高校辅导员职业认同提升的策略研究
刘妍
[摘 要]辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，但辅导员职业认同却不尽如人意，表现为工作强度大、肯定度低、忠诚度弱等，究其原因主要辅导员引进上缺乏规范的准入标准、工作压力难以缓解、职业发展路径不通畅这几个方面。要解決這些问题，可採取规范辅导员入职标准和职业培训、提供充分的组织支持、努力实现自我提升、建立公平薪酬分配制度的正确策略。
[关键词]高校；辅导员；职业认同
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）09-0083-02
高校辅导员作为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在高校育人过程中发挥着重要的作用。尽管教育部门出台了一系列政策制度，赋予高校辅导员适当的角色和定位，但是在实际工作中，仍存在被轻视、被忽略和被误解的现象，导致高校辅导员职业认同不尽如人意，限制了我国高校辅导员队伍建设的持续发展。
职业认同是指个体对职业积极的态度和强烈的投入感，具体表现为个体维持该职业的愿望以及职业的喜爱程度。[1]辅导员的职业认同是指辅导员对所从事的工作的肯定性评价。研究表明，高校辅导员的职业认同与其工作满意度之间存在着显著相关性，具体表现为辅导员对自身职业的定位和认识越清晰明确，则职业的投入感和忠诚度越高，工作积极性也越高，从而提升工作满意度和自我效能感。因此，辅导员的职业认同是建设辅导员队伍和发挥辅导员作用的重要因素。所以，分析辅导员职业认同的现状及成因，并在此基础上提出促进高校辅导员职业认同的策略，具有一定的现实意义。
一、辅导员职业认同现状分析
在大学里，辅导员是大学生思想政治工作的组织者和实践者，但是辅导员远没有像其他专职教師那样受到学生和其他教師的认同和喜爱，在工作岗位上很难找到成就感，职业认同不高。具体表现在工作强度大、肯定度低、忠诚度弱的情况。
（一）辅导员工作强度大
《教育部关于加强关于高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）文件中明确规定高校辅导员总体上要按照1∶200的比例配备，但实际工作中辅导员所带的学生数一般都会超额，有的可能是1：400，甚至是1∶800，所以辅导员的工作任务量非常大。辅导员处于学生部、校团委、教务部、组织部、保卫部等各部门的联合管理，承载着思想教育、管理、心理、团学、党建、就业、维稳、后勤等多项工作，还包括学生的日常管理，比如开班会、查宿舍、申请教室、日常请假、组织文体活动、培养学生干部等，只要和学生擦边的工作都是辅导员负责的工作。有调查显示，高校辅导员中有64.1%表示自己处于非常忙碌的状态，基本都在从事学生管理工作[2]，被形容为“白加黑”、“5+2”，工作量之大可见一斑。
（二）辅导员工作肯定度低
虽然国家對辅导员的定位是大学生成长指导者、引路人，工作重心是学生的思想政治教育，但是在考核中很难被充分显示，反而是显性的事务性工作成了评价体系的重要部分。大量从事重复固定的工作内容，很难有突出明显的工作成果，耗尽了辅导员的工作热情。虽然辅导员希望通过自己的努力让学生进步，让家长认可，获得上级领导的关注和重视，但是这份工作效果的呈现是一个长期过程，很难立竿见影。这使得辅导员工作成效被忽视，产生挫败感，继而影响辅导员的职业认同。
（三）辅导员工作忠诚度弱
在高校，辅导员队伍存在队伍不稳、流动性大的情况。主要原因是在职业选择前，一些辅导员对工作缺少全面的认知，调查显示，有高达55%的人是因喜欢高校稳定、想当老师但一时无法应聘教师岗位而选择从事辅导员工作。由于很多辅导员将这份工作视为过渡性的平台，一旦有机会就转为教师岗位和管理岗位，导致人员流动频繁。在职业认知过程中，许多人发现这份工作琐碎繁杂、工作压力大、发展空间小、待遇不高，这些因素导致了辅导员职业周期短，认为其是“青春职业”而不是一份能终生从事的事业，影响辅导员队伍的稳定性。
二、影响辅导员职业认同的因素
（一）引进上缺乏规范的准入标准
由于高校体制机制等诸多因素的影响，高校辅导员在引进上，缺少规范的准入标准。虽然近年来辅导员在质量上有了大幅度提高，很多新引进的辅导员具备本科、硕士甚至博士学历，但在实际操作能力和专业知识背景的匹配上仍存在不足。学校在招聘时未从专业背景角度出发，准入机制不统一，多数辅导员未经过心理辅导、生活辅导、职业辅导的培训，准入技能不达标。由于学非所用，一些辅导员在入职后缺少相关的职业知识和技能，开展工作常停留于表面，容易感到力不从心，工作效果不佳，工作难以被肯定。
（二）工作压力难以缓解
由于辅导员是高校危机事件的直接责任人，工作长期处于应激状态。他们手机24小时开机，突发事件必须第一时间出现在现场，即使是凌晨也常被召唤送学生去医院，到派出所去认领学生，休息时间也要深入宿舍与学生交流。目前大学生家庭条件普遍较好，许多都是独生子女，在家里往往受到的宠爱较多，受的委屈较少，导致其心理脆弱，自我管理能力差，遇事往往容易钻牛角尖，走极端，非常容易引起突发事件。辅导员在面对突发事件容易产生焦虑、抑郁、易怒不安等心理问题，有调查显示75.56%的辅导员觉得有心理压力，10.17%的辅导员觉得有很大的心理压力。这种不确定事故引发的工作压力，让辅导员很难缓解。
（三）职业发展路径不通畅
在2006年5月，教育部24号令明确规定了 “辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。所以辅导员的发展通路一般有两条：一是从事专业研究，发展成为专职教师；二是从事事务管理，出路是学校的管理干部。专业技术职称在“思想政治系列”中评定，依次按照助教、讲师、副教授、教授的顺序晋升，享受相应的待遇；管理系列的职称认定，依次为副科级辅导员、处级辅导员等，和学校管理岗位人员一同评选。可能看起来辅导员既可以走评定职称之路，又可以向党政干部发展，但两条发展通路的竞争都非常激烈，机会渺茫。尤其是第一条通路，辅导员不能像专业教师一样能够从事教学的工作，工作重点也不是进行学术研究，研究成果很难与思想政治专业教师竞争。所以多数辅导员选择行政干部的发展方向，但是可竞争的岗位不多，让辅导员处于非常尴尬的位置，感觉没有发展空间。
三、高校辅导员认同提升策略建议
辅导员是大学生思想政治建设的重要力量，加强辅导员队伍建设，提高辅导员工作水平，提升辅导员积极主动的工作态度，关键在于辅导员职业认同的提升。
（一）规范辅导员入职标准和职业培训
在美国，各州都有一所大学设有高等教育行政管理专业，部分大学还设有学生事务管理方向的博士点，辅导员除了学习心理学、教育学、社会学等相关课程，还要学习辅导原理、测验和量表评价技能方面的专业知识、表现出了非常高的专业化辅导水平。所以辅导员在选拔时应对专业知识和技能有相应的要求，重点从心理学、教育学、管理学、社会学、法学、思想政治等专业选拔优秀的毕业生来担任辅导员。
在从业初期，提供系统专业的职业资格培训，有计划有步骤地对辅导员进行岗前培训和在岗培训。通过讲座、沙龙、课题申请、外出培训等方式让辅导员交流学习经验，也可以选择有经验的辅导员帮助刚入职的辅导员尽快投入工作，进行职业探索和职业规划。
（二）提供充分的组织支持
充分的组织支撑是增强辅导员对职业认同的基础和前提。高校要按照教育部的规定，明确岗位条件、岗位职责和岗位待遇等内容。在岗位设置与聘任的过程中，充分听取辅导员的意见，增强学校工作的公信度。在流动出口上为其将来的职业转型创造条件。除此之外，更要重视给予辅导员情感性的支持。辅导员也是培养学生成才，帮助学生成长的教师，也渴望得到学生和其他教师的尊重。因此组织在情感上给予辅导员足够的支持，鼓励其大胆开展工作，让辅导员感受到来自组织支持的情感体验，提高辅导员对组织的认可度、满意度和忠诚度。
（三）努力实现自我提升
当今社会知识更新日新月异，辅导员如果不接受新知识，掌握新技能，就不能更好的胜任高校繁重复杂的工作。首先，辅导员要养成自主学习的习惯，努力适应辅导员岗位的新变化和新要求。其次，辅导员要珍惜各种培训机会，通过理论与实践结合的方式，分层次、分类逐渐形成辅导员职业发展的良性机制，可以为辅导员完成专业过程向专家化方向发展迈进提供强有力的支撑，同时有助于辅导员自我成长和工作的开展，帮助高校辅导员自我反思、自我更新和自我拓展能力的提升。
（四）建立公平薪酬分配制度
辅导员的薪酬分配一般以岗位为基础，薪资增长主要以职称的调整和资历的增加为依据。操作相对简单，但是容易造成辅导员积极性受挫，人才流失的后果，起不到有效激励的作用。如果在以岗位为中心的薪酬模式基础上，增加职业能力在分配中的比重，将职业知识、技能的提高也设为评估薪酬增长的因素，将有助于提高辅导员工作的积极性。另外，开展学生咨询、辅导工作，以及参与学生社团活动等工作若可以进行合理的收费，将能有效提高辅导员的咨询辅导能力，也将拓宽其经济收益渠道。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 董秀成，吴明证.普通高校辅导员的职业认同与工作满意度的关系[J].心理科学，2010（1）.
[2] 朱俊英，王群.加强高校辅导员自我认同的研究[J].思想政治理论教育，2015（10）.
[责任编辑：刘凤华]
[摘 要]辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，但辅导员职业认同却不尽如人意，表现为工作强度大、肯定度低、忠诚度弱等，究其原因主要辅导员引进上缺乏规范的准入标准、工作压力难以缓解、职业发展路径不通畅这几个方面。要解決這些问题，可採取规范辅导员入职标准和职业培训、提供充分的组织支持、努力实现自我提升、建立公平薪酬分配制度的正确策略。
[关键词]高校；辅导员；职业认同
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）09-0083-02
高校辅导员作为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在高校育人过程中发挥着重要的作用。尽管教育部门出台了一系列政策制度，赋予高校辅导员适当的角色和定位，但是在实际工作中，仍存在被轻视、被忽略和被误解的现象，导致高校辅导员职业认同不尽如人意，限制了我国高校辅导员队伍建设的持续发展。
职业认同是指个体对职业积极的态度和强烈的投入感，具体表现为个体维持该职业的愿望以及职业的喜爱程度。[1]辅导员的职业认同是指辅导员对所从事的工作的肯定性评价。研究表明，高校辅导员的职业认同与其工作满意度之间存在着显著相关性，具体表现为辅导员对自身职业的定位和认识越清晰明确，则职业的投入感和忠诚度越高，工作积极性也越高，从而提升工作满意度和自我效能感。因此，辅导员的职业认同是建设辅导员队伍和发挥辅导员作用的重要因素。所以，分析辅导员职业认同的现状及成因，并在此基础上提出促进高校辅导员职业认同的策略，具有一定的现实意义。
一、辅导员职业认同现状分析
在大学里，辅导员是大学生思想政治工作的组织者和实践者，但是辅导员远没有像其他专职教師那样受到学生和其他教師的认同和喜爱，在工作岗位上很难找到成就感，职业认同不高。具体表现在工作强度大、肯定度低、忠诚度弱的情况。
（一）辅导员工作强度大
《教育部关于加强关于高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）文件中明确规定高校辅导员总体上要按照1∶200的比例配备，但实际工作中辅导员所带的学生数一般都会超额，有的可能是1：400，甚至是1∶800，所以辅导员的工作任务量非常大。辅导员处于学生部、校团委、教务部、组织部、保卫部等各部门的联合管理，承载着思想教育、管理、心理、团学、党建、就业、维稳、后勤等多项工作，还包括学生的日常管理，比如开班会、查宿舍、申请教室、日常请假、组织文体活动、培养学生干部等，只要和学生擦边的工作都是辅导员负责的工作。有调查显示，高校辅导员中有64.1%表示自己处于非常忙碌的状态，基本都在从事学生管理工作[2]，被形容为“白加黑”、“5+2”，工作量之大可见一斑。
（二）辅导员工作肯定度低
虽然国家對辅导员的定位是大学生成长指导者、引路人，工作重心是学生的思想政治教育，但是在考核中很难被充分显示，反而是显性的事务性工作成了评价体系的重要部分。大量从事重复固定的工作内容，很难有突出明显的工作成果，耗尽了辅导员的工作热情。虽然辅导员希望通过自己的努力让学生进步，让家长认可，获得上级领导的关注和重视，但是这份工作效果的呈现是一个长期过程，很难立竿见影。这使得辅导员工作成效被忽视，产生挫败感，继而影响辅导员的职业认同。
（三）辅导员工作忠诚度弱
在高校，辅导员队伍存在队伍不稳、流动性大的情况。主要原因是在职业选择前，一些辅导员对工作缺少全面的认知，调查显示，有高达55%的人是因喜欢高校稳定、想当老师但一时无法应聘教师岗位而选择从事辅导员工作。由于很多辅导员将这份工作视为过渡性的平台，一旦有机会就转为教师岗位和管理岗位，导致人员流动频繁。在职业认知过程中，许多人发现这份工作琐碎繁杂、工作压力大、发展空间小、待遇不高，这些因素导致了辅导员职业周期短，认为其是“青春职业”而不是一份能终生从事的事业，影响辅导员队伍的稳定性。
二、影响辅导员职业认同的因素
（一）引进上缺乏规范的准入标准
由于高校体制机制等诸多因素的影响，高校辅导员在引进上，缺少规范的准入标准。虽然近年来辅导员在质量上有了大幅度提高，很多新引进的辅导员具备本科、硕士甚至博士学历，但在实际操作能力和专业知识背景的匹配上仍存在不足。学校在招聘时未从专业背景角度出发，准入机制不统一，多数辅导员未经过心理辅导、生活辅导、职业辅导的培训，准入技能不达标。由于学非所用，一些辅导员在入职后缺少相关的职业知识和技能，开展工作常停留于表面，容易感到力不从心，工作效果不佳，工作难以被肯定。
（二）工作压力难以缓解
由于辅导员是高校危机事件的直接责任人，工作长期处于应激状态。他们手机24小时开机，突发事件必须第一时间出现在现场，即使是凌晨也常被召唤送学生去医院，到派出所去认领学生，休息时间也要深入宿舍与学生交流。目前大学生家庭条件普遍较好，许多都是独生子女，在家里往往受到的宠爱较多，受的委屈较少，导致其心理脆弱，自我管理能力差，遇事往往容易钻牛角尖，走极端，非常容易引起突发事件。辅导员在面对突发事件容易产生焦虑、抑郁、易怒不安等心理问题，有调查显示75.56%的辅导员觉得有心理压力，10.17%的辅导员觉得有很大的心理压力。这种不确定事故引发的工作压力，让辅导员很难缓解。
（三）职业发展路径不通畅
在2006年5月，教育部24号令明确规定了 “辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。所以辅导员的发展通路一般有两条：一是从事专业研究，发展成为专职教师；二是从事事务管理，出路是学校的管理干部。专业技术职称在“思想政治系列”中评定，依次按照助教、讲师、副教授、教授的顺序晋升，享受相应的待遇；管理系列的职称认定，依次为副科级辅导员、处级辅导员等，和学校管理岗位人员一同评选。可能看起来辅导员既可以走评定职称之路，又可以向党政干部发展，但两条发展通路的竞争都非常激烈，机会渺茫。尤其是第一条通路，辅导员不能像专业教师一样能够从事教学的工作，工作重点也不是进行学术研究，研究成果很难与思想政治专业教师竞争。所以多数辅导员选择行政干部的发展方向，但是可竞争的岗位不多，让辅导员处于非常尴尬的位置，感觉没有发展空间。
三、高校辅导员认同提升策略建议
辅导员是大学生思想政治建设的重要力量，加强辅导员队伍建设，提高辅导员工作水平，提升辅导员积极主动的工作态度，关键在于辅导员职业认同的提升。
（一）规范辅导员入职标准和职业培训
在美国，各州都有一所大学设有高等教育行政管理专业，部分大学还设有学生事务管理方向的博士点，辅导员除了学习心理学、教育学、社会学等相关课程，还要学习辅导原理、测验和量表评价技能方面的专业知识、表现出了非常高的专业化辅导水平。所以辅导员在选拔时应对专业知识和技能有相应的要求，重点从心理学、教育学、管理学、社会学、法学、思想政治等专业选拔优秀的毕业生来担任辅导员。
在从业初期，提供系统专业的职业资格培训，有计划有步骤地对辅导员进行岗前培训和在岗培训。通过讲座、沙龙、课题申请、外出培训等方式让辅导员交流学习经验，也可以选择有经验的辅导员帮助刚入职的辅导员尽快投入工作，进行职业探索和职业规划。
（二）提供充分的组织支持
充分的组织支撑是增强辅导员对职业认同的基础和前提。高校要按照教育部的规定，明确岗位条件、岗位职责和岗位待遇等内容。在岗位设置与聘任的过程中，充分听取辅导员的意见，增强学校工作的公信度。在流动出口上为其将来的职业转型创造条件。除此之外，更要重视给予辅导员情感性的支持。辅导员也是培养学生成才，帮助学生成长的教师，也渴望得到学生和其他教师的尊重。因此组织在情感上给予辅导员足够的支持，鼓励其大胆开展工作，让辅导员感受到来自组织支持的情感体验，提高辅导员对组织的认可度、满意度和忠诚度。
（三）努力实现自我提升
当今社会知识更新日新月异，辅导员如果不接受新知识，掌握新技能，就不能更好的胜任高校繁重复杂的工作。首先，辅导员要养成自主学习的习惯，努力适应辅导员岗位的新变化和新要求。其次，辅导员要珍惜各种培训机会，通过理论与实践结合的方式，分层次、分类逐渐形成辅导员职业发展的良性机制，可以为辅导员完成专业过程向专家化方向发展迈进提供强有力的支撑，同时有助于辅导员自我成长和工作的开展，帮助高校辅导员自我反思、自我更新和自我拓展能力的提升。
（四）建立公平薪酬分配制度
辅导员的薪酬分配一般以岗位为基础，薪资增长主要以职称的调整和资历的增加为依据。操作相对简单，但是容易造成辅导员积极性受挫，人才流失的后果，起不到有效激励的作用。如果在以岗位为中心的薪酬模式基础上，增加职业能力在分配中的比重，将职业知识、技能的提高也设为评估薪酬增长的因素，将有助于提高辅导员工作的积极性。另外，开展学生咨询、辅导工作，以及参与学生社团活动等工作若可以进行合理的收费，将能有效提高辅导员的咨询辅导能力，也将拓宽其经济收益渠道。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 董秀成，吴明证.普通高校辅导员的职业认同与工作满意度的关系[J].心理科学，2010（1）.
[2] 朱俊英，王群.加强高校辅导员自我认同的研究[J].思想政治理论教育，2015（10）.
[责任编辑：刘凤华]
