一致性可接受;若在0.7或以上，说明聚合可靠性较强。经检测，服务型领导力变量的Rwg=0.96，ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.54，其一致性达到可接受程度。另外，主管公平数据聚合的一致性也达到要求，说明员工数据可向团队层面聚合。

5.统计性描述

如表为统计性描述结果。1-7分別表示性别、年龄、学历、服务型领导力均值、服务型领导力差异、主管公平及团队绩效。

从表中数据可以看出，服务型领导力差异与主管公平之间负相关，且相关性显著，主管公平与团队绩效之间正相关，且相关性显著。证明假设1与假设2成立。

另有学者在分析模型中引入团队竞争氛围变量，以分析该变量对模型产生的调节作用。实验在Bootstrap环境下进行，分别分析高、低两种竞争程度下主管公平中介效应的发挥情况。最终发现，当团队竞争氛围较高时，其会给主管公平在服务型领导力差异与团队绩效之间的中介作用产生显著的负面影响，即随着团队竞争氛围的提升，服务型领导差异对团队绩效的间接影响关系加剧。

6.结果分析

综上，得到以下研究结果：第一，服务型领导力差异与主管公平之间负相关，即服务型领导力差异越小，员工认为团队内领导的公平程度越大;第二，主管公平与团队绩效之间正相关，且相关性显著，团队中员工认为领导公平程度越高，团队绩效越高，即主管公平有助于中和服务型领导力差异与团队绩效间的关系。

产生以上结果的原因可能为：基于比较理论的观点，团队中的圈外员工所感知到的领导服务、物质奖励、关注及关心程度等较圈内员工会出现一定距离，这一感知距离越大，圈外员工所认为的服务型领导不公程度越大，进而影响圈外员工的工作态度和行为，给团队绩效造成负面影响。主要是由于一旦这种不公平的判断产生，圈外员工普遍会出现气愤、不满等消极心理，在该类心理的干扰下，大多数圈外员工可能会出现工作积极性及认真程度降低的现象，导致团队绩效降低。另外，产生不公平判断的员工不会在公民行为自发组织上付出更多时间和精力，同时圈内员工也易感受到圈外员工的不满和排挤，导致团队内人员间的互帮互助行为大幅度减少。最终结果就是员工之间出现较严重的交流障碍，团队凝聚力下降，少有新灵感迸发，影响团队整体绩效的提升。

三、服务型领导力差异对团队绩效影响的实践应用

1.研究启示

第一，团队服务型领导力差异会强化员工对领导不公平的感知程度，最终导致团队绩效降低。企业经营管理过程中若想要保持稳定的团队绩效，需加强管理者的服务型领导力培养，在管理者选拔的过程中，优先选择那些在专业技术能力超群，且具备较高道德水平和个人素质的综合性人才，以德才兼备作为管理者选择及培养的核心目标，发挥其对团队中其他员工的榜样及带动作用。受复杂因素的影响团队内可能会产生圈内与圈外员工的划分，若服务型领导与员工的紧密关系、工作交叉、服务情况差异过大，这种员工划分将更加明显，导致圈外员工产生更多消极情绪，进而对团队绩效获取造成不利影响，如何平衡服务型领导与员工间的关系，确保主管公平，以削弱圈内、圈外员工划分，需要被企业及管理层人员重点关注。

第二，若团队中服务型领导力差异显著，其团队内部竞争将更为激烈，由此引发员工之间的利益冲突，使之产生焦虑、烦躁、不安甚至嫉妒的心理。员工注意力分散必然会影响其工作专注度及工作效率，同时产生团队内部沟通障碍，在追求个人利益的过程中，产生损害他人及团队利益的行为。针对该问题，企业应对团队员工做及时、有效的引导，通过员工培训、团建、企业文化培养等方式，树立员工正确的价值观念，传递积极的企业文化，进而将团队内部竞争向良性竞争的方向引导，实现员工利益与团队利益的双赢。当团队员工间确实产生矛盾、误会后，其处理也要采取柔性的方式，组织开展轻松、愉悦的集体活动，给员工创造相互交流、敞开心扉的机会，进而帮助排解工作压力及负面情绪，消除员工间隔阂，培养团队凝聚力。

2.管理建议

服务型领导力差异的有效消除给领导者的个人能力及素养提出较高要求，为充分发挥服务型领导力在现代企业管理中的优势作用，创造更高的团队价值，对服务型领导管理工作的开展提出几点建议。

（1）独特风格与管理制度并行

独特的领导风格与严格的管理制度均能有效发挥规范员工工作态度及行为的作用，但二者的作用方式不同，分别对应员工的主动管理和被动约束，二者有机结合，能够发挥更显著的员工管理成效。企业管理人员应将服务型领导力作为自我建设的目标，践行以人为本的管理思想，能够站在员工的角度上思考问题，尽可能多地为员工提供有效服务，进而使员工积极自主的努力工作、互帮互助。管理制度方面，可将企业对员工间相处模式的要求细化，并纳入到企业管理制度当中，将互帮互助、有效沟通作为一种基本要求而落实，使得员工在日常工作中，能夠在主动与被动双重因素的影响下，积极配合领导及其他员工开展团队任务，实现个人发展目标与企业发展目标的统一。

（2）激励机制与企业文化建设同步

现代市场竞争激烈程度不断加剧，企业想要始终保持稳定的收益增效，必须重视人力资源的转化和二次开发，已有大量实践表明，激励机制在人力资源开发方面优势突出，能够提高员工工作积极性，为企业发展输出源源不断的个人才能。常用激励手段包括物质奖励、外出培训、集体旅游等。而企业文化建设能够为员工创建更加和谐、友爱的工作氛围，对于员工来说，安全、舒适的工作环境也是一种激励，将二者有机结合，有助于企业核心竞争力的强化。

（3）重视领导与员工间的沟通交流

沟通不畅是导致服务型领导力差异的一项重要因素，为从根源控制差异的形成，领导与员工之间必须构建平等、通畅的沟通关系，以增进员工与领导、团队及企业间的感情，提高员工的主人翁意识。因企业岗位设置的限制，团队内必然会有部分员工与领导间的工作交叉较少，针对此问题，建议结合团队运营现状，每周或每月与员工之间进行一对一的交流，以了解员工最近的工作状态，是否遇到困难需要帮助，以此来平衡领导对每名员工的关注度，使团队内每名员工均能感受到领导同等的关心，以及时消除员工不公平的感知，避免影响整个团队的高效运作。员工不良情绪、心理的消除还需得到人力资源管理部门的配合，及时向领导反馈员工心理状态，以做出特别关注。

四、结论

总之，服务型领导力对于提高团队凝聚力，提升团队工作能力、效率及业绩意义重大，而服务型领导力差异的出现会使其优势作用效果大打折扣。在服务型领导力下，领导者们应重点关注主管公平的维护，同等对待每名员工，消除员工不良情绪，以始终保持团队的高质量运作。

参考文献：

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作者简介：杨海家（1990- ），男，汉族，陕西西安人，通信工程师，职称：中级工程师，在西北大学进行同等学力企业管理专业学习，主要研究企业中不同领导力模型对员工绩效、心理资本等方面的影响

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