湖州市交通运输系统专业技术人才工作问题及对策分析

    摘 要：近年来随着交通运输系统体制机制改革的不断深入，传统的专业技术人员培养和教育模式逐步显露出种种问题，专业技术人员队伍结构也呈现出种种不适应。文章通过开展专业技术人员调研，掌握基本情况，了解队伍内部结构，分析问题，研判趋势，提出可行性的工作对策和建议。

    关键字：交通运输系统；专业技术人才；结构培养

    近年来，随着政府部门体制机制进一步全面深化改革，浙江省湖州市交通运输系统在职能调整和系统改革上力度较大、进展较快，专业技术人员队伍的建设和培养面临着很多新问题和新情况，需要通过调查研究予以应对。

    1 湖州交通运输局局属事业单位专业技术（技能）人员调研的必要性

    在工作职能调整、体制机制改革、人员管理变革这样相对复杂的大背景下，交通部门的人才工作必须立足现实、科学研判，找准工作着力点，力争专业技术（技能）人才工作实现3个匹配：匹配基本职能所需、匹配行业管理创新、匹配结构优化要求。

    开展本次系统专业技术（技能）人员调研的目的，就是要以局属事业单位在编的专业技术（技能）人员为调研样本，掌握这一群体的基本情况，包括年龄结构、专业分布和性别比例等，归纳得出人才工作存在的具体问题，并以围绕市委提出的“向交通要产业”命题，服务“十三五”发展规划为主线，以问题为导向提出有关对策建议，为湖州交通发展提供更有力的人才支撑。

    2 交通运输系统专业技术（技能）人员的基本情况

    湖州交通运输局的前身为湖州交通局，成立于20世纪80年代，在过去相当长的时间里，主要职责是造桥修路、航道建设。随着近30年交通基础设施建设大发展，湖州交通运输系统累积了大量的工程技术人员。

    市交通运输局下辖7个事业单位，分别为公路管理局、港航管理局、道路运输运管局、交通建设管理局、质量安全监督和造价管理站、交通规划设计院和交通学校。在编职工总人数为981人，具有专业技术（技能）资格的职工总人数为560人，占总在编人数的57.1%。根据《湖州市事业单位岗位设置管理实施意见》，实际被聘任在专业技术岗位的职工总人数为367人，占总在编人数的37.4%，占具有专业技术资格的职工总人数的65.5%。

    主要问题：（1）专业技术（技能）人员总量丰富，但在聘比率偏低；（2）专业技术（技能）人员的专业分部合理性欠佳，个别领域匹配度不够；（3）系统专业技术（技能）人员的年龄分布相对合理，呈现较为平滑的折线；（4）当前拔尖人才的数量很少。

    3 交通运输系统专业技术（技能）人才工作存在的问题

    在分析了湖州市交通运输局局属事业单位的专业技术人员现状后，我们还应分析和解剖相关成因，特别是应该找出专业技术人才工作上存在的问题。

    3.1 工作定位的问题

    3.1.1 对工作内容的认识上较为片面

    对于大多数负责该项工作的人员而言，人才工作工作的主要任务是每年根据人社部门的要求，做好职称评审的相关服务工作，并提醒单位内部专业技术（技能）人员参加相关培训机构组织的继续教育培训班。

    3.1.2 在工作对象的设定上范围狭窄

    从交通运输系统全局而言，专业技术（技能）人才工作的服务对象仅限于系统内的企事业单位，没有覆盖大部分非公交通建设企业中的专业人才。

    3.1.3 在人才布局的设计上缺乏远见

    系统上下普遍缺乏专业技术（技能）人员与岗位的匹配度、职能匹配度的基础性调研，对人才总体结构缺乏持续关注，因此出现了专业技术（技能）人员的专业分布不合理问题。

    3.2 管理模式的问题

    3.2.1 日常管理较松散

    对专业技术（技能）人才的管理一直沿用了以本人所在单位管理为主的块状管理模式。就交通运输局层面而言，对专业技术（技能）人员这一群体的业务学习情况、在岗工作情况等信息难以做到一手掌握。

    3.2.2 考核方式有偏差

    目前，对事业单位在编的专业技术（技能）人员的考核方式与普通管理岗位工作人员的考核一样，一般以“优秀”“合格”等次评定，使得对专业技术（技能）人员的考核过于宽泛，就考核本身而言“专而不专”。

    3.2.3 激励机制难实现

    一方面受到绩效工资的影响，专业技术（技能）人员总体工资待遇较以往大幅下降，高低职称相互间收入差距不明显；另一方面同等职称在相关企业的待遇相较要明显高出一定幅度，调查中有专业技术人员称，做同样的工作，企业的收入是事业单位的3倍；再一方面受到规范收入福利及作风建设限制，对部分拔尖人才难以兑现物质激励，有省厅“283”人才因长期没有相关激励，主动放弃这一头衔。

    3.3 培养培训的问题

    3.3.1 培养上缺乏有效措施

    各级组织人事部门缺乏对人才培养的系统研究归纳，集中表现在：具体需要培养那些方面的专业技术（技能）人才不明确，培养的具体手段没有具体概念。

    3.3.2 培训中形式大于内容

    从2013年开始，市交通运输局委托培训中心组织了3期专业技术人员继续教育培训班，從实效性来看意义不大，存在初、中、高级共同培训，专业区分不明显、培训班管理松散等问题，大部分人来的目的是赚取学分以备职称评审。此外，专业技术人员参加相关社会培训机构培训中“只交钱、不上课、只敲章”现象普遍。

    4 对策与建议

    基于系统事业单位专业技术（技能）人员的现状和人才工作当前客观存在的问题，结合系统实际提出以下对策。

    4.1 突破人才工作旧理念

    4.1.1 树立“大”的概念

    一方面工作内容要放大，除了做好专业技术（技能）人员的职称评审和继续教育工作以外，更多精力要放在人才机构梳理和人才规划上；另一方面服务对象要扩大，建立“大交通”要有“大人才库”的理念，将人才管理涉足非公企业及其他与交通相关的领域。

    4.1.2 樹立“准”的理念

    人才工作要立足于交通运输部门的基本职能，从事业、产业等多方面摸清所需的人才类型和专业需求，全面做好人才布局的顶层设计，切实提高人才储备与岗位职能的匹配度，提升人才工作准确性。

    4.1.3 树立“精”的意识

    一是人才队伍要精练的概念，强化“以人才的质量取胜”的理念，在机构改革中进一步厘清岗位职能，把职称评审与岗位聘任情况结合，控制专业技术（技能）人员绝对数量；二是人才队伍要精湛的概念，要探索多种培养模式，提升培训实效，优化结构、提升能力，培育出新一批拔尖人才。

    4.2 构建人才管理新模式

    4.2.1 运用电子信息化手段，实现动态管理

    积极与人社部门对接，建立交通运输专业技术（技能）人才库，实现专业学习、工作情况等信息的实时上传和动态查询功能；配套设计专业技术（技能）人员的专业化考核模块，实现专业技术（技能）人员水平的常态化跟踪，为职称晋升、拔尖人才推选及技术水平评价提供更为有力的佐证。

    4.2.2 建立跨部门管理机制，实现专人专管

    建议市交通运输局建立人才办公室，专门负责全市交通运输专业技术（技能）人才的管理服务及人才顶层设计工作。以人才办为牵头部门，建立横跨事业单位、国有企业和非公企业等多个层面的人才管理与服务机制，打通专业技术（技能）人员条状管理通道，从而达到“专人专管”的目的，即专业技术人才办管理专业技术人员。

    4.2.3 启动人才中长远规划，实现多元激励

    围绕岗位匹配为目标，做好后备专业技术（技能）人才发掘和储备工作，努力实现每一个专业技术（技能）岗位都有合格的继任者及再继任者，并以此为专业技术（技能）人员勾勒出岗位晋升的通道，达到激励效果。同时，要努力在拔尖人才的物质激励上取得突破、实现量化激励，探索实施类似“聘任制公务员”的管理模式，并配套严格管理考核手段，进一步激发专业技术（技能）人员，特别是年龄较大且专业水平较高的专业技术（技能）人员的创新创业激情。

    4.3 探索培养培训新手段

    4.3.1 立足实际，在培养措施上求突破

    （1）探索“订单式” 研修培养模式，每年选派系统内一定数量专业技术（技能）人员赴省内及周边省份高等院校进行学习研修，并提出定向研修方向实现能力素质和业务水平的定向提升。（2）探索创新团队模式，组织建立一支4～6人的团队，包含一位技术（技能）带头人，建立制度、落实资金，将人才培养和技术（技能）革新结合起来，可以启标创新工作室为试点。（3）探索“师带徒”实践模式，以曾入选省“151”、市“1112”、省交通系统“283”等拔尖人才为导师，在工作实践发现和推荐一批年轻专业技术（技能）人员，作为后备人才并进行长期“师带徒”培养。

    4.3.2 精细操作，在培训实效上求提升

    （1）培训工作要实现分类指导，即专业技术（技能）人员的培训和继续教育以高级、初中级为划分，将培训的组织职能分别划到市交通运输局和所在主管单位。（2）培训工作要做到分专业开展，按照专业组织培训工作，杜绝传统培训的现象，逐步实现小班化、精细化培训。（3）要强化交通培训中心的服务功能，要让该中心主动承担系统内的具体培训任务，提高教学组织、师资储备和现场管理等方面的能力水平。

    作者简介：钮敏杰（1987— ），男，浙江湖州。

    [参考文献]

    [1]刘晓惠，孙庆峰.交通运输专业应用型人才培养模式的研究与实践[J].现代教育科学，2012（5）：89-90.

    [2]刘英英.转型下交通运输专业人才培养目标定位[J].现代交际，2016（8）：243.

    [3]徐磊，彭金栓.交通运输专业卓越工程人才培养模式探索与实践[J].电子世界，2014（6）：214.

    Abstract： In recent years， with the deepening of the reform of the institutional system of the transportation system， the traditional professional and technical personnel training and educational mode have gradually revealed various problems， and the structure of the professional and technical personnel has also appeared to be maladjustment. This paper through the professional and technical personnel research to master the basic situation， understand the internal structure of the team， analyze the problem， judge the trend， put forward the feasible work countermeasures and suggestions.

    Key words： transportation system； professional and technical personnel； structure training