高职新教师职业幸福生态圈的构建分析
薛玉杰
摘 要：近年来，高职新教师的职业幸福感越发引起关注。以提升高职新教师职业幸福感为目标，将职业幸福生态圈与职业生涯规划相结合。围绕职业幸福生态圈中四个相互影响的分项指数，即成就指数、成长指数、归属指数、负荷指数，有针对性地对高职新教师进行职业生涯规划。
关键词：高职新教师；职业幸福生态圈；职业生涯规划、
当前我国正处于由“中国制造”向“中国智造”的突围阶段，对高级技术人员的迫切需求，使得高等职业教育在我国教育体系中的地位越发突出。高职教师是学生技术、技能层面与学科知识层面的“双师”，其职业幸福感的高低，通过工作积极性、职业忠实度等因素，将间接影响高职教育教学的效果。调查表明：教师群体中有76%的教师感到职业压力太大，其中刚走上工作岗位的新教师所肩负的职业压力尤为严重[1]。高职新教师是高职教师队伍中的一个特殊群体，初入职业教育领域，面对陌生的工作环境、工作对象，较高的自我期待与较低的自身综合素质之间产生落差，使新教师出现悲观、沮丧、消极、冷漠等负面情感，进而降低职业幸福感。
职业幸福感与职业幸福生态圈的内涵
1.职业幸福感
以往研究表明：幸福感可以从外在标准、内在情绪体验以及个体主观评价三个角度来界定。实际生活中，绝大多数人是通过个体主观评价来评判幸福感的，即主观幸福感。主观幸福感又可分为情感与认知两个维度，其中认知维度是在情感体验的基础上构建出一个适合自己的标准，从而整体评价生活质量的满意度。职业幸福感是主观幸福感在职业生活中的反映。比较通用的定义是指主体在从事某一职业时，基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长，所获得的持续快乐的体验[2]。
2.职业幸福生态圈
为进一步阐释职业幸福感的内涵，国内外诸多心理学家对职业幸福感细分出多项指标，称为职业幸福指数。美国心理学家沃尔（Warr p.）提出从五个维度解释职业幸福感，即情感、抱负、自主性、胜任力以及整合功能。其中第五维度包含前四项，即从整体的角度把握个体的职业幸福感。国内研究集中表现为探究职业幸福感缺失的原因，而对提高职业幸福感的措施方案缺乏系统性的研究。2012年，北京大学就业指导服务中心对110名北京大学毕业生的工作情况进行跟踪调查，并建立了适合我国国情的职业幸福指数体系，即整体指数，以及成就、成长、归属、负荷四个分项指数。
职业幸福生态圈中共包含五项幸福指数，其中“成就”“成长”“归属”“负荷”四个分项指数之间相互作用、相互影响，“整体指数”在分项指数的基础上对职业幸福感进行综合评判。职业幸福生态圈内的各项指标之间动态关联，当不同指标互相促进时，职业幸福整体指数呈正向攀升状态；而当职业幸福生态圈内的不同指标互相制约时，职业幸福整体指数则呈反向下降状态。其中，“成就指数”体现对工作环境的满意度；“成长指数”考察人在组织中持续发展的前景；“归属指数”表现为工作中的归属感与安全感的体验；“负荷指数”考察个体的身心健康以及生涯的平衡度[2]。每个分项指数又包含了四个细分指标：一方面，进一步阐述了职业幸福感的内涵；另一方面，可将每个细分指标作为影响职业幸福感的因子。从细分指标入手，采取相应措施提升职业幸福感，更具有针对性与目标性。
高职新教师的职业幸福感现状分析
目前，国内外学者对于教师职业生涯发展阶段的划分已有较为成熟的研究。美国心理学家卡兹（Katz L.）提出教师在任教3年～5年后进入成熟阶段。休伯曼（Hulerman M.）主张教师在第四年～第六年步入稳定发展期。因此，本文将高职新教师，设定为入职3年以内的高职院校行政岗位及教学岗位的专业技术人员。
潘贤权（2004）[3]以总体幸福感量表（GWB）作为研究工具，将新手型教师、熟手型教师以及专家型教师的主观幸福感进行对比，研究发现新教师往往表现出教学热情高涨、对自身教学能力持乐观自信态度、家庭负担轻、生活中充满活力等特点。对应职业幸福生态圈中的分项指数，高职新教师的职业幸福感在“负荷指数”层面容易得到满足。
从教师成长过程看，新教师大多思维活跃，接受新事物能力强，在教学实践中，一方面，迫切地想把新思想带到教学中，渴望出类拔萃，得到肯定；另一方面，由于教学经验缺乏、教学策略性低、自身发展机遇与条件不足等，使得理想与现实之间出现落差。目标取向理论认为人有不同的目标与价值取向，痛苦与幸福源自目标达成程度与设定目标之间的比较[3]。高职新教师在进行职业生涯规划时，目标定位不成熟，加上激烈竞争下出现的急功近利的心态，往往在自我期待不能实现时，感到挫败、失落等负面情绪。由此可见，对应职业幸福生态圈中的分项指数，高职新教师在“成就指数”“成长指数”以及“归属指数”层面的职业幸福感相对容易缺失。
在职业幸福生态圈中，高职新教师的不同幸福指标相互影响。良好的成长机制与发展平台能够促进新手教师专业技能的提高；工作中干劲十足、积极争先、职责明确，有助于成功，并获得成就感；而组织与个人之间的互相认可，归属感也相应提升；融洽的工作氛围，积极健康的身心状态，使工作生活得以平衡。各项幸福指标环环相扣、互相促进，职业幸福感的整体指数不断提高。以上过程，反之亦然。因此，高职新教师需要审视自身的职业幸福现状，针对各项幸福指数的缺失与否状况，有目标地进行职业生涯规划，采取相应措施，使职业幸福感生态圈中的不同指标良性循环，实现职业幸福感的螺旋提升。
结合职业幸福生态圈进行高职新教师职业生涯规划
高职教师职业生涯初期阶段，指教师入职后的第一年～第三年[4]。唐习华（2011）[5]等人认为职业生涯初期规划具有“双主体”的特点，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理。本文中的职业生涯规划，主要指高职新教师的自我职业生涯管理。
研究表明：职业生涯规划步骤可分为：确定目标、自我评估、环境分析、生涯方向选择、目标定位、制定行动计划与措施、执行、评估与反馈[6]。本文将职业幸福生态圈与职业生涯规划相结合，以提升高职新教师职业幸福感为目标，围绕职业幸福生态圈中四个相互影响的分项指数，即“成就指数”“成长指数”“归属指数”“负荷指数”，对高职新教师进行职业生涯规划。
1.明确工作目标与现状，增强职业成就感
成就指数，体现影响职业幸福感的环境因素。高职新教师依次通过职业生涯规划中的确定目标、自我评估、环境分析三个环节，对影响职业幸福感的环境因素建立正确认识。其中，确定目标是职业生涯规划的起始点，对后续工作的开展起到指引作用。目标设定难度要适当，既要振奋人心，又要切实可行，过高或过低的目标，都不能获得良好的激励效果。自我评估，包括性格与兴趣、技能与能力两方面。新教师只有全面认识自己，才能恰当处理自身的优势与劣势，与工作的实际需求实现对接。美国积极心理学家马丁·塞利格曼（Martin E.P. Seligman）认为“投入”（Engagement）是获得职业幸福的关键，即找到自己的优势，并将其在所从事的工作中得以充分发挥。环境分析，主要评估组织环境与社会环境对自身职业生涯发展的影响。评估组织环境，了解当前学生的需要、院系部门的需要以及学校发展的需要；评估社会环境，分析学科专业的发展趋势、时代发展潮流。
2.确定职业生涯方向，增强职业归属感
归属指数，表现为职业幸福的归属感与安全感。高职新教师通过确定职业生涯发展方向，对所从事的工作建立心理认同感，达成心理契约。新教师可根据自身的特点、优势与经历，结合学校资源条件与社会发展大环境，规划职业生涯发展方向。对于教学水平高、科研能力强的教师，可选择教学科研岗位；对于擅长交际、管理能力强的教师，可选择行政管理岗位。新教师亦可根据自身的精力状况，选择教学与行政岗位“双肩挑”，使自己的优势得以充分发挥，从而增强职业安全感与归属感。
3.分阶段践行目标，体验成长幸福感
成长指数，体现人在组织中的持续发展。高职新教师根据目标达成的先后顺序及难易程度，将工作目标细化成短期目标、中期目标与长期目标。针对每一项目标，制定具体的行动计划与措施。充分利用学校资源与条件，积极参加入职培训，加强理论学习与技能提升；主动申请企业研修机会，投入到一线工作中，紧跟行业发展步伐，获得第一手职教资料；自觉自主学习，发挥行业榜样作用，适当自我加压。行动计划与措施可根据特殊情况灵活调整，而目标能否达成关键在于行动的执行力与落实程度。高职新教师通过分阶段践行目标，体会到培训制度的完善、晋升体制的合理，自身能力得到持续提升，才华得以充分施展，职业发展前景明朗，从而体验到在职业生活中成长、成才的幸福感。
4.评估反馈与归因，保持平衡负荷状态
负荷指数，体现个体的身心健康与职业生涯的平衡。面对职业生涯规划中出现的偏差与改变，首先，高职新教师要树立职业精神，坚守职业道德与职业理想，立德树人、教书育人。其次，高职新教师要做到正确归因，正视职业生涯发展中的冲突与矛盾。工作中遇到挫折，迎难而上不退缩，主动寻求帮助，及时梳理排解压力。再次，高职新教师要处理好工作与生活的关系。当前，新教师群体多为“80后”，在独生子女赡养双亲、单身率攀升以及生活成本逐年递增等问题的困扰下，要保持积极乐观的心态，做到工作与生活的适度平衡。最后，高职新教师要做好自身的健康管理，积极参加体育锻炼，以最佳的身心状态迎接工作中的挑战。
结合职业幸福生态圈，围绕四项互相关联的职业幸福感指数，即“成就指数”“成长指数”“归属指数”“负荷指数”，进行高职新教师职业生涯规划。可以参照影响各项职业幸福感指数的因子，有针对性地采取措施，有助于新教师正视困难，明确症结所在，有意识地减缓工作中的困惑与不安，循序渐进地提升职业幸福感。除此之外，新教师职业生涯初期规划呈现出“双主体”的特点，决定了新教师的职业生涯规划，不仅需要恰当的自我管理，而且还需要组织的支持与帮助。其中，顺应社会发展趋势，充分利用学校平台与资源，在职业生涯发展中也起到重要的作用。社会与学校需多加关注高职新教师这一群体的职业幸福感，参照职业幸福生态圈中相互影响的各项指标，采取相应措施。加大资金投入，完善高职新教师的培训制度与晋升体制，纠正外界对于职业教育教师的偏颇认识，为高职新教师的发展营造一个适宜的环境。
本文系北京市职业技术教育学会2015-2016年度立项课题“北京高职教师主观幸福感调查研究”的阶段性成果（项目编号：GZKT0103）
参考文献：
[1]冯锦英.新教师的职业压力与应对策略[J]. 河南教育，2006（9）：20-21.
[2] 庄明科. 职业幸福感理念在大学生职业生涯教育中的运用[J]. 高校辅导员，2012（6）：43-46.
[3] 潘贤权. 新手—熟手—专家型教师主观幸福感与教学动机的研究[D]. 福州：福建师范大学，2004.
[4] 李付亮. 高等职业教育教师职业生涯初期专业发展问题及对策研究[J]. 教师，2014（26）：117-118.
[5]唐习华，李骏，吴三红. 加强高校新教师职业生涯早期管理的思考[J]. 南京理工大学学报（社会科学版），2011（2）：88-93.
[6] 张婵香. 高职新任教师专业发展困惑与消解对策[D]. 长沙：湖南大学，2009.
（作者单位：北京城市学院教学学部）
[责任编辑：翟 迪]
摘 要：近年来，高职新教师的职业幸福感越发引起关注。以提升高职新教师职业幸福感为目标，将职业幸福生态圈与职业生涯规划相结合。围绕职业幸福生态圈中四个相互影响的分项指数，即成就指数、成长指数、归属指数、负荷指数，有针对性地对高职新教师进行职业生涯规划。
关键词：高职新教师；职业幸福生态圈；职业生涯规划、
当前我国正处于由“中国制造”向“中国智造”的突围阶段，对高级技术人员的迫切需求，使得高等职业教育在我国教育体系中的地位越发突出。高职教师是学生技术、技能层面与学科知识层面的“双师”，其职业幸福感的高低，通过工作积极性、职业忠实度等因素，将间接影响高职教育教学的效果。调查表明：教师群体中有76%的教师感到职业压力太大，其中刚走上工作岗位的新教师所肩负的职业压力尤为严重[1]。高职新教师是高职教师队伍中的一个特殊群体，初入职业教育领域，面对陌生的工作环境、工作对象，较高的自我期待与较低的自身综合素质之间产生落差，使新教师出现悲观、沮丧、消极、冷漠等负面情感，进而降低职业幸福感。
职业幸福感与职业幸福生态圈的内涵
1.职业幸福感
以往研究表明：幸福感可以从外在标准、内在情绪体验以及个体主观评价三个角度来界定。实际生活中，绝大多数人是通过个体主观评价来评判幸福感的，即主观幸福感。主观幸福感又可分为情感与认知两个维度，其中认知维度是在情感体验的基础上构建出一个适合自己的标准，从而整体评价生活质量的满意度。职业幸福感是主观幸福感在职业生活中的反映。比较通用的定义是指主体在从事某一职业时，基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长，所获得的持续快乐的体验[2]。
2.职业幸福生态圈
为进一步阐释职业幸福感的内涵，国内外诸多心理学家对职业幸福感细分出多项指标，称为职业幸福指数。美国心理学家沃尔（Warr p.）提出从五个维度解释职业幸福感，即情感、抱负、自主性、胜任力以及整合功能。其中第五维度包含前四项，即从整体的角度把握个体的职业幸福感。国内研究集中表现为探究职业幸福感缺失的原因，而对提高职业幸福感的措施方案缺乏系统性的研究。2012年，北京大学就业指导服务中心对110名北京大学毕业生的工作情况进行跟踪调查，并建立了适合我国国情的职业幸福指数体系，即整体指数，以及成就、成长、归属、负荷四个分项指数。
职业幸福生态圈中共包含五项幸福指数，其中“成就”“成长”“归属”“负荷”四个分项指数之间相互作用、相互影响，“整体指数”在分项指数的基础上对职业幸福感进行综合评判。职业幸福生态圈内的各项指标之间动态关联，当不同指标互相促进时，职业幸福整体指数呈正向攀升状态；而当职业幸福生态圈内的不同指标互相制约时，职业幸福整体指数则呈反向下降状态。其中，“成就指数”体现对工作环境的满意度；“成长指数”考察人在组织中持续发展的前景；“归属指数”表现为工作中的归属感与安全感的体验；“负荷指数”考察个体的身心健康以及生涯的平衡度[2]。每个分项指数又包含了四个细分指标：一方面，进一步阐述了职业幸福感的内涵；另一方面，可将每个细分指标作为影响职业幸福感的因子。从细分指标入手，采取相应措施提升职业幸福感，更具有针对性与目标性。
高职新教师的职业幸福感现状分析
目前，国内外学者对于教师职业生涯发展阶段的划分已有较为成熟的研究。美国心理学家卡兹（Katz L.）提出教师在任教3年～5年后进入成熟阶段。休伯曼（Hulerman M.）主张教师在第四年～第六年步入稳定发展期。因此，本文将高职新教师，设定为入职3年以内的高职院校行政岗位及教学岗位的专业技术人员。
潘贤权（2004）[3]以总体幸福感量表（GWB）作为研究工具，将新手型教师、熟手型教师以及专家型教师的主观幸福感进行对比，研究发现新教师往往表现出教学热情高涨、对自身教学能力持乐观自信态度、家庭负担轻、生活中充满活力等特点。对应职业幸福生态圈中的分项指数，高职新教师的职业幸福感在“负荷指数”层面容易得到满足。
从教师成长过程看，新教师大多思维活跃，接受新事物能力强，在教学实践中，一方面，迫切地想把新思想带到教学中，渴望出类拔萃，得到肯定；另一方面，由于教学经验缺乏、教学策略性低、自身发展机遇与条件不足等，使得理想与现实之间出现落差。目标取向理论认为人有不同的目标与价值取向，痛苦与幸福源自目标达成程度与设定目标之间的比较[3]。高职新教师在进行职业生涯规划时，目标定位不成熟，加上激烈竞争下出现的急功近利的心态，往往在自我期待不能实现时，感到挫败、失落等负面情绪。由此可见，对应职业幸福生态圈中的分项指数，高职新教师在“成就指数”“成长指数”以及“归属指数”层面的职业幸福感相对容易缺失。
在职业幸福生态圈中，高职新教师的不同幸福指标相互影响。良好的成长机制与发展平台能够促进新手教师专业技能的提高；工作中干劲十足、积极争先、职责明确，有助于成功，并获得成就感；而组织与个人之间的互相认可，归属感也相应提升；融洽的工作氛围，积极健康的身心状态，使工作生活得以平衡。各项幸福指标环环相扣、互相促进，职业幸福感的整体指数不断提高。以上过程，反之亦然。因此，高职新教师需要审视自身的职业幸福现状，针对各项幸福指数的缺失与否状况，有目标地进行职业生涯规划，采取相应措施，使职业幸福感生态圈中的不同指标良性循环，实现职业幸福感的螺旋提升。
结合职业幸福生态圈进行高职新教师职业生涯规划
高职教师职业生涯初期阶段，指教师入职后的第一年～第三年[4]。唐习华（2011）[5]等人认为职业生涯初期规划具有“双主体”的特点，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理。本文中的职业生涯规划，主要指高职新教师的自我职业生涯管理。
研究表明：职业生涯规划步骤可分为：确定目标、自我评估、环境分析、生涯方向选择、目标定位、制定行动计划与措施、执行、评估与反馈[6]。本文将职业幸福生态圈与职业生涯规划相结合，以提升高职新教师职业幸福感为目标，围绕职业幸福生态圈中四个相互影响的分项指数，即“成就指数”“成长指数”“归属指数”“负荷指数”，对高职新教师进行职业生涯规划。
1.明确工作目标与现状，增强职业成就感
成就指数，体现影响职业幸福感的环境因素。高职新教师依次通过职业生涯规划中的确定目标、自我评估、环境分析三个环节，对影响职业幸福感的环境因素建立正确认识。其中，确定目标是职业生涯规划的起始点，对后续工作的开展起到指引作用。目标设定难度要适当，既要振奋人心，又要切实可行，过高或过低的目标，都不能获得良好的激励效果。自我评估，包括性格与兴趣、技能与能力两方面。新教师只有全面认识自己，才能恰当处理自身的优势与劣势，与工作的实际需求实现对接。美国积极心理学家马丁·塞利格曼（Martin E.P. Seligman）认为“投入”（Engagement）是获得职业幸福的关键，即找到自己的优势，并将其在所从事的工作中得以充分发挥。环境分析，主要评估组织环境与社会环境对自身职业生涯发展的影响。评估组织环境，了解当前学生的需要、院系部门的需要以及学校发展的需要；评估社会环境，分析学科专业的发展趋势、时代发展潮流。
2.确定职业生涯方向，增强职业归属感
归属指数，表现为职业幸福的归属感与安全感。高职新教师通过确定职业生涯发展方向，对所从事的工作建立心理认同感，达成心理契约。新教师可根据自身的特点、优势与经历，结合学校资源条件与社会发展大环境，规划职业生涯发展方向。对于教学水平高、科研能力强的教师，可选择教学科研岗位；对于擅长交际、管理能力强的教师，可选择行政管理岗位。新教师亦可根据自身的精力状况，选择教学与行政岗位“双肩挑”，使自己的优势得以充分发挥，从而增强职业安全感与归属感。
3.分阶段践行目标，体验成长幸福感
成长指数，体现人在组织中的持续发展。高职新教师根据目标达成的先后顺序及难易程度，将工作目标细化成短期目标、中期目标与长期目标。针对每一项目标，制定具体的行动计划与措施。充分利用学校资源与条件，积极参加入职培训，加强理论学习与技能提升；主动申请企业研修机会，投入到一线工作中，紧跟行业发展步伐，获得第一手职教资料；自觉自主学习，发挥行业榜样作用，适当自我加压。行动计划与措施可根据特殊情况灵活调整，而目标能否达成关键在于行动的执行力与落实程度。高职新教师通过分阶段践行目标，体会到培训制度的完善、晋升体制的合理，自身能力得到持续提升，才华得以充分施展，职业发展前景明朗，从而体验到在职业生活中成长、成才的幸福感。
4.评估反馈与归因，保持平衡负荷状态
负荷指数，体现个体的身心健康与职业生涯的平衡。面对职业生涯规划中出现的偏差与改变，首先，高职新教师要树立职业精神，坚守职业道德与职业理想，立德树人、教书育人。其次，高职新教师要做到正确归因，正视职业生涯发展中的冲突与矛盾。工作中遇到挫折，迎难而上不退缩，主动寻求帮助，及时梳理排解压力。再次，高职新教师要处理好工作与生活的关系。当前，新教师群体多为“80后”，在独生子女赡养双亲、单身率攀升以及生活成本逐年递增等问题的困扰下，要保持积极乐观的心态，做到工作与生活的适度平衡。最后，高职新教师要做好自身的健康管理，积极参加体育锻炼，以最佳的身心状态迎接工作中的挑战。
结合职业幸福生态圈，围绕四项互相关联的职业幸福感指数，即“成就指数”“成长指数”“归属指数”“负荷指数”，进行高职新教师职业生涯规划。可以参照影响各项职业幸福感指数的因子，有针对性地采取措施，有助于新教师正视困难，明确症结所在，有意识地减缓工作中的困惑与不安，循序渐进地提升职业幸福感。除此之外，新教师职业生涯初期规划呈现出“双主体”的特点，决定了新教师的职业生涯规划，不仅需要恰当的自我管理，而且还需要组织的支持与帮助。其中，顺应社会发展趋势，充分利用学校平台与资源，在职业生涯发展中也起到重要的作用。社会与学校需多加关注高职新教师这一群体的职业幸福感，参照职业幸福生态圈中相互影响的各项指标，采取相应措施。加大资金投入，完善高职新教师的培训制度与晋升体制，纠正外界对于职业教育教师的偏颇认识，为高职新教师的发展营造一个适宜的环境。
本文系北京市职业技术教育学会2015-2016年度立项课题“北京高职教师主观幸福感调查研究”的阶段性成果（项目编号：GZKT0103）
参考文献：
[1]冯锦英.新教师的职业压力与应对策略[J]. 河南教育，2006（9）：20-21.
[2] 庄明科. 职业幸福感理念在大学生职业生涯教育中的运用[J]. 高校辅导员，2012（6）：43-46.
[3] 潘贤权. 新手—熟手—专家型教师主观幸福感与教学动机的研究[D]. 福州：福建师范大学，2004.
[4] 李付亮. 高等职业教育教师职业生涯初期专业发展问题及对策研究[J]. 教师，2014（26）：117-118.
[5]唐习华，李骏，吴三红. 加强高校新教师职业生涯早期管理的思考[J]. 南京理工大学学报（社会科学版），2011（2）：88-93.
[6] 张婵香. 高职新任教师专业发展困惑与消解对策[D]. 长沙：湖南大学，2009.
（作者单位：北京城市学院教学学部）
[责任编辑：翟 迪]
