企业凝聚力评价研究
李然 刘世峰
〔摘要〕 企业凝聚力是在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力。它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业成长有着重要的作用。企业凝聚力由四部分构成：企业的主观吸引力、结构控制力、内部维护力和外部环境。由这四部分构建的企业凝聚力评价指标体系包括目标层、准则层和指标层合计47个指标。运用该评价指标体系对中铁联运公司凝聚力做了实际评价，验证了这一评价体系及方法的合理性与实用性。
〔关键词〕 企业凝聚力，评价体系，中铁联运公司
〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2018）03-0109-05
一、问题的提出
中国经过40年的改革开放，社会经济环境发生了巨大的变化，企业所有制形式、收入分配方式、劳动力市场等都得到了极大的丰富与扩展。在这一新的时代背景下企业员工摆脱了过去“铁饭碗”这一概念，员工流动性增加，在原有计划经济条件下形成的单靠个人信念支撑的企业凝聚力也在向多极化支撑模式转变。
企业在做大做强做久的过程中，所面临的主要瓶颈和关键症结是什么？中国人力资源开发网所进行的“中国企业信任危机指数调查”显示，超过一半的被调查者对企业持不信任态度，多数被调查者对企业各项政策与制度的认同较低，不到一成的被调查者对企业的信任程度较高。“老人”与“新人”的冲突、创业者与专业管理人员的冲突、集体目标与个人目标的冲突、合伙人或决策制定者之间、管理型与开拓型的人之间的冲突，使得企业陷入严重内耗甚至坠入成长陷阱。即便是家族成员创业和泛家族成员创业，在合作一定时间以后、企业成长到一定规模时，创业者往往会分道扬镳，如四川的希望集团、浙江的吉利集团等。这表明， 在中国的企业经营中，即使是家族成员也难以将合作关系持久地保持下去。
很多调查研究所涉及的现象揭示了一个不容忽视的普遍事实：在企业成长的过程中，企业内部力量的整合问题往往对企业成长产生决定性的影响，由于凝聚力不足而产生的机会主义行为是妨碍企业健康成长的关键症结。如果企业所有者和经营者之间没有足够的凝聚力、企业往往沦为最大化经理人员利益的工具，即企业成为经理缔造自己业绩而不是实现企业所有者利益的工具，其突出表现是企业盲目扩张并在短期内取得极其漂亮的成绩单，这种企业的最终结果往往是“猝死”；如果企业核心成员之间、管理人员和具体执行人员之间、不同功能部门之间没有足够的凝聚力和足够的整体能力，这种内耗则等同于在激烈的竞争中慢性自杀。
企业凝聚力作为企业竞争力的重要组成部分，它的大小关系到企业在市场竞争条件下能否快速、健康、可持续地发展，因此运用科学方法对企业的凝聚力进行评价，了解企业的凝聚力状况，对指导企业发展具有一定的实际意义。但就目前的研究来看，相关企业凝聚力评价的方法操作性不强，指标界定不清，评价结果有效度不高，缺乏一套成熟的凝聚力评价体系。基于这一时代背景和理论现状，有必要对企业凝聚力作出新的符合社会发展现状的界定，明确企业凝聚力在市场经济条件下新的内涵和构成，并对企业凝聚力的评价体系和方法进行研究。
二、企业凝聚力的界定及构成
社会科学领域中的凝聚力这一概念最早是由美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）于20世纪50年代提出。他认为，任何一个群体内部都有着内聚与分裂的压力，内聚力来源于群体内部各成员间的特殊关系与相互的吸引力，表现为个体愿意留在群体内的程度。前苏联社会心理学专家彼得洛夫斯基通过对组织内部人际关系的脉络进行分析，将组织内的凝聚力定义为情感吸引、价值认同、行为一致三个方面。目前学者们对于企业凝聚力的定义大多分为两类：第一类从企业凝聚力的形成机制出发，如黄运喜认为企业凝聚力是基于员工与企业之间相同的利益、目标与价值观念，在生产经营过程中形成的企业对员工的吸引力，员工对企业的向心力的总和 〔1 〕20-21；第二类是从企业凝聚力的外部表现出发，如Mullen将企业凝聚力看作是处理内部成员之间摩擦的“润滑剂” 〔2 〕，李雅慧、朱建中将协同一致、团队精神、企业满意度、职工忠诚度、企业和谐度五个方面作为企业凝聚力的特征与内涵 〔3 〕。同时，大部分对于企业凝聚力的研究也普遍认为企业凝聚力对企业的发展有着重要的作用，它可以有效地增进企业员工之间的信任感与认同感，营造出和睦融洽的工作氛围，激发员工的工作积极性，发挥员工间的协同效应，从而提高企业竞争力。
基于以上研究，本文结合企业凝聚力的形成机制与外部表现，对其内涵做了新的阐述，认为企业凝聚力是指在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力，它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业成长有着重要的作用。
企业凝聚力是一个多方面、多层次的复合概念，基于本文对企业凝聚力内涵的定义，企业凝聚力由四部分构成：企业的主观吸引力，企业的结构控制力，企业的内部维护力和企业的外部环境。
（一）主观吸引力。它是指企业对其员工以及员工之间相互的吸引力。从心理学的角度来看，企业凝聚力归根结底是一种精神层面的向心力。人作为一种高级动物，既有理性思维又有感性思维，理性思维驱使人做出趋利避害的选择，感性思维引导人处理社会关系，因此企业凝聚力的主观吸引力应当包括这两种思维方式。基于这两种思维方式，可以将企业对于员工的主观吸引力分为价值的吸引、情感的吸引两个方面。
价值的吸引主要是指理性层面企业对员工的吸引，一方面是企业对于员工个人价值的满足，集中表现为企业对员工需求的满足程度，以及员工相应地对企业的满意程度，员工的满意程度越高，企业的凝聚力就越强；另一方面是企业与员工双方价值与价值观念的契合，如果企业追求的整体价值与员工追求的个人价值相一致，或者企业的整体利益包含着个人价值，那么无需任何激励行为，员工会自发地努力工作，自發地凝聚在企业周围。
情感的吸引主要是指感性层面上企业精神文化对员工的吸引力，以及企业内部成员之间相互的吸引力。企业文化是企业在长久的生产运营过程中逐步形成的一种群体意识，既包括企业品牌、企业形象等外在表现，也包括企业精神、企业风气等内在表现。企业文化可以看作是员工意识与习惯长期沉淀的产物，对于老员工来说企业文化是自我意识与习惯的反映，而对于新员工来说企业文化是约束自我行为的规范，无论是反映还是规划，都加强了企业的凝聚力，使员工团结在企业周围。此外，马丽娜通过社会调查认为我国大多数企业缺乏各层级提供民主建议的机会和渠道，也会使各级管理者和员工因缺乏参与度而影响企业凝聚力 〔4 〕 。由于企业是一个复杂的社会团体，因此企业内部人与人之间的相互关系也是影响主观吸引力的重要因素，融洽和睦的工作气氛有利于员工对企业产生“家”的归属感。
（二）结构控制力。它是指企业在组织与股权结构层面对员工的控制力。企业是由不同的个体在一定的组织框架与股权结构下组成并运转的有机整体，组织框架通过层级结构将员工相互联系形成整体，股权结构则通过分红收益将员工利益与企业利益进行捆绑。
企业内部的组织框架是企业内部员工之间分工协作的基础，企业通过组织框架可以层层下达任务，使得各级员工能够明确自己的任务，各司其职，增加工作效率。从增强企业凝聚力的角度来看，企业的规模越大，对于底层员工的控制就越弱，企业的凝聚力就越弱，而严密、科学、合理的企业组织框架可以通过稳固员工地位来加强对企业的控制，使员工之间形成上下级的层级结构，只需要下级与上级之间形成凝聚力，就可以增强企业的整体凝聚力。此外，严密的企业组织框架还可以有效地预防杜绝员工的机会主义行为，这是因为员工各自的责任明确，如果发生泄密、渎职等机会主义行为，企业可以很轻松地找出相关责任人并对其惩罚，这就增加了员工泄密、渎职的机会成本，使得员工安心努力工作，这也能够增强企业凝聚力。
作为激励政策的一种表现，员工占企业的股权结构比例与员工的个人利益及员工在企业中的地位密切相关。首先，可以实现企业的整体利益、长期利益与员工个人利益、短期利益的统一。如果员工对企业持股比例较高，那么企业与员工就形成了利益与风险的共同体，当企业盈利后，员工也能获得相应的分红，企业亏损时，员工也会受到一定的损失，这就使得员工自觉将自身行为与企业整体利益保持一致。其次，企业还可以根据实际情况灵活调整股权结构，将一部分股权作为奖励转让给资深员工，给予员工股东的地位，让他们参与企业的决策，使员工以一种主人翁的心态积极参与工作。
（三）内部维护力。它是指企业保持和维护员工忠诚度的内部力量。其主要包括两个方面：一是制度性的维护力，包括企业建立的各项管理、分配、绩效考核、福利待遇等制度；二是环境性的维护力，包括企业的经营状况与企业在市场中的地位。
规章制度包含约束性制度与激励性制度。约束性制度会对员工行为形成约束，杜绝机会主义行为和道德风险；而激励性制度会对员工产生激励，正确诱导员工的工作动机，保持员工的工作积极性。根据管理心理学中的期望理论，员工的工作积极性来源于两个方面，一是期望的目标价值，二是达到期望目标的概率。由于员工个人价值的实现与提高需要平台作为依托，大型企业良好的经营状况与强大的市场势力有利于员工达成预期目标，使员工对未来产生美好的预期，甚至可能会愿意牺牲短期利益来换取留用的机会。
（四）外部环境。企业凝聚力还受外部环境变化的影响。外部环境（市场环境、社会环境、政治环境等）的变化会对企业及其成员产生一种压力感，这种压力感一方面会转化为动力，促使个人产生强烈的集体责任感，另一方面也会转化为阻力，使个人产生悲观情绪，选择离职跳槽。总之，外部环境会使个人在情感和行为上产生变化，进而影响到企业的凝聚力。
三、企业凝聚力评价指标体系构建及其应用
（一）构建企业凝聚力评价指标体系
由以上对企业凝聚力内涵的界定和构成的分析可知，企业凝聚力是一个包含多方面、多层次的复合概念，这与企业结构的复杂性有关，任何一个单一型指标都难以完整反映出企业的凝聚力水平，同时又由于企业凝聚力具有模糊性特征，难以对其进行量化测算，因此本文构建企业凝聚力评价指标体系并对其进行评价。该评价体系包括目标层（问题的最高目标或评价的最终结果）、准则层（将最高目标初步分解后的一般目标或评价的分类结果）、指标层（对于实现一般目标或评价而提供的各种方法策略），具体如表1所示。
（二）中铁联运公司企业凝聚力评价
1.中铁联运公司基本情况。中铁国际多式联运有限公司是中铁集装箱运输有限责任公司下属的全资子公司。其前身中铁国际货运代理有限责任公司成立于1996年，是中国最早一批从事国际货运代理业务的企业，具有十多年的国际货运代理经验。中铁国际多式联运有限公司是中国国际货代协会常务理事单位、中国船舶代理及无船承运人协会常务理事单位，并于2006年通过IS09001国际质量体系认证。中铁国际多式联运有限公司拥有一支国际化、高素质的业务团队，有先进的业务综合管理信息系统和拼箱业务信息系统，能为广大客户提供先进的、个性化的物流服务。公司主要业务基本上由三大部分组成，即国内物流业务、国际（海铁）联运业务和互使箱业务。国际（海铁）联运业务主要涉及国际联运、海铁联运、大陆桥运输、过境运输及物流服务、特色服务如危险品运输等。国内物流主要包括牛奶班列、铝锭班列、柳汽班列、拼箱业务以及大红门物流基地双层班列业务。互使箱业务主要是指俄铁箱、哈铁箱在中国境内的互换使用业务和管理以及中铁箱在俄罗斯、哈萨克境内的经营业务。此外，公司拥有危险品专业人才，可以办理危险品过境中国和出口业务。
2.中铁联运公司企业凝聚力评价。由于评价企业凝聚力的指标体系中涉及大量的定性指标，这些指标主要是通过调查问卷的形式，邀请相关企业内部有关人员、研究企业理论的专家、研究企业能力的专家等，依据中铁联运公司的具体情况，做出主观性的评判，对企业凝聚力指标体系判断打分，将定性的评价转换为定量的评价，并运用科學的计算方法，得到最终评价结果。
本文将评价结果设定为优、良、中、差四个级别，区分每个评价指标的评价水平，构建评语集（见表2）。
通过汇总计算各种定量和定性的评价结果，可以得出指标体系中各层级和指标的得分（见表3）。
（三）评价结果分析
根据以上评价结果可知：
1.在目标层与准则层1的评语集（见表3），该企业的凝聚力最终评价结果为良，评价得分为70.548分，其中吸引力层与控制力层得分较高，分别为74.662与73.064；而维护力层与外部环境层得分较低，分别为66.995与67.442。这说明，受到近年来国内经济增速放缓和国际贸易额下降等不利外界环境的影响，企业的经营状况受到影响，业务量下降，营业收入减少，影响到了企业的凝聚力。
2.在准则层2中（见表3和图1），13个指标评价为良，2个指标评价为优，1个指标评价为中。2个优级评价指标分别为员工个体与组织结构，这说明该企业员工个人素质与工作积极性较高，企业组织结构较为严密合理，有助于企业凝聚力的提升；1个中级评价指标为企业股权结构，这说明企业需要进一步加强完善股份制改造，增加员工持股比例。
综上，企业凝聚力理论的研究普遍将研究范围局限于企业内部，这是不全面的。从广义上来讲，企业凝聚力的范围可以是企业各个母子公司间的凝聚力，也可以是整个产业中所涉及的所有企业间的凝聚力，甚至从更宏观的角度，可以是整个国家经济产业中所有企业间的凝聚力。故本文对企业凝聚力作了一个全新的阐述，认为企业凝聚力是指在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力，它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业的成长有着重要的作用。在此基础上，本文从对企业凝聚力的构成进行分析：（1）吸引力包括战略目标、社会认同感、企业文化、领导、成员需求、成员内部特性和地位关系等。（2）结构控制力包括企业组织机构、管理机制和团队规模等。（3）维护力包括企业治理机制、经营理念、企业生命周期、报酬及福利、竞争与危机处理机制等。（4）外部环境包括地域收入差異、社会文化环境、人力资源市场环境等。本文以企业凝聚力构成为基础，建立了评价指标体系，并以中铁联运公司为例，对企业凝聚力进行了实证评价分析，在充分了解该企业相关情况的基础上，通过指标量化和详细计算，得出各层指标的评价水平，比较分析得出企业凝聚力的优势和短板，从而为企业凝聚力的巩固和改进提供准确的方向和目标。
参考文献：
〔1〕黄运喜，等.企业凝聚力〔M〕.北京：中国商业出版社，1992.
〔2〕Brian Mullen，Carolyn Copper.The Relation between Group Cohesiveness and Performance： An Integration〔J〕. Psychology Bulletin，1995，115（2）.
〔3〕李雅慧，朱建中，冯尚存.企业凝聚力的科学内涵及其评价指标体系〔J〕.湖北社会科学，2010（1）.
〔4〕马丽娜，王 满.业绩评价系统控制对组织管理绩效的影响路径：诊断式还是交互式〔J〕.广东财经大学学报，2017，32（6）.
责任编辑 于晓媛
〔摘要〕 企业凝聚力是在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力。它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业成长有着重要的作用。企业凝聚力由四部分构成：企业的主观吸引力、结构控制力、内部维护力和外部环境。由这四部分构建的企业凝聚力评价指标体系包括目标层、准则层和指标层合计47个指标。运用该评价指标体系对中铁联运公司凝聚力做了实际评价，验证了这一评价体系及方法的合理性与实用性。
〔关键词〕 企业凝聚力，评价体系，中铁联运公司
〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2018）03-0109-05
一、问题的提出
中国经过40年的改革开放，社会经济环境发生了巨大的变化，企业所有制形式、收入分配方式、劳动力市场等都得到了极大的丰富与扩展。在这一新的时代背景下企业员工摆脱了过去“铁饭碗”这一概念，员工流动性增加，在原有计划经济条件下形成的单靠个人信念支撑的企业凝聚力也在向多极化支撑模式转变。
企业在做大做强做久的过程中，所面临的主要瓶颈和关键症结是什么？中国人力资源开发网所进行的“中国企业信任危机指数调查”显示，超过一半的被调查者对企业持不信任态度，多数被调查者对企业各项政策与制度的认同较低，不到一成的被调查者对企业的信任程度较高。“老人”与“新人”的冲突、创业者与专业管理人员的冲突、集体目标与个人目标的冲突、合伙人或决策制定者之间、管理型与开拓型的人之间的冲突，使得企业陷入严重内耗甚至坠入成长陷阱。即便是家族成员创业和泛家族成员创业，在合作一定时间以后、企业成长到一定规模时，创业者往往会分道扬镳，如四川的希望集团、浙江的吉利集团等。这表明， 在中国的企业经营中，即使是家族成员也难以将合作关系持久地保持下去。
很多调查研究所涉及的现象揭示了一个不容忽视的普遍事实：在企业成长的过程中，企业内部力量的整合问题往往对企业成长产生决定性的影响，由于凝聚力不足而产生的机会主义行为是妨碍企业健康成长的关键症结。如果企业所有者和经营者之间没有足够的凝聚力、企业往往沦为最大化经理人员利益的工具，即企业成为经理缔造自己业绩而不是实现企业所有者利益的工具，其突出表现是企业盲目扩张并在短期内取得极其漂亮的成绩单，这种企业的最终结果往往是“猝死”；如果企业核心成员之间、管理人员和具体执行人员之间、不同功能部门之间没有足够的凝聚力和足够的整体能力，这种内耗则等同于在激烈的竞争中慢性自杀。
企业凝聚力作为企业竞争力的重要组成部分，它的大小关系到企业在市场竞争条件下能否快速、健康、可持续地发展，因此运用科学方法对企业的凝聚力进行评价，了解企业的凝聚力状况，对指导企业发展具有一定的实际意义。但就目前的研究来看，相关企业凝聚力评价的方法操作性不强，指标界定不清，评价结果有效度不高，缺乏一套成熟的凝聚力评价体系。基于这一时代背景和理论现状，有必要对企业凝聚力作出新的符合社会发展现状的界定，明确企业凝聚力在市场经济条件下新的内涵和构成，并对企业凝聚力的评价体系和方法进行研究。
二、企业凝聚力的界定及构成
社会科学领域中的凝聚力这一概念最早是由美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）于20世纪50年代提出。他认为，任何一个群体内部都有着内聚与分裂的压力，内聚力来源于群体内部各成员间的特殊关系与相互的吸引力，表现为个体愿意留在群体内的程度。前苏联社会心理学专家彼得洛夫斯基通过对组织内部人际关系的脉络进行分析，将组织内的凝聚力定义为情感吸引、价值认同、行为一致三个方面。目前学者们对于企业凝聚力的定义大多分为两类：第一类从企业凝聚力的形成机制出发，如黄运喜认为企业凝聚力是基于员工与企业之间相同的利益、目标与价值观念，在生产经营过程中形成的企业对员工的吸引力，员工对企业的向心力的总和 〔1 〕20-21；第二类是从企业凝聚力的外部表现出发，如Mullen将企业凝聚力看作是处理内部成员之间摩擦的“润滑剂” 〔2 〕，李雅慧、朱建中将协同一致、团队精神、企业满意度、职工忠诚度、企业和谐度五个方面作为企业凝聚力的特征与内涵 〔3 〕。同时，大部分对于企业凝聚力的研究也普遍认为企业凝聚力对企业的发展有着重要的作用，它可以有效地增进企业员工之间的信任感与认同感，营造出和睦融洽的工作氛围，激发员工的工作积极性，发挥员工间的协同效应，从而提高企业竞争力。
基于以上研究，本文结合企业凝聚力的形成机制与外部表现，对其内涵做了新的阐述，认为企业凝聚力是指在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力，它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业成长有着重要的作用。
企业凝聚力是一个多方面、多层次的复合概念，基于本文对企业凝聚力内涵的定义，企业凝聚力由四部分构成：企业的主观吸引力，企业的结构控制力，企业的内部维护力和企业的外部环境。
（一）主观吸引力。它是指企业对其员工以及员工之间相互的吸引力。从心理学的角度来看，企业凝聚力归根结底是一种精神层面的向心力。人作为一种高级动物，既有理性思维又有感性思维，理性思维驱使人做出趋利避害的选择，感性思维引导人处理社会关系，因此企业凝聚力的主观吸引力应当包括这两种思维方式。基于这两种思维方式，可以将企业对于员工的主观吸引力分为价值的吸引、情感的吸引两个方面。
价值的吸引主要是指理性层面企业对员工的吸引，一方面是企业对于员工个人价值的满足，集中表现为企业对员工需求的满足程度，以及员工相应地对企业的满意程度，员工的满意程度越高，企业的凝聚力就越强；另一方面是企业与员工双方价值与价值观念的契合，如果企业追求的整体价值与员工追求的个人价值相一致，或者企业的整体利益包含着个人价值，那么无需任何激励行为，员工会自发地努力工作，自發地凝聚在企业周围。
情感的吸引主要是指感性层面上企业精神文化对员工的吸引力，以及企业内部成员之间相互的吸引力。企业文化是企业在长久的生产运营过程中逐步形成的一种群体意识，既包括企业品牌、企业形象等外在表现，也包括企业精神、企业风气等内在表现。企业文化可以看作是员工意识与习惯长期沉淀的产物，对于老员工来说企业文化是自我意识与习惯的反映，而对于新员工来说企业文化是约束自我行为的规范，无论是反映还是规划，都加强了企业的凝聚力，使员工团结在企业周围。此外，马丽娜通过社会调查认为我国大多数企业缺乏各层级提供民主建议的机会和渠道，也会使各级管理者和员工因缺乏参与度而影响企业凝聚力 〔4 〕 。由于企业是一个复杂的社会团体，因此企业内部人与人之间的相互关系也是影响主观吸引力的重要因素，融洽和睦的工作气氛有利于员工对企业产生“家”的归属感。
（二）结构控制力。它是指企业在组织与股权结构层面对员工的控制力。企业是由不同的个体在一定的组织框架与股权结构下组成并运转的有机整体，组织框架通过层级结构将员工相互联系形成整体，股权结构则通过分红收益将员工利益与企业利益进行捆绑。
企业内部的组织框架是企业内部员工之间分工协作的基础，企业通过组织框架可以层层下达任务，使得各级员工能够明确自己的任务，各司其职，增加工作效率。从增强企业凝聚力的角度来看，企业的规模越大，对于底层员工的控制就越弱，企业的凝聚力就越弱，而严密、科学、合理的企业组织框架可以通过稳固员工地位来加强对企业的控制，使员工之间形成上下级的层级结构，只需要下级与上级之间形成凝聚力，就可以增强企业的整体凝聚力。此外，严密的企业组织框架还可以有效地预防杜绝员工的机会主义行为，这是因为员工各自的责任明确，如果发生泄密、渎职等机会主义行为，企业可以很轻松地找出相关责任人并对其惩罚，这就增加了员工泄密、渎职的机会成本，使得员工安心努力工作，这也能够增强企业凝聚力。
作为激励政策的一种表现，员工占企业的股权结构比例与员工的个人利益及员工在企业中的地位密切相关。首先，可以实现企业的整体利益、长期利益与员工个人利益、短期利益的统一。如果员工对企业持股比例较高，那么企业与员工就形成了利益与风险的共同体，当企业盈利后，员工也能获得相应的分红，企业亏损时，员工也会受到一定的损失，这就使得员工自觉将自身行为与企业整体利益保持一致。其次，企业还可以根据实际情况灵活调整股权结构，将一部分股权作为奖励转让给资深员工，给予员工股东的地位，让他们参与企业的决策，使员工以一种主人翁的心态积极参与工作。
（三）内部维护力。它是指企业保持和维护员工忠诚度的内部力量。其主要包括两个方面：一是制度性的维护力，包括企业建立的各项管理、分配、绩效考核、福利待遇等制度；二是环境性的维护力，包括企业的经营状况与企业在市场中的地位。
规章制度包含约束性制度与激励性制度。约束性制度会对员工行为形成约束，杜绝机会主义行为和道德风险；而激励性制度会对员工产生激励，正确诱导员工的工作动机，保持员工的工作积极性。根据管理心理学中的期望理论，员工的工作积极性来源于两个方面，一是期望的目标价值，二是达到期望目标的概率。由于员工个人价值的实现与提高需要平台作为依托，大型企业良好的经营状况与强大的市场势力有利于员工达成预期目标，使员工对未来产生美好的预期，甚至可能会愿意牺牲短期利益来换取留用的机会。
（四）外部环境。企业凝聚力还受外部环境变化的影响。外部环境（市场环境、社会环境、政治环境等）的变化会对企业及其成员产生一种压力感，这种压力感一方面会转化为动力，促使个人产生强烈的集体责任感，另一方面也会转化为阻力，使个人产生悲观情绪，选择离职跳槽。总之，外部环境会使个人在情感和行为上产生变化，进而影响到企业的凝聚力。
三、企业凝聚力评价指标体系构建及其应用
（一）构建企业凝聚力评价指标体系
由以上对企业凝聚力内涵的界定和构成的分析可知，企业凝聚力是一个包含多方面、多层次的复合概念，这与企业结构的复杂性有关，任何一个单一型指标都难以完整反映出企业的凝聚力水平，同时又由于企业凝聚力具有模糊性特征，难以对其进行量化测算，因此本文构建企业凝聚力评价指标体系并对其进行评价。该评价体系包括目标层（问题的最高目标或评价的最终结果）、准则层（将最高目标初步分解后的一般目标或评价的分类结果）、指标层（对于实现一般目标或评价而提供的各种方法策略），具体如表1所示。
（二）中铁联运公司企业凝聚力评价
1.中铁联运公司基本情况。中铁国际多式联运有限公司是中铁集装箱运输有限责任公司下属的全资子公司。其前身中铁国际货运代理有限责任公司成立于1996年，是中国最早一批从事国际货运代理业务的企业，具有十多年的国际货运代理经验。中铁国际多式联运有限公司是中国国际货代协会常务理事单位、中国船舶代理及无船承运人协会常务理事单位，并于2006年通过IS09001国际质量体系认证。中铁国际多式联运有限公司拥有一支国际化、高素质的业务团队，有先进的业务综合管理信息系统和拼箱业务信息系统，能为广大客户提供先进的、个性化的物流服务。公司主要业务基本上由三大部分组成，即国内物流业务、国际（海铁）联运业务和互使箱业务。国际（海铁）联运业务主要涉及国际联运、海铁联运、大陆桥运输、过境运输及物流服务、特色服务如危险品运输等。国内物流主要包括牛奶班列、铝锭班列、柳汽班列、拼箱业务以及大红门物流基地双层班列业务。互使箱业务主要是指俄铁箱、哈铁箱在中国境内的互换使用业务和管理以及中铁箱在俄罗斯、哈萨克境内的经营业务。此外，公司拥有危险品专业人才，可以办理危险品过境中国和出口业务。
2.中铁联运公司企业凝聚力评价。由于评价企业凝聚力的指标体系中涉及大量的定性指标，这些指标主要是通过调查问卷的形式，邀请相关企业内部有关人员、研究企业理论的专家、研究企业能力的专家等，依据中铁联运公司的具体情况，做出主观性的评判，对企业凝聚力指标体系判断打分，将定性的评价转换为定量的评价，并运用科學的计算方法，得到最终评价结果。
本文将评价结果设定为优、良、中、差四个级别，区分每个评价指标的评价水平，构建评语集（见表2）。
通过汇总计算各种定量和定性的评价结果，可以得出指标体系中各层级和指标的得分（见表3）。
（三）评价结果分析
根据以上评价结果可知：
1.在目标层与准则层1的评语集（见表3），该企业的凝聚力最终评价结果为良，评价得分为70.548分，其中吸引力层与控制力层得分较高，分别为74.662与73.064；而维护力层与外部环境层得分较低，分别为66.995与67.442。这说明，受到近年来国内经济增速放缓和国际贸易额下降等不利外界环境的影响，企业的经营状况受到影响，业务量下降，营业收入减少，影响到了企业的凝聚力。
2.在准则层2中（见表3和图1），13个指标评价为良，2个指标评价为优，1个指标评价为中。2个优级评价指标分别为员工个体与组织结构，这说明该企业员工个人素质与工作积极性较高，企业组织结构较为严密合理，有助于企业凝聚力的提升；1个中级评价指标为企业股权结构，这说明企业需要进一步加强完善股份制改造，增加员工持股比例。
综上，企业凝聚力理论的研究普遍将研究范围局限于企业内部，这是不全面的。从广义上来讲，企业凝聚力的范围可以是企业各个母子公司间的凝聚力，也可以是整个产业中所涉及的所有企业间的凝聚力，甚至从更宏观的角度，可以是整个国家经济产业中所有企业间的凝聚力。故本文对企业凝聚力作了一个全新的阐述，认为企业凝聚力是指在一定的外部条件下，基于企业与员工的共同利益、目标与价值观而形成的主观吸引力与客观控制力、维护力的合力，它是企业竞争力的核心与灵魂，对企业的成长有着重要的作用。在此基础上，本文从对企业凝聚力的构成进行分析：（1）吸引力包括战略目标、社会认同感、企业文化、领导、成员需求、成员内部特性和地位关系等。（2）结构控制力包括企业组织机构、管理机制和团队规模等。（3）维护力包括企业治理机制、经营理念、企业生命周期、报酬及福利、竞争与危机处理机制等。（4）外部环境包括地域收入差異、社会文化环境、人力资源市场环境等。本文以企业凝聚力构成为基础，建立了评价指标体系，并以中铁联运公司为例，对企业凝聚力进行了实证评价分析，在充分了解该企业相关情况的基础上，通过指标量化和详细计算，得出各层指标的评价水平，比较分析得出企业凝聚力的优势和短板，从而为企业凝聚力的巩固和改进提供准确的方向和目标。
参考文献：
〔1〕黄运喜，等.企业凝聚力〔M〕.北京：中国商业出版社，1992.
〔2〕Brian Mullen，Carolyn Copper.The Relation between Group Cohesiveness and Performance： An Integration〔J〕. Psychology Bulletin，1995，115（2）.
〔3〕李雅慧，朱建中，冯尚存.企业凝聚力的科学内涵及其评价指标体系〔J〕.湖北社会科学，2010（1）.
〔4〕马丽娜，王 满.业绩评价系统控制对组织管理绩效的影响路径：诊断式还是交互式〔J〕.广东财经大学学报，2017，32（6）.
责任编辑 于晓媛
