离职“军令状”引发劳动争议

    糜乐

    员工按用人单位要求签署“军令状”后离职。是员工主动辞职，还是用人单位违法解约？广东省广州市两级法院审理的一起案件对劳动者及用人单位都有警示意义。

员工遭遇离职“军令状”

    2004年12月27日，刘某入职广州市某电器有限公司（简称某公司），正式成为该公司员工。入职时，某公司与刘某签订了劳动合同。

    在某公司工作期间，刘某于2010年和2019年分别获得两份《荣誉证书》。

    然而，2020年6月，刘某在获得第二份《荣誉证书》后不久离开某公司，双方为此还对簿公堂。刘某离职前任某公司广州黄埔店副店长兼第一负责人，月均工资为7980元。关于刘某离职的原因，某公司主张刘某系自行申请离职，刘某则认为系某公司单方违法解除劳动关系。

    为证明刘某系主动辞职，某公司向法庭提交了刘某签署的《辞职申请》，落款时间为2020年4月20日。对于这份《辞职申请》，刘某承认是自己签署的，但称系某公司为提升销售业绩强迫自己所签，而非自己要辞职的真实意思表示。刘某还表示，当日其还被强迫签署了一份《声明》，声明自其离职之日起，公司已结清其包括工资、加班费等在内的各项费用。

    

    “军令状”引发的劳务纠纷 （图/网络）

    刘某的这一陈述得到了同事黄某的证实。黄某系某公司某广场店的店长，其也在2020年4月20日签署了与刘某雷同的《辞职申请》和《声明》。

    4月24日，某公司公布《关于某公司广州黄埔店刘某4.30内购会处罚通报》（简称处罚通报），以刘某未落实4.30内购会的相关宣传工作、无法带领员工提升收入为由，对刘某予以免职待岗的处罚，并要求他自4月25日起至分部报到待岗。

    4月28日，某公司发布《关于纪某某等人职务任命的通知》，明确于4月25日免去刘某广州黄埔店副店长兼第一负责人职务，任命纪某某取而代之。某公司对此通知的解释是，刘某于4月20日向公司提出离职申请后一直处于懈怠状态，4月24日公司调查门店活动落实情况，发现刘某所在门店没有按要求执行。

    由于刘某并非真的要离职，自然不会办理离职手续，此后刘某仍然在某公司上班。某公司的《考勤记录表》显示，刘某在2020年6月1日至6月29日期间均有打卡记录。

    由于某公司认为刘某的上述辞职文件属实，遂于6月5日向刘某发出《催办离职（交接）手续的通知函》（简称《通知函》），要求刘某于6月8日前来公司办理离职手续……

员工与公司对簿公堂

    6月19日，因与某公司发生劳动争议，刘某向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于9月14日作出裁决：某公司于裁决生效之日起五日内一次性支付刘某2020年6月1日至6月30日工资5739.83元;驳回刘某的其他仲裁请求。

    刘某不服该仲裁裁决，向广州市黄埔区人民法院（简称黄埔法院）提起民事诉讼，请求法院令某公司支付其解除劳动关系赔偿金27.59万元。黄埔法院受理后，于11月11日公开开庭审理。双方当事人在庭审中围绕刘某是否系主动辞职，某公司解除与刘某的劳动合同关系是否违法展开了激烈辩论。

    刘某坚持称其为在疫情期间保住工作，即使知晓《辞职申请》及《声明》内容失实、对自身不利，但因劳动者在劳动关系中处于弱势地位，无奈只能按照某公司的要求办理。刘某认为，自己被迫签署辞职文件后每天继续上班，且某公司继续向其发放工资等事实，亦可证明其自始至终未真正提出过辞职，某公司以虚假的《辞职申请》解除与自己的劳动关系属于违法，应向其支付经济赔偿。

    某公司辩解，根据刘某提交的《辞职申请》，其系因个人无法胜任本职工作而主动申请离职。刘某辞职后，公司重新调整相关人事安排，并通知其办理工作交接，但其一直未予配合。某公司强调称，《辞职申请》由刘某手写并签名，刘某作为具有完全民事行为能力的个人，应当知道自己是在申请离职，承担法律责任及后果，故某公司并不存在刘某所说的违法解除劳动合同的事实。

    法院认定双方协商解约

    黄埔法院经审理认为：综合全案证据，案涉《辞职申请》并非刘某真实意思的可能性更大，理由如下：首先，辞职申请有违常理。刘某2004年12月即已入职某公司，在提出辞职申请时，已在某公司工作了近16年。且刘某申请离职时，新冠疫情形势仍较为严峻，社会经济形势较为低迷，时年近46岁的刘某仅以其“无法胜任本职工作”为由主动申请离职确显草率，有违常理。

    其次，刘某的后续行为与辞职申请相悖。根据一般的社会经验，如果劳动者是自愿辞职，其后续交接工作时应较为配合。但本案刘某既不配合新负责人交接工作，亦不配合人事部门交接工作，在某公司发文催促其办理离职手续时，刘某仍坚持在某公司打卡至6月29日，直至其打卡权限被公司取消。可见，刘某提交离职申请后的行为与《辞职申请》表达的离职意愿相悖。

    再次，刘某是否“无法胜任本职工作”存疑。从刘某提交的两份《荣誉证书》可以看出某公司对刘某工作的认可，其中2019年9月的《荣誉证书》还“再一次褒奖刘某为一位合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长”。该份《荣誉证书》距离刘某申请离职时间不长，刘某的辞职理由存疑。

    最后，黄某的证人证言较为清晰地反映了刘某签署《辞职申请》时的背景及氛围，侧面体现了该《辞职申请》是某公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”，具有一定的强制性。因此，刘某的《辞职申请》并非其本意，刘某非自愿离职。

    法院认为，在双方均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为某公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，故某公司仅须向刘某支付解除劳动合同经济补偿金，无须支付经济赔偿金。

    2021年3月24日，黄埔法院作出一审判决，判令某公司向刘某支付2020年6月1日至6月30日工资5739.83元，一次性向刘某支付解除劳动合同经济补偿金12.36万余元，驳回刘某其他诉讼请求。

    一审宣判后，某公司不服，提出上诉。2021年11月9日，广州市中级人民法院公布二审判决结果：驳回上诉，维持原判。

    编辑：夏春晖 386753207@qq.com

法官点评

    本案的争议焦点是，劳动合同系单方解除还是协商一致，这直接关系到刘某主张的经济赔偿金能否得到支持的问题。

    根据我国《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。法院适用这一条款的前提是，用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为。

    结合本案，既不能认定刘某主动申请辞职，也不能认定某公司单方解除合同，故法院采取某公司提出且经双方协商一致解除劳动合同的折衷方案是合理的。因此法院最终判决支持刘某要求用人单位支付经济补偿金的请求，并驳回其要求支付经济赔偿金的请求。

    本案提示用人单位，以不完成业绩就离职的“军令状”胁迫员工离职不可取，而这也不能成为员工单方面提出离职的“铁证”。员工也要提升自我保护意识，不应在类似并非出自真实意思的文件上随意签字，否则也会带来离职后主张经济赔偿金无果的不利后果。