人力资源优化配置视角下的领导岗位研究

    桑玉成++詹轶

    

    

    

    〔摘要〕从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。通过分析2010-2015年间全国31个省（港澳台除外）担任党委宣传部长的简历文本，认为从职位适应性来看，这些干部的“知识化”大多数已逐渐被功利主义所侵蚀，其组织认同性则受到了高频岗位流动的影响。上述两大特性的双重缺失阻碍着干部资源配置的进一步合理化。应以人力资源优化的方式去构建一个更为科学化的领导岗位管理体系。这不仅关系到我国党政领导制度的稳定性，更是现代国家建设的一大迫切要求。

    〔关键词〕人力资源优化配置；领导岗位；职位适应性；组织认同性；干部；党建

    〔中图分类号〕D262.3〔文献标识码〕A〔文章编号〕2095-8048-（2016）03-0014-13

    毛泽东同志有一个非常著名的论断，说“政治因素确定之后，干部就是决定的因素”，指出了干部对于社会发展和进步的重要意义。这个论断当具有普适性的意义。

    多年以来，我们在干部制度的理论和实践中，注重了管理层面的研究和设计，在推动干部制度的民主化、制度化和规范化方面作出了重要的贡献。这对于推动我国干部制度的改革和发展意义重大。本文试图从人力资源优化配置的角度，为干部制度的研究提供另一种视角。

    一、 人力资源及其优化配置

    从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。任何一个组织及其岗位，都是具有特定含义和要求的组织和岗位；同样，任何一个领导干部，也都是具有特定资历和素养的干部。说到底，干部制度的要义正是在于：为特定的组织和岗位找到最合适的人选，从另一个角度说，也就是为一个特定的干部找到特定的组织和岗位。

    从上世纪50年代末开始，人力资源的相关理论就受到关注。最早提出人力资源（Human Resource）概念的是管理学泰斗彼得·德鲁克（Peter·F·Drucker），他曾用“管理管理者”来形容领导人才的配置工作。德鲁克认为，所谓“管理管理者”，就是运用组织中最宝贵的资源来完善组织自身的过程，它的目标指向是充分发挥组织应有的生产力。“人具备独特的生理特质、能力和限制，因此应该像处理其他资源一样，给予同等的关注”，为了使组织中的所有个体（包含领导）能够掌控其工作绩效，一系列的“激励、参与、满足、刺激、领导、地位和功能”是必不可少的。〔1〕

    诺贝尔经济学奖得主西奥多·舒尔茨（Theodore·W·Schults）被公认为是人力资本（Human Captical）理论的主要奠基人，在其名著《人力资本投资》中，他一针见血地指出：人们在探讨经济现代化时，常常会轻视劳动力技能和劳动者素质所带来的影响。要解开现代西方富裕之谜，必须充分认识上述两者对于经济结构转型所起到的重要作用。其中，对于教育和研究的投资将有效地提升劳动力效能，从而以人力资本的优势来弥补物质资本的不足，达成可期的组织绩效增长。〔2〕

    而社会学家怀特·巴克（E.Wight·Bakke）则首次将人力资源与管理系统地进行了整合，明确了“HRM”（Human Resources Management）这一概念。他将人力资源管理视为组织最普通的管理职能之一，其主要涉及组织中个体的行为、观念、绩效等各种制度及实践。与传统的人事管理相比，人力资源管理有其独特之处，如，更强调组织工作的整体性和前瞻性、更有效地改善工作程序及组织成员之间的相互关系、提供更多的工作机会并提升工作技能等。〔3〕

    到了上世纪90年代，相关理论的研究有了更进一步的发展，其关注重点逐渐转移到如何合理地配置人力资源上来。施耐德（Schneider）与戈德斯坦（Goldstein）就通过长期的观察发现，人与组织的匹配程度（Person-organization fit）和组织内部的其他变量之间存在着显著关系：如匹配程度与人员流动成反比，与组织成员的同质化程度却成正比。但另一方面，领导层却不宜展现出过多的同质化倾向，因为这将会降低组织的创新能力，从而导致组织效能的大幅下降。〔4〕

    沿着该路径，古德曼（Goodman）与斯万泰科（Svyantek）提出了一种新的匹配关系，即个人渴望的组织文化与实际存在的组织文化之间相互契合的程度。若两者契合程度较高，则组织的整体绩效（Contextual Performance）就会得到提升。反之，如两者落差过大，整体绩效必然受到冲击。〔5〕其后的一系列研究则更为细化，将个人与组织的匹配研究扩展到工作满意度、学习绩效、劳资关系等方方面面。〔6〕

    通过对一些经典文献的梳理，不难发现人力资源配置可以从两个方面进行解读：对组织而言，它提供了工作岗位、公共空间、薪酬待遇和个人发展机遇；而对个人来说，他们则需以劳动力为代价，付出自身的知识、技能、经验等素养以作回应。只有当两者在一定程度上相互容纳时，我们才可以认为人力资源的配置是相对合理的。在不确定的动态环境下，组织若要取得持续性发展，就必然会竭尽全力提升其适应及竞争能力。其中最有效的手段就是不断地提升组织与其内部成员（尤其是扮演引领者角色的领导）之间的匹配程度，使这两者从“机械堆砌”过渡到“有机结合”。如此一来，内部的高效能才能向外输出，转化为对环境极强的适应性。

    基以这样的一种视角，我们将试图来分析，通过既有的制度与程序选任的党政领导干部，与其所属组织及特定岗位之间的匹配程度是一个什么样的状态，并分析这种匹配程度在多大程度上达到了“人尽其才”或“人事相宜”。分析这种匹配程度，主要基以如下两个基本因素：

    其一，职位适应性。在英语文献中，常用“Placement”及“Matching”来表示其在人力资源层面的“配置”或“部署”之意。〔7〕其中，“Placement”是单向性的，指按照组织协调、将领导个人安置在特定职位上。为了能让其迅速地履行职能，通常只会给予最基本的工作条件与环境；“Matching”则具有双向性，它不仅意味着一个突如其来的工作机会，领导本身对职位的客观适应能力才是重点。包括专业知识背景、过往工作经历、人际交往水平、身体健康状况等在内的一系列决定性要素，都是客观适应能力的体现。

    从人力资源配置的角度出发，只有当上述客观条件均处于较高水准时，才有可能建立起科学化的领导岗位管理体系。但就当前我国的实际情况来看，相当部分的领导岗位仍是“Placement”而非“Matching”式的，即相较于“双向匹配”与“主动融合”，“单向任命”与“被动嵌入”在现有的领导干部安排中占据了压倒性的地位。

    其二，组织认同性。在人力资源的专业术语中，“Orienting Associate”同样拥有“匹配”之意，但其内涵更为广泛：除职位适应性外，它还强调个人与其他组织成员之间的契合程度。作为单位或者部门的管理者，领导不仅要适应物理环境，更应与组织成员的心理及社会环境相协调。〔8〕这就产生了组织认同性的问题，它依然具有双向特征。一方面是领导个人对于组织（及其内部成员）的认同，这由其一系列主观上的看法和态度决定，包括个人赴职意愿、对任职岗位及同事或下属的评价、对工作条件及环境的满意程度、是否拥有归属感等；另一方面是组织内部成员对领导干部个体的认同，即由一组逆向的主观意识所决定，如部门同事及下属对领导干部个体的评价、对其担任领导职务的支持度、对其工作绩效的满意程度、是否愿意接纳其管理等。

    双向认同能够有效提升组织的情感基础，从而创造一个和谐的心理及社会环境，这对组织内的协同合作而言十分重要。同时，这也是发挥领导“1+1>2”效能的关键之所在。决定于组织认同性的因素很多，譬如说，一个领导干部在一定组织内的任职时间、领导干部对组织业务工作的熟悉程度及影响力等等。就这样的角度来说，目前较为普遍实行的“空降式”任命和“单向任命式”的人事安排，或多或少对组织认同性会产生一些不利的影响。

    二、 观察对象的选择

    从人力资源配置的角度来考察领导干部的优化配置问题，需要选取特定的考察对象。我们注意到，在众多的岗位群体中，党委宣传部长有其特殊性。这是因为，在不同层级上，党委宣传部长尽管具有不同的级别，但是都具有差不多相似的职能，且这些职能相对集中。另一方面，在中国的单一体制下，省在整个政治结构中扮演了至关重要的角色。纵向的“条”不仅保证了官僚体系的效能，同时也使自上而下的政治结构呈现出相对同质化的特征。“这种相似是因为大多数省级机构必须与中央的同类机构打交道，因此，中央基本上是在各省复制了自己。”〔9〕换言之，若要把握中国治理体系的动向，从省一级开始将是一个很好的选择。

    正是由于上述原因，省级领导岗位就成为了观察当代中国政治精英的重要对象。无论是从其规范意义上的行政级别或具体职能出发，还是从其实际掌握的政治权力或个人影响来看，省级领导在数量庞大的干部队伍中具有无可比拟的代表性。故此，在对领导干部的岗位群体展开讨论的过程中，人们倾向于将省级领导作为研究范本加以剖析。

    为什么又集中到党委宣传部长？

    党委宣传部门的重要性不言而喻，按照规范性文件对其职能的界定（以中宣部为例），它“负责指导全国理论研究、学习与宣传工作；负责引导社会舆论，指导、协调中央各新闻单位的工作；负责从宏观上指导精神产品的生产；负责规划、部署全局性的思想政治工作任务，配合中央组织部做好党员教育工作，负责编写党员教育教材，会同有关部门研究和改进群众思想教育工作；受党中央委托，协同中央组织部管理文化部、新闻出版署、中国社会科学院的领导干部，会同中央组织部管理人民日报社、广播电影电视总局、新华社等新闻单位和代管单位的领导干部，对省、自治区、直辖市党委宣传部部长的任免提出意见；负责提出宣传思想文化事业发展的指导方针，指导宣传文化系统制定政策、法规，按照党中央的统一工作部署，协调宣传文化系统各部门之间的关系”。①相应的，省级宣传部门的职能也可以此推及。

    之所以选择省级党委宣传部长为考察对象，主要是因为这样的一个岗位具有非常鲜明的特点。首先，具有很强的专业性。宣传部长的主业基本是文化、宣传领域的工作。其次，具有明显的共通性，即不论东部西部，不管发达与欠发达地区，作为宣传部长的工作领域和工作要求基本上是一致的。党委宣传部门既是执政者管理宣传文化的权威机构，又是意识形态领域实际的主导者与调控者。而作为一项制度性设计，它还肩负着执政党自我建设的重任。若要在这样一个举足轻重的部门担任领导，其岗位要求自然非同一般。

    就职位适应性而言，党委宣传部长所需的个人素质条件相对更高，这是由其管理对象所决定的。宣传部门的管理对象主要是知识界、文化界人士，无论是专家学者、文化名人，还是新闻或出版界人士，都属于高学历、高层次人才。毫无疑问，管理对象的此种属性特征将对管理者本身提出较高的要求，如一定层次的学历背景、必要的专业知识积累和工作经验等。因而，作为党委宣传部长，能够与管理对象相匹配的基本素质，就成为职位适应性的必要基础。

    以职位适应性的视角进行考察，我们选取了2010-2015年间全国31个省（港澳台除外）担任党委宣传部长（共70名）的简历文本，②从中挑选出若干客观要素作为分析工具。这些客观要素包括年龄、性别、民族、学历、专业、相关工作经验等，其中学历、专业及相关工作经验将成为重点观察对象。因为对于“干部四化”中的“知识化”与“专业化”而言，这三项是最直观的评价标准。而对于职位适应性来说，“知识化”和“专业化”又恰恰是其必要条件。

    另一方面，对组织认同性的测量则相对比较困难。与客观条件不同，主观条件无法通过直接观察获得。一般而言，我们可以从领导的专业知识背景、过往工作经历等要素来推测其是否有能力适应现有岗位，但却难以把握领导与组织（包括其同事或下属）之间的相互认同程度。③

    

    ①中国共产党新闻网，http：//cpc.people.com.cn/GB/64114/75332/5230610.html

    ②简历文本的均来源于官方权威性网站，如中国共产党新闻网中国领导干部资料库、人民网地方领导资料库、各省级政府门户网站、各省级宣传部网站。其中，样本选取的具体时间段为2010年1月至2015年11月。

    ③即使采用访谈或问卷的方式展开调研，也有很大可能因其敏感性而得到误导性的答案。 对此，本文将通过三个变量来进行间接观察。前两个变量主要针对的是领导个人对于组织（及其内部成员）的认同：一是领导担任省委宣传部长的时长，二是其在该省各级文宣部门中的任职时长（除省委宣传部长职务外）。组织行为学的相关研究表明，任期对组织认同有着显著的影响力。如克拉默（Kramer）就曾指出，随着任期增长，个人不仅对组织的熟悉程度大大加深，其所在群体亦将表现出于其他群体不同之处。基于这两点，个体与日俱增的归属感将会有效增强其对所属组织的认同度。〔10〕后一个变量则有关组织（及其内部成员）对于领导个人的认同，譬如说，该领导是否为“空降干部”。不可否认的是，“空降干部”通常面临着权威弱化的窘境，其相对于那些长期扎根于某地的领导干部而言，缺乏必要的人脉积累，从而也削弱了个人与组织之间的情感基础。

    三、 关于省级党委宣传部长岗位的分析

    （一）基本概况

    就图1来看，2010-2015年间各省宣传部长的平均数量基本保持在2-3名，少数省份为1名。从2010年算起，以2012年中共十八大为分界线，五年间各省领导的换届频次基本与中央保持一致，即两届领导班子对应两位宣传部长（在总计31个省中有16个省是如此，占到一半）。而北京、天津、上海、重庆却表现出相对较高的岗位流动性，其历任领导个数均达到了3位。究其原因，上述四地的直辖市身份起到了关键性的作用——从政治、经济、文化等各方面出发，直辖市都拥有极为重要的战略地位。对旨在培养更多高级党政干部的中央而言，高频率地流向中央有关部门任职也是顺理成章的事情。同理，处于开放前沿、经济发达的广东和福建扮演了大致相似的角色；而与此相对应的是黑龙江、内蒙古和山西等边缘内陆省区，其五年间的历任领导个数均只有1位。

    此外需要说明的是，2010-2015年各省宣传部长的实际总数为70人，其中董云虎（西藏与上海）和肖怀远（西藏与天津）是仅有的两位在五年间担任过不同地方省委宣传部长的领导。因此，为了统计便利，在本文所有的图表中，凡是涉及到不同属地、任期的测量，均将其视为两个单独变量（如图1，表6、8）。

    早在2001年，中央就提出要在省、自治区、直辖市的党委领导班子中配备至少1名以上女干部，其中教育、科技、文化等部门要“首先配置”。①但图2显示，在2010-2015年间担任省级宣传部长的所有领导中，男性仍然占据了压倒性的优势（70人中的61位，87%的比例），而女性仅有9位（占总数的13%）。

    在图3中，汉族领导有64人，占到了总数的91%，这基本与我国当前的民族结构相符合。据2010年第六次全国人口普查公报数据显示，汉族人口占91.51%，少数民族为8.49%。②其中，少数民族干部除青海的吉狄马加（彝族）外，均遵循了本地任职原则：贵州的谌贻琴（白族）、内蒙古的乌兰（蒙古族）、云南的赵金（彝族）以及西藏的崔玉英（藏族）。

    ①《中共中央组织部关于进一步做好培养选拔女干部、发展女党员工作的意见》，中组发〔2001〕7号文件。

    ②2010年第六次全国人口普查主要数据公报（第1号），见 http：//www.stats.gov.cn/tjsj/tjgb/rkpcgb/qgrkpcgb/201104/t20110428_30327.html

    “年轻化”始终是30多年来我们党在干部队伍建设方面秉持的根本性原则，它不仅要求实行离退休制度，更强调对优秀中青年干部的提拔，其目的就在于使各级领导班子拥有一个合理的年龄结构。根据现有干部退休制度的规定，原则上“担任省、市、自治区委第一书记、书记、省政府省长、副省长，以及省、市、自治区纪律检查委员会和法院、检察院主要负责干部的，正职一般不超过六十五岁”。①

    从表1和图4的数据来看，省委宣传部长的平均年龄为56.5岁，其中年龄最小的仅48岁（吉林的庄严、广东的慎海雄），年龄最大的也只有64岁（北京的蔡赴朝、江西的刘上洋），符合一般任职年龄的规定；处在48-56岁之间的有37位，超过了总数的一半。而60岁以上的领导有15位，占到总数的五分之一。因此，我们可以认为省委宣传部长在年龄结构的配比上较为合理——既有大批身处“黄金年龄段”的干部，又不乏政治阅历更为丰富的历练者。

    （二） 职位适应性

    “干部四化”中的“知识化”乃是职位适应性的核心要素之一，它是对领导干部文化水平的具体要求，也是“既要注重学历，又要注重真才实学”的实际主张。〔11〕在2014年出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，“厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度”的规定再次明确了通往“知识化”的必经之路。

    ①《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》，中发（1982）13号文件，见 http：//www.mca.gov.cn/article/zwgk/fvfg/zh/200712/20071210004949.shtml

    ②其中，大学普通班是指1970-1976年间入学的高等院校毕业生，均为工农兵学员推荐入学，其学制一般为三年，属于正规学历教育。按照1993年国家教委和人事部联合下达的文件规定，该学历在评定高级职称时可按照本科毕业学历申报。表22010-2015年省委宣传部长第一学历基本情况②

    领导个数百分比本科毕业4158.6本科结业11.4大学普通班毕业68.6电大专科毕业22.9函大本科毕业22.9业大本科毕业11.4业大专科毕业11.4夜大专科毕业11.4职大本科毕业11.4中央党校函授本科毕业11.4专科毕业57.1自学高考专科毕业11.4数据有效人数总计6390.0 数据暂缺人数总计710.0总计70100.0 从表2中可以获得的具体信息来看，63人中有41位领导的第一学历是全日制本科毕业，占到了总数的近65%，这一比例实际已相当之高。我们注意到，从当前省级领导的平均年龄来看，其中大多数人都是文革后头几批参加高考的适龄考生。而另一方面，恢复高考后的前四年中（1977-1980年）录取率从未超过10%（在4.8%-8%之间浮动），①这足以证明表2中全日制本科学历的含金量之高。在上世纪80年代的背景下，无论是全日制的本专科毕业生还是通过其他途径获得高等学历的学生，实际上都可算作是社会中的“知识精英”。因此，在学历层次和知识基础方面，应该说他们都具备了作为省级宣传部长的基本资质。

    ①②③全国历年参加高考人数和录取人数统计，见 http：//edu.people.com.cn/n/2013/0503/c116076-21359059.html 表3的统计显示，在总共66人的有效统计人数中，以硕士和博士研究生为最终学历的领导占到了近85%的比例。从其他已有的研究来看，这一数字之高是非常惊人的：如在中共第18届中央委员会的成员中，研究生比例仅维持在69.3%。〔12〕

    造成上述现状的原因是：第一，是对既有相关规定的积极回应。如《党政领导干部选拔任用条例》就对干部学历设置了最低门槛，该文件规定厅局级以上干部必须具备大学本科学历。这实际上给省委宣传部长的选拔增添了额外的压力——由省委常委兼任的职位属于副部级，在当前行政级别与学历层次成正比的大环境下，领导干部通常会自然而然地对更高的学历产生冲动型需求。②第二，对管理对象属性特征的回应。前文提到，宣传部门的管理对象多为高学历、高素质人才，这就要求管理者具备相匹配的客观条件。换言之，如果管理者与被管理者在学历层次上大致相当，那自上而下的权威及自下而上的认同都能有所保证。第三，当前获取高学历的成本降低。1995-2010年的15年间，研究生毕业生的数量从3.19万增加到38.36万，增长近12倍。③其中，在职教育、函授教育、党校培训等学历培养方式的井喷是一大影响因素。领导干部可以通过上述渠道，以更便捷的方式来获取高学历（这通常意味着相对较少的时间与精力）。表4中，在高校与党校获得在职学历的比例高达71.4%，这个在某种程度上体现出当前“学历工具化”的倾向。

    “干部四化”中的“专业化”是职位适应性的另一大核心要素，它是对干部专业水平和业务能力的要求。其内容主要包括对应于职位的专业技术、知识及专项的管理能力等。〔13〕对于省委宣传部长而言，“专业化”是至关重要的，其直接决定了管理者是否具备了对管理对象展开针对性业务部署的能力。如果此种能力始终停留在一个较低层面，那么整个宣传系统就有可能陷入到一种被动的境地，如管理者权威缺失、被管理者认同度低、管理手段陈旧单一、管理绩效不高等等。

    为了避免此种局面的发生，省委宣传部长的“专业化”就势在必行。从人力资源配置优化的视角出发，选拔专业对口型的领导干部就成为实现“专业化”的第一步。而在当下情境中，考察一个干部是否属于专业对口型人才，可以从两方面入手：其一，该领导接受过何种专业性的高等教育；其二，该领导曾经担任过何种专业性的工作职务。当然，两者都有一个大前提，即保证其专业性与被管理者所经常开展的业务相匹配。

    按前文所述，宣传部门的管理对象在这一层面有着鲜明的特征属性。以“四个一批”人才为例，记者、编辑、出版家、作家和理论家通常都集中于人文与社科领域，如依照学科门类来划分，文学、哲学、历史学、法学、经济学等学科均在其列。因此，一个专业对口型的管理者同样应当具备相应的学科背景。

    图5显示的是省委宣传部长第一学历的专业分布情况，其中文学类的毕业生最多，在总共70位领导中有19个，占到了近三成的比例；其次是经济学和理工类学科，各有10位（12%）；再次是历史学（6位，8%）和管理学（5位，7%）。仅从第一学历来看，如果将农学、医学和理工学科排除在外，人文与社科领域的毕业生多达58位（比例超过82%）。考虑到许多领导并非在职业生涯初期就任职于宣传系统，且其最高学历对领导职位的影响更大，故而上述情况已基本符合专业对口的要求。

    再来观察图6，我们会有新的发现。其中，第一学历比重最大的文学毕业生锐减，其在最高学历中仅有9位（13%）。而管理学和经济学异军突起，分别有21位和14位，两者相加正好占到所有领导总数的一半。同样迅速攀升的还有法学，其毕业生数达9个（13%）。尽管学科领域仍集中于人文与社科，但与第一学历相对注重知识积累所不同的是，最高学历更多的是为了追求政治晋升，其通常与行政级别而非专业需求挂钩。如管理学的居多便是如此，相较于文学，该专业能更好地适应各种领导岗位，为“被动嵌入”及“空降”做好充足准备。此种目的性的偏离必然会削弱宣传部门领导的“专业化”程度，从而导致领导对于职位的适应能力大幅降低。

    表5任省委宣传部长前有无宣传系统工作经历

    领导个数百分比无3245.7有3752.9数据完整人数6998.6数据缺失人数11.4总计70100.0 另一方面，从部长们以往的工作经历来看，专业对口型人才仍有一定发展空间：在数据完整的69人中，有近46%的领导干部从未有过宣传系统的工作经历。这同样不符合“专业化”的发展目标，需要后期在相关岗位的人力资源配置方面做出进一步优化。

    （三） 组织认同性

    按照前文假设，组织认同性主要通过三个变量来进行测量：一是领导担任省委宣传部长的时长，二是其在该省各级宣传部门中的任职时长（除省委宣传部长职务外），三是该领导是否为“空降干部”。前两者考察的是领导个人对于组织的认同性，后者则主要关注组织对于领导的认同性。

    ①此处的在任时间应从2010年1月算起至2015年11月止（表中小数点前表示年，小数点后即月）。但由于少数几位领导于现有职位上工作已超过两届，故此在实际的统计过程中按其最长的在位年限计算。另一方面，领导实际总数应为70人，因董云虎和肖怀远是仅有的两个在五年间担任过不同地方省委宣传部长的领导，故此将其视为2个额外的单独变量（同表8）。

    表6显示，截至我们的统计时日，在省委宣传部长的岗位上，连续任期最长达到了11年11个月（广西的沈北海），而最短的只有3个月（广东的慎海雄、湖南的张文雄及上海的董云虎）。当然，这些极端案例通常不具代表性，而且以后的变化尚没有得到考虑。如董云虎在2015年8月“空降”上海前，便已于西藏担任过3年9个月的省委宣传部长；而沈北海虽横跨三界广西省委领导班子，但其已近退休年龄，且已于2015年4月卸职。

    从该表中的其他信息来看，所有领导在省委宣传部长职位上的平均在任时长为3年4个月。对五年一次的省委领导换届而言，这并不是一个很长的任期。而图7的数据更为直观，其中在任时间为2-4年的领导数量最多，占到了41%的比例（30位领导）。

    拥有该省文宣部门工作经历者数量14平均数（年）7.5721最小值（年）0.08最大值（年）25.00 在表7所有的72个样本中，有14位领导在任省委宣传部长前有该省文宣部门工作经历，该比例不到总数的20%。而在仅有的14位领导中，省级宣传部门经历最丰富的是北京的蔡赴朝，其拥有25年的相关工作经历；最短的是吉林的荀凤栖，其省级以下的相关工作经历为期8个月。

    上述统计说明以下两个事实：其一，当前我国省委宣传部长的流动性偏高，其通常无法在一届省委领导班子中任满五年。在省级层次的人事管理制度上，“单向任命”仍是一个主导性的原则，干部本身并没有太多回旋的余地；其二，多数省委宣传系统往往缺乏有效的干部培养机制，其更依赖于外部人才的调任。因此，这大大限制了本地的专项人才脱颖而出。当然，异地任职还有另外方面的考虑。

    此种形势下，领导个人对于组织的认同就始终会处于一个极不稳定的状态。一方面，其融入省级宣传部门的时间被大幅缩短，很难培育出真正的组织归属感；另一方面，缺乏本地专业工作的经历又会加深其对于组织的疏离感，使之在“嵌入”过程中阻力重重。

    个数百分比否5170.8是2129.2总计72100.0 虽然省委宣传部长一直受到“单向任命”的影响，其岗位流动性表现得相对较高，但从表8所透露出的信息来看，“空降干部”始终控制在一定范围内。在所有的72个样本中，由中央或外省调任至本地的宣传部长有21个，其比例限定在30%以下。①

    对省级党委宣传部门而言，非空降的部长（包括本省干部或具有一定本省治理经验的外省干部）有一个得天独厚的相对优势：长期扎根于本土环境会使其积累起广泛的人脉，进而增强组织与个人之间的情感纽带，使组织内部的其他成员自然而然地对其产生认同感，巩固领导的个人权威。

    四、简短的总结

    在对案例进行全面分析时，某些存在于当前领导岗位管理体系中的问题已显现无疑。从人力资源配置的视角出发，这些问题的核心就在于“人事不相宜”或“人未尽其才”。具体而言，在职位适应性与组织认同性这两方面，现有的干部资源的优化配置仍有较大空间。

    ①此处的空降干部专指在任省宣传部长前，上一任工作职务位于中央或外省的干部；相对应的，非空降干部并不完全是本省培养的人才，其中许多都有外调经历。只是其在就任宣传部长前，已经担任过本省其他部门的领导，并拥有一定任期。 对于职位适应性来说，其中的“知识化”已逐渐被功利主义所侵蚀。在与行政级别正向挂钩的环境中，学历往往不再是获取系统性知识的途径，它更多地被视为政治晋升的“垫脚石”。同时，在职教育的泛滥又加剧了此种工具化倾向；另一方面，“专业化”则在一定程度上被忽略了。为了时刻应对“空降”任务，中高层领导干部更注重对岗位流动有益的学历教育或培训（如管理学）。换言之，覆盖面过于狭窄、无助于职务频繁变动的专业则会被自动过滤（如文学）。可见，如今的“知识化”与“专业化”均远没有达到其原有的意旨，往往成为领导个人的升迁条件，而这恰恰为“人事不相宜”埋下了伏笔。尽管如上所分析的，就其一般要素而言，宣传部长的学历和专业基础能够与其岗位匹配的相关性还是比较大，但是在研究中我们也发现，也有少数宣传部长的学养基础与其岗位需求相去甚远。

    组织认同性同样受到了高频岗位流动的影响。干部在面对上级任命时基本没有自主选择权，通常只能被动接受。因此，其自身与组织之间的关系是相对脆弱的——无论是个人对于组织的归属感还是组织对于个人的接纳程度都会受到一定的影响，以至长期处于一个不稳定的状态。再者，现今的领导培养机制对外部调任过于依赖，本地干部尤其是拥有专项才能的本地人才得不到足够的重视。这不仅限制了“人尽其才”的发挥，更是人为地创造了对“外援”的刚性需求，进而加深了异地官员融入难的结症。

    毫无疑问，上述两大特性的双重缺失始终阻碍着干部资源配置的进一步合理化，而造成此种局面的原因更是显而易见的——现有的领导人事安排仍以“单向任命”与“被动嵌入”为主，其遵循的“政治挂帅”原则要求备选干部将其政治理性凌驾于技术理性之上。如此一来，部分人事任命才会经常与“专业对口需求”或“组织环境需求”相抵触，从而导致领导个人乃至整个组织的工作效能急转直下。

    综上所述，只有执政者意识到了上述问题的存在并采取相应措施，才能排除这些干扰因素，以人力资源优化的方式去构建一个更为科学化的领导岗位管理体系。毕竟，这不仅关系到我国党政领导制度的稳定性，更是现代国家建设的一大迫切要求。

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    【责任编辑：石本惠】党政研究20163