浅谈KPI绩效考核在国有发电企业的探索与实践

    梁鸣芳

    摘 要：从目前的现状来看，绩效考核在推动企业的运营发展过程中凸显出越来越大的重要作用。绩效考核在企业开展的主要目的是提高企业组织的运行效率，让员工在提升工作积极性的同时不断提升技能，促进企业与职工的共同发展。KPI是一种较为受欢迎的新的考核方式，在现代企业发展中受到了很多的重视。文章对发电企业进行了一定的分析，针对企业KPI绩效管理体系的构建提出一些做法和建议，以供参考。

    关键词：绩效管理 ?KPI ?体系构建 ?考核实施

    一、KPI概述

    关键绩效指标对企业的发展具有十分重要的作用，组织内部某一个流程的输入端以及输出端的参数可以通过绩效考核来进行相关的分析与设置，对于绩效考核相关目标可以进行一定的细分与量化，从而确定企业发展的远景目标并且使员工朝着遠景目标进行发展。换言之，KPI就是以实际现状为主要基础，将企业设定的大方向和大目标分解成若干小方向和小目标，从企业层次、各部门层次以及个人层次来逐渐构建相应的指标体系，以更好地掌控预期绩效目标的高效、优质实现，促使目标最大化达成成功率的一种科学的、行之有效的管理工具。

    关键绩效指标的理论基础为“二八法则”，将这个法则运用到绩效管理中可以有效的促进企业的发展。

    二、基于KPI的企业绩效考核体系构建

    （一）设计思路与原则

    基于KPI的绩效管理体系应遵循如下思路：①明确企业发展战略;②精准地制定出促使发电企业优质发展的重要指标;③建立各层级指标;④设置KPI指标权重;⑤量化考核标准;⑥建立完善的绩效反馈机制，及时反馈与沟通;⑦绩效考核结果应用。

    以BSC平衡计分卡四个维度，即“财务、客户、内部运营、学习与成长”形成各级指标库，作为考核指标选取的主要依据。

    （二）绩效管理体系设计

    1、建立绩效考核指标库

    （1）指标分类

    作为发电企业，指标原则上可分为四类，包括：效益类指标、运营类指标、关键绩效事件（工作任务）指标、保障类指标等。

    效益类指标：衡量价值创造、经营效益和投资效益等财务类指标。为可量化的结果性指标。

    运营类指标：企业运营管理过程中驱动战略目标实现和价值创造的指标，主要体现各个业务板块关键环节的数量、质量、效率等内容。为可量化的过程性指标。

    关键绩效事件（KPA）指标：也就是重点工作任务。其主要包括分解岗位重要职责、年度重点工作任务中应该达到的工作标准及业务要求，一般为阶段性重点工作的目标任务或行动方案，指标确定需明确各阶段的重要里程碑。不易量化，需对工作任务进行描述，为定性指标。

    保障类指标：是指对完成目标任务体现保障作用的指标。

    （2）考核指标提取

    指标的设置分为定性和定量。指标提取遵循关键性和易操作性原则，以定量指标为主、定性指标为辅，不同层级的岗位指标比重有所侧重，层级越高定量指标比重越大，层级越低定性指标比重可适当提升。

    设定考核目标值。定量指标以企业年度目标值、年度经营计划和年度综合预算为依据设定。定性指标为企业年度重点工作分解以及重点督办的事项。

    （3）各层级KPI指标的确定

    ①公司级KPI的设计。首先要确定发电企业当前的战略目标，结合国内外同行业发展趋势，分析企业发展的关键领域，主要分为以下四个维度：利润增长、内部管理、文化建设和业务开拓及市场维护。

    公司年度KPI指标一般包括：I上级单位下达的年度目标任务、综合计划及经营预算;II公司对标指标;III公司战略目标、年度综合计划及经营预算;IV公司年度重点工作任务。

    ②部门级KPI。企业内部各职能部门是实现企业战略目标的重要力量，部门级KPI的确定是对企业战略目标的支撑。在明确公司级KPI指标的基础上，根据各个部门的职责分工及业务流程，落实到各个部门。这其实是公司战略落地实施的重点步骤。

    ③员工KPI确定。具体来说，可分为中层管理人员、职能管理人员和生产人员，中层管理者KPI指标基本上与所在部门的KPI指标一致，生产人员属于生产部门下设的班组。普通员工（职能管理人员和生产人员）的KPI指标应是由所在部门的目标分解而来的，结合各部门内每个岗位的岗位说明书和重点工作任务（即KPA），确定KPI指标。

    （三）绩效考核实施

    按照管理层级、岗位类别分层分类实施绩效考核，考核周期分为月度和年度。

    1、绩效得分评定。考核方对被考核方当期绩效指标完成情况进行考核、沟通与评分，考核结果作为月度和年度奖金分配的依据。

    2、绩效等级评定。年度根据关键业绩指标得分与年度综合评价等结果进行等级评定，企业绩效一般分为优秀、良好、一般、较差四个档次，员工年度绩效考评结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。绩效等级评定原则上按照每个层级绩效得分进行“强制分布”。年度考评结果作为员工评先、提升（拔）使用的重要依据。

    （1）成立KPI绩效管理领导小组

    成立绩效管理领导小组，明确主要职责，指导企业绩效管理工作，审议绩效管理制度、绩效考核结果及结果应用方案等重要事项，处理绩效申诉等问题，保障绩效管理系统的平稳、有效运行。

    （2）制定完善绩效考核制度

    制定完善全员绩效管理制度，形成流程完整、权责清晰、简便易行的绩效管理体系。包括关键绩效指标库管理、绩效责任书签订、绩效考核实施与结果应用等方面。

    在制定考核策略的过程中，对职能部门、管理岗位，在关键绩效指标（KPI）、关键绩效事件（KPA）的基础上，侧重关键绩效事件（KPA）的考核;对生产部门及岗位，侧重关键绩效指标（KPI）的考核。根据企业实际情况，可以制定月度和年度绩效考核管理制度、中层管理人员和普通员工绩效考核管理制度等指导实际工作。

    （3）绩效考核结果的应用

    第一，月度绩效考核结果的应用

    月度绩效考核结果与月度绩效奖金挂钩。①中层管理人员的绩效考核得分为部门绩效考核分。②管理人员的考核得分为各管理岗位月度KPI考核得分，即为各部门（分场）依据岗位KPI考核标准，分别对管理人员进行月度绩效考核打分。各部门根据得分情况，对部门奖金进行二次分配。③班组长结合本部门绩效考核分配标准，对班组奖金进行三次分配，实现生产人员月度奖金分配。

    第二，年度绩效考核结果的应用

    年度考核结果与综合业绩奖金挂钩。①中层管理人员年度考核由公司领导评价、部门年度绩效考核、年度民主评议，按权重比例，采用百分制计算分值得出考核结果。②管理人员年度考核由分管领导、部门评价、KPI指标考核、民主测评组成，按权重比例，采用百分制计算分值得出考核结果。③生产人员年度考核依据综合考核得分情况，分四个等级，91分以上为优秀，76-90分为称职，60-75分为基本称职， 60分以下的为不称职，各部门优秀率不超过20%。

    三、KPI绩效考核注意事项及保障措施

    要时刻关注市场变化、行业发展、国家政策与要求等因素，根据实际情况确定考核指标;KPI指标会随着企业的发展而产生变化，公司战略调整也会导致员工的绩效指标发生变化;树立全员绩效考核的理念，营造 “职位靠业绩、岗位靠竞争、收入靠贡献”的氛围，形成积极向上的良性竞争机制;及时给予员工工作指导与反馈，加强有效沟通，从而顺利推行绩效考核工作。

    参考文献：

    [1] 王丹宇.基于KPI的企业绩效管理体系设计[J].学术纵横，2013（12）：83-84.

    [2] 杨薇.基于战略导向的X公司KPI绩效考核体系构建研究[D]，沈阳：沈阳工业大学，2014.