| 标题 | 基于心理契约的民办高校师资队伍建设的建议及对策 |
| 范文 | 芦丽莉 心理契约的违背对民办高校师资队伍建设有消极影响，而其又是隐含的、易被忽视的，如何通过有效的心理契约管理，充分调动广大民办高校教师的积极性、主动性与创造性，已成为民办高校师资队伍建设的一个重要课题。 一、心理契约 心理契约是由组织心理学家阿吉里斯提出来的，强调在组织与员工的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的主要因素。 二、民办高校教师心理契约特征 民办高校师资管理中的心理契约，是指民办高校教师出于对学校政策、实践和文化的理解以及学校各级管理者作出的各种承诺感知而产生的，对其与学校之间并不一定被学校各级管理者所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约虽不同纸质契约，却具有一种无形的内在约束力，能更好激发教师的内在动机，调动教师的工作积极性。就消极性而言，违背心理契约就容易造成教师对学校的不满、消极怠工或产生离职等想法，给教师的工作态度和行为带来负面影响。 对于心理契约的维度，不同研究者所持观点也不同，在众多的结构说中，三维结构被应用得最多，即交易型、关系型和发展型三维度。交易型维度的心理契约强调经济性的、具体的、短期的交互关系，例如工资待遇、绩效考核和职称评定等因素。因此，从交易型维度因素来看，学校应为教师提供公平的薪酬待遇、建立更加完善的绩效考核体系和职称评定系统，提高教师的工作满意度。关系型维度的心理契约强调社会情感性的、广泛的、长期的交互关系，即强调人文关怀和人文环境对教师工作的影响。因此，从关系型维度来看，学校应该改变现有管理方式，加强与教师的沟通交流、营造“以人为本”的校园文化，增强教师对学校的承诺感。发展型维度的心理契约强调心理契约双方的更好发展和长远利益，即强调教师在学校的个人成长发展空间对其在学校工作的影响。因此，从发展型维度来看，学校要多关注教师对于自身进步提升的需求，积极为教师提供个性化培训，扩大成长发展空间。教师作为知识型人才，会产生更多的自我实现的高层次需求，只有满足了教师的这种需求，才能更好地调动教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的工作潜力。 三、基于心理契约的民办高校师资队伍建设的建议 （一）切实履行组织责任，协助教师建立和谐的心理契约 民办高校应当摒弃过分重视组织权威性、管理外控性和制度刚性的管理思想，逐步树立以教师为中心的思想，尊重教师的主体性，重视教师的心理需求。民办高校教师心理契约的构建应贯穿于学校人力资源管理的全过程，即在招聘甄选、师资培训、绩效考核、职称评定、职业生涯发展等环节都要着力构建良好的心理契约。要努力建设“以人为本”的校园文化，实现人尽其能，人尽其用。高效开发教师的能力与潜能， 积极期望每一位教师， 尊重每一位老师， 使教师感到学校的发展对他们都是有价值的， 学校对他们的贡献是在意的。这无疑给达成与维持心理契约创造了良好的氛围、空间， 增强了教师的工作热情与信念。 （二）建立导向性的人才培养机制，优化民办高校教师队伍结构 对高等学校教师来说，由于知识更新较快，教师存在强烈的接受继续教育的需要。民办高校应建立教师和学校双向职业生涯规划设计。学校可根据自身发展需要，充分了解教师个人需求和职业发展意向，着眼于培养创造型教师，激发教师自身具有的积极性，突出教师可持续发展的需要及学科发展的新特点、新成果和新趋势，让教师最大程度获取前沿学科知识，获取教学方法和经验，提高培养质量和效益。将教师个人需求与学校发展目标有机地统一起来，将教师个人职业生涯管理与学校的发展规划紧密结合起来。使教师能够认识到自己在學校中有很高的上升空间，这有助于提升心理契约的实现感，从而提升其对组织的嵌入度，继而实现教师与学校互利共赢的状态。这种以满足心理期望为基础的心理契约的构建和维系，必将推动民办高校和教师的共同发展。 （三）建立健全教师心理契约破坏预警系统和应急预案 建立有效的沟通机制。学校管理者应加强与教师的沟通交流，积极了解教师的心理契约轨迹。民办高校作为一个不断发展的实体，政策环境尚不确定，在任何时候都有不可预见的状况发生，这些状况就有可能打破学校与教师之间所存在的心理契约平衡，加速心理契约的破裂。若能建立有效的沟通机制，就可以在教师心理契约遭到破坏时，对造成心理契约变化的因素给予合理解释，帮助教师正确分析问题，理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因，而不是学校故意所为。争取在沟通理解基础上，消除双方信息上的隔阂，实现信息和承诺的通畅，使教师心理契约达到新的平衡状态，使学校与教师之间建立新的信任和承诺并实现共同发展，减少不必要的教师流失。 （四）搭建以激励为基础的发展平台，加强对教师科研和创新工作的激励 民办高校的教师是否具有教育科研能力直接影响到其教学水平，也是普通教师与名教师，“教书匠”与“教育家”的分水岭。因此，民办学校要紧密结合教学实践，加强对教师的教育科研能力的培养和训练，提高教师的科研水平和教育创新能力。在激励机制方面应以创新的视角去审视，引入企业激励机制，如奖金、福利等方面，激励机制要覆盖学校各个层级的教师，以达到心理契约的平衡。民办高校首先要鼓励教师学习先进教育理论，掌握教育科研的一般方法及思路，学习创新思维及创新技巧的特点，不断完善和调整知识结构，丰富教学知识，用新理论、新知识武装教师，为教育科研和创新提供理论依据和知识储备。其次，要在实践中提高教师的教育科研能力，经常地、有目的地组织教师开展集体备课、说课、评课、研讨等活动，激励教师参与教学方法、教学手段、教学内容、教学模式等方面的改革实验。再次，要大力宣传表彰积极投身教育科研的教师。学校要建立教育科研机构，设立教育科研奖励基金，对教师科研和创新工作给予精神、物质等方面的支持，将教师有价值的教育科研成果在本校范围内推广应用，并向上级教育科研单位推荐，以形成科研兴教，科研兴校，向科研要质量，以科研求发展的良好氛围。 （五）民办高校应建立绩效沟通机制，确保教师心理契约的动态平衡 绩效考核是学校教师管理的一个重要环节，公正合理的考核制度对建立正确、积极的心理契约至关重要，因为学校对教师进行的工资调整、奖金发放等都是基于绩效考评的结果进行的。如果考核不公正、不客观，将会导致教师的物质待遇缺乏公正，这样会造成心理契约的违背。校方应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，既看学生评价，又看工作态度，既看教学成绩，又看科研成果，健全奖惩制度，实行公平、公正、公开的原则。考核结果应及时反馈给教师。绩效考核结果的及时反馈，并向被考核教师解释沟通考核结果，对优秀者可激发其工作成就感，增强教师对学校的忠诚与投入;对绩效一般的教师，帮助分析其不足，提出合理化改进方法，这样可建立相互的信任，搭建绩效沟通的桥梁，防止心理契约的破坏，减少因此而产生的离职倾向。（作者单位：西安外事学院） 项目号：XGH19210，项目名称：基于心理契约视角下的民办高校师资队伍建设长效机制研究（陕西省高等教育学会2019年度高等教育科学研究项目）。 |
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