特教教师幸福感的SPADH评价模型
王小珍
〔摘要〕随着经济的发展和生活水平的不断提高，幸福感越来越受到人们的关注和重视。本文从特教教师幸福指标评价体系的构建原则入手，以马斯洛的需要层次理论为基础，以SPADH模型为手段，以层次分析软件为工具，构建了适用于特教教师的幸福感评价体系。
〔关键词〕幸福指数评价体系；SPADH评价模型；层次分析
〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2015）13-0008-03
幸福是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和自身所处状态的事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的价值判断。教师作为社会群体的一个重要组成部分，其幸福感的评价与居民幸福感评价基本相似。国内许多学者对此作了相关研究，从不同角度对教师的幸福感进行了研究和探讨[1-3]。那么，作为特教教师这一特殊的教师群体，他们的幸福感情况如何？本文以马斯洛的需要层次理论为基础，以SPADH模型为手段，构建了适用于特教教师的幸福感评价体系。
在构建“特教教师幸福指标评价体系”时需遵循以下几点原则：
第一，普遍性与精简性相结合。选取的指标要可量化、可比较、可操作。同时，严格控制指标数量，着重选取能够充分反映特教教师幸福感的关键指标。
第二，弹性评价与分类指导相结合。在“幸福指标评价体系”的构建过程中，遵循因地制宜、分类指导原则。根据影响特教教师幸福感的因素，构建适合特教教师的评价指标。
第三，采用SPADH模型，价值评价与效能期望相结合。SPADH理论即努力（strive）、成绩（performanent）、奖励（award）、满足需要（desirable）、幸福（happiness）五者相互构建的理论模型。为提升特教教师幸福感，需兼顾四方面的关系：努力与成绩的关系；成绩与奖励的关系；奖励与满足需要的关系；满足需要与幸福感的关系。本文利用需要层次理论，结合SPADH模型，研究特教教师幸福感评价指标体系的建构。
一、特教教师幸福感评价指标体系的构建
在特教教师幸福感指标体系的构建中，首先是激励的力量，即效价与期望，来激发个体的需要，个体的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。接着，个体为了满足自己的需要而采取行动。同时，在行动的过程中服从组织目标，并在满足组织目标的同时设定个人目标。个体在完成设定目标的过程中评价自己的效价，即满意—不满意，然后评价自己在这一过程中是否幸福。最后进行自我反馈再回到激励的力量。
在评价过程中，将评价项目有机联系起来，不仅能使指标体系具有整体性，而且对人们的价值取向有引导作用。将各因素归类整理，可用图表的方式来表示，如图1所示。
二、SPADH模型结构在特教教师幸福感评价指标体系的应用
首先，经过调查研究发现，影响特教教师幸福感的因素可归纳为努力、成绩、奖励、满足需要四个维度，而努力又受到努力的客观性和主观性的影响；成绩受决策者、执行者和个人的素质决定；奖励由群体的凝聚力、奖励标准、完善的奖励制度、价值与成长、上司的素质、工作环境、薪资福利决定；满足需要由生理、社会、文化、情绪、知识与智力的因素决定。因此，针对特教教师幸福感的影响因素，笔者构建了SPADH模型，力图通过研究影响因素来评价教师的幸福感，如图2所示。
从每一个影响因素的维度出发，结合马斯洛需要层次理论研究特教教师幸福感的评价体系[5]。例如，从激励角度，需要层次理论与激励因素之间可以相互转换，个体为了满足需要会采取行动，然后完成组织目标和个体目标，继而获得内心的满足，体验幸福感（见图3）。
研究发现，激励因素会影响特教教师的幸福感，当激励因素满足教师自我实现的需要，教师的幸福感较强。笔者对33位特教教师进行调查后发现：30%的教师认为自身的成长与价值使得他觉得自己很幸福；24%的教师认为完善的奖励制度、晋升或是褒奖能够让他更深切地感受到幸福；21%的教师认为群体的凝聚力越强他能体验到的幸福感越高；15%的教师认为上司的高素质和良好的工作环境能让他觉得舒心、满意，从而觉得自己是幸福的；仅有10%的教师认为薪资福利能让其感受到幸福，值得注意的是在这10%的教师中退休教师占了将近一半。因此，当个体的需要满足层次较高，激励的因素为实现自身的成长和价值的体现时，教师所体验到幸福感最强。在今后的工作中，我们可以利用激励因素对教师幸福感的影响来更好地组织工作，以提高工作效率和工作质量。
同理，笔者分别研究了努力、成绩、满足需要对特教教师幸福感的影响。在努力方面，所调查的33位特教教师中，78%的教师觉得自己的主观努力越多越能让其觉得充实、快乐；22%的教师认为客观努力越多越能让其感受到更多的幸福。在成绩方面，34%的教师认为自身素质高的教师能够体会到更多的幸福；36%的教师认为执行者所作出的成绩能让其感受到幸福；30%的教师认为决策者所做的正确引导能够提高他们的幸福感，进而提高他们的工作效率。在满足需要方面，31%的教师认为知识与智力因素对幸福感的影响最大。
在特教教师幸福感影响因素的四个维度中，价值与成长的影响作用最强，主观努力能让个体更深切地感受到幸福；执行者所取得的成绩能让个体感受到幸福；知识与智力因素会对个体的幸福感产生较为深远的影响。因此，针对此类情况，笔者又取这四个维度对本校33名特教教师进行了调查，结果显示：16%的教师认为知识与智力因素会影响其幸福感；48%的教师认为价值与成长是影响教师幸福感的重要因素；15%的教师认为执行者所取得的成绩会影响他是否体验到幸福；21%的教师认为，主观努力能让其最大程度地感受到幸福。
最后，笔者得出结论，对特教教师幸福感影响最大的因素是个体是否实现了最大的价值与成长。国内某位心理教育专家曾经说过：“光会重复一些简单的工作，那他只是个保姆；只有做到专业，才能体现出自己的价值，让自己得到成长，体验到幸福[6]。”因此，对于特教教师来说，最大的幸福感来自于个体自身的价值与成长。
三、利用层次分析软件构建特教教师幸福感评价指标
层次分析法[7]（AHP）是由美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初在研究经济管理、社会现象等决策问题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。层次分析法将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析[8]。
为了计算各要素对上一层指标的影响权重（如成绩对教师幸福感的影响程度，需要计算出该权重，而决策者、执行者和自身素质3个指标对教师幸福感的影响权重的和为1，其他各指标也同样满足该原则），需要构建对比矩阵，即从模型的第二层开始运用9标度对从属于上一层中每个要素的同层各要素间进行两两比较，如模型中的要素i相对于要素j对上层要素的重要程度，1表示i与j同等重要，3表示i比j略重要，5表示i比j重要，7表示i比j重要很多，9表示i比j极其重要，可以用Wi/Wj表示该重要程度，两两比较后可以得到以下矩阵：
该矩阵是通过两两比较的结果列出来的，所以对于整个矩阵而言不一定是完全一致的，因此，首先需要验证该对比矩阵的一致性。可以通过计算矩阵的最大特征值的方法来衡量矩阵的一致性，相关的指标有一致性指标CI，随机一致性指标RI，一致性比率CR=CI/RI当CR<0.1时，则认为该对比矩阵的一致性是可以被接受的。
努力=主观性*0.78+客观性*0.22
成绩=决策者*0.3+执行者*0.36+自身素质*0.34
奖励=群体凝聚力*0.21+完善的奖励制度等*0.24+薪资福利*0.1+价值与成长*0.3+上司素质与工作环境*0.15
满足需要=情绪因素*0.21+文化因素*0.16+社会因素*0.21+生理因素*0.9+知识与智力因素*0.31
如果矩阵的一致性满足要求，则可以根据矩阵的最大特征值进一步计算得到对应的特征向量，并通过对特征向量进行标准化（使特征向量中各分量的和为1）将其转化为权向量，权向量中的各分量反映了各要素对其相应的上层要素的影响权重。
在计算得到各要素相对于上层要素的权重之后，就可以通过加权平均的方法将最底层指标的测量结果汇总到目标指标的最总分值，用于评价特教教师的幸福感，构建完善的特教教师幸福感评价体系。
本研究采用层次分析法对特教教师的幸福感进行了分析，构建了适用于特教教师的幸福感评价体系。评价系统使得定性问题量化，其方法简单、易行。同时，实践表明：该评价系统能够较为全面地反映特教教师的幸福感的指标，能反映SPADH模型对特教教师幸福感的影响，评价系统可行、可操作、可量化。
参考文献：
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（作者单位：浙江省鄞州市特殊教育中心，宁波，315191）
编辑/王抒文 终校/于 洪
