构建以教学质量为导向的高校教师激励机制探析
陈思远+郑泽萍+孟根同+狄洛薇
[摘 要]构建科学合理的高校教师激励机制是一项复杂的系统工程，多以教师绩效评价为基础。绩效评价结合高校自身实际情况可以有不同的政策导向性。以教学质量监控为切入点，以教学质量提升为导向，探析构建科学激励机制的有效路径，这对激发广大高校教师的积极性、主动性，对有效促进教学质量的稳步提升有着重要的现实意义。
[关键词]教学绩效；高校教师；激励机制
[中图分类号] G451 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）08-0067-02
随着中国高等教育大众化进程的加快，数量与质量的矛盾日益凸显，加之当前普遍存在的重科研、轻教学的现象，使得高等教育的教学质量受到严重影响。这就迫切需要探索和构建一种以教学质量为导向的科学有效的激励机制，激发广大教师树立“以学生为本”的质量意识，积极主动投身到人才培养和提升教学质量上来，这对当前高等教育发展与改革有着重要的现实意义。
一、构建教学导向激励机制的必要性
（一）满足高等教育改革发展之必然要求
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中明确提出，到2020年高等教育的毛入学率将达到40%，这意味着今后主要劳动人口的存量当中，受过高等教育的将达到2亿人。在规模扩大的形势之下，要保证这2亿人受教育水平的实质性提高，高等教育发展任务的重点必然将落在全面提高教育质量之上。因此，有必要通过以教育教学质量为核心的业绩考核，采取动态管理和科学激励，全面发挥高校的教育职能[1]；通过系统性、科学性的激励手段和方式，构建科学合理的激励机制，全方位、宽领域、深层次的调动高校教师的积极性，充分挖掘他们的内在潜力，激发教师主动投身教学工作；从政策导向上帮助教师摆脱重科研、轻教学的片面思想，不断提高教育质量，这是高等教育改革发展的必然要求。
（二）保证人才培养根本地位之必然需求
人才培养质量关系着高校的生存与发展，而教学工作是人才培养的核心。《纲要》中明确提出“牢固树立人才培养在高校工作中的中心地位……教师要把教学作为首要任务，不断提高教育教学水平”。目前，越来越多的高校开始注重教学质量监控，但如果仅通过质量监控来了解教学运行状况，缺少后续的激励机制与持续改进对策，对教师来说，教学工作只要做到不违反规章制度和教学规律即可，没有提升教学质量的压力和动力。这样教学质量监控也就失去了原有的意义，更无法实现对人才培养质量的全面提升。若要从根本上保证并提升教学质量，就要构建一套科学合理的以教学质量为导向的激励机制，将教学运行、教学监控、教学激励和教学持续改进形成一个完整的良性循环体系，使人才培养的意识深入到高教教师的日常工作之中。
（三）提升高校教师业务能力之必要途径
就目前一些高校教师现状而言，其教学水平不能与时俱进，主要表现为教学能力不足、教学效果和教学质量参差不齐，缺乏教学历练导致教学经验不足，对教育的意义及教育科学的规律知识理解不够，理论联系实践能力不强等。[2]针对这些问题，高校教学管理部门应以激励机制为引导，由最初的评价标准向教学质量倾斜，发展为由教师内在驱动自觉来提升教学能力和质量，使教师真正将从教作为一项崇高的事业，在高质量和高水平的教书育人中产生职业成就感和幸福感。
二、完善的教学质量监控体系是构建有效激励机制的基础
（一）全过程实施教学质量监控
教学质量是在整个教学实施过程中形成的，不是靠最后的评价、检查得出的。在实施全过程质量监控时，可设计事先监控准备情况、事中监控实施过程、事后监控教学效果。具体落实到评价体系中包括：课前教学大纲评价、选用教材评价、课件评价及教学日历评价等；授课过程中采用学生信息员与教学督导员同时监控，涵盖师风师德、课堂教学组织水平、教学方式方法等不同方面的评教；课后效果包含学生听课反响、试卷批阅情况、教学材料归档、教学改革与创新情况等。通过完整的体系使教学质量监控渗入到每一个教学环节。
（二）全面规范教学质量标准
一个全面规范的教学质量标准，能对教学工作起到重要的积极导向作用。完整的指标体系从课程类型上讲包含理论教学和实践教学，其中对实验教学、课程设计、生产实习和毕业设计等环节的监控要符合“工程教育认证”或“卓越工程师培养”等人才培养的监控目标；从评价对象来看包括对课程团队、教学文档、教学过程、教学效果、实践指导教师评价等；引入课程团队评价，在团队负责人的带领下进行教材编写、课件开发、实验设计等工作，团队的建设成效与评价适用于每位成员。为了鼓励广大教师积极进行教学研究与改革，各不同级别的教学立项、教学成果等应一并列入指标体系。在这一全面的质量观测体系中明确各质量观测点，以及每个观测点的质量等级和评价方法；建立观测点的最低要求、否决项；建立针对导向问题的加分体系及审核办法。
（三）全员参与教学质量管理
要牢固树立“质量是高校发展生命线”的质量意识，不断提升师生维护教学质量的自觉性。在具体实施中，全员参与包括学生对其每一门任课教师的授课评价、教师对自身所授课程选用教材情况的自评、每一个应届毕业生对毕业设计指导教师的评价、学生信息员对每门课程授课教师的特定教学过程的记录、教学督导员对课堂教学情况评价、校院领导对课堂抽查评价、校内外专家对教学文件材料评价等。通过这样一系列的措施鼓励所有成员参与教学质量监控。不仅如此，人才培养最终是为社会服务的，全员参与还包括学校外部，需要引入社会、行业、用人单位对人才培养质量的需求与反馈，使专业人才培养更加符合社会、行业、企业的要求。
三、构建教学导向激励机制的有效路径
（一）定向激励，给予青年教师终身从教理念的内驱力
心理学研究表明，当个人对自己所从事职业的发展方向和途径有清楚的认识和规划，愿意在所从事职业中处于一定的位置并承担相应的责任时，我们就说这个人对所从事职业产生了职业归属感。[3]对于青年教师而言，只有对传道、授业、解惑产生了职业归属感，才能全心全意的做好教学工作，以培养学生为自己的事业。这种归属感是教师实现自我发展的内在动力。
因此，高校应重视对青年教师在人才培养方面的激励引导。高校可在如下方面进行探索：督导教师和校院领导每学期选择新近三年入职的教师听课，并与他们面对面的交流关于教学或学生指导的意见或建议；举办青年教师基本功竞赛，通过竞争激励来引导广大青年教师重视人才培养；建立青年教师助课制度、鼓励教师进入实验室指导学生实验等。面对我国高等教育办学规模的不断扩大，这些青年教师很快将成为教学工作的主要力量，通过对他们的定向关注和激励，使其感受到尊重和自我价值的实现，最终促进人才培养工作的提高。
（二）科学激励，建立以教学绩效为核心的考评体系
目前高校教师的激励机制大致分为四种：竞争激励（例如职称评聘）、报酬激励、精神激励（例如评奖评优）、绩效激励。实质上最后一种绩效激励是所有激励的基础，一切激励都要遵循实际的业绩评价。以教学绩效为核心的考评体系，最有利于不断提高人才培养质量。
首先，将教学质量评价结果与报酬激励直接挂钩，将绩效奖励单独划分一部分专做教学奖励，并按照评价结果来划分奖励等级。其次，制定明确的年度考核办法，集教学、科研和学术水平等为一体的全面考核激励体系，其中教学业绩作为最重要的部分，并且该部分业绩的得出也需引用教学质量评价的结果，可将评价结果最终的等级转化为质量系数参与年度考核计算。而年度考核的最终结果将直接影响职称评聘等。再次，以教学绩效为基础，进行精神激励。每年评选教学质量优秀奖，奖励授课效果好的教师；评选本科教学工作突出贡献奖、评选实验教学先进个人等。除对教师个人的教学绩效激励外，也有面向集体的绩效激励，如每年评选教学工作先进研究所，其评价标准包括整个研究所的教学质量、教学运行情况、教学材料归档情况、教育教学改革与教学成果获奖情况等。对于集体的人才培养状况和水平给予充分的肯定和嘉奖，通过奖励也给予他们展示的平台，激发和鼓舞所有教师继续努力。
（三）特色激励，以教师职业技能发展推动人才培养质量提高
高校教师发展已经呈现出专业化发展的趋势，需要有专门的职业技能才能胜任。为此，应开展形式多样的特色激励，有针对性地推动教师职业技能提升。
首先，侧重教师的职业技能培训。每年根据教学发展需要或课程实际需要，派相关教师到其他高校进行长期或短期的培训。培训内容涵盖前沿课程的知识结构、经典课程的更新改进、复杂较难课程的教育教学方法等；在组织教师基本功大赛或实验教学比赛前期，请资深教师对参赛选手进行指导或培训。其次，充分利用现代信息技术，比如开展BB网络辅助教学平台的培训，慕课建设培训、课件制作培训等，通过这种方式增强师生间的教学互动，激发学生自主学习的积极性主动性，提升人才培养质量。再次，通过多种渠道为教师营造职业技能提高的环境和氛围。学院应定期开展教师沙龙活动，邀请资深教授或在某方面取得出色教学成果的教师与大家交流或分享如何高质量的上好一门课；如何理论结合实践指导好学生的毕业设计；如何带队指导学生参加国家或国际级科技竞赛；如何让学生在大学生创新实验计划项目中得到切实的提高，等等。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 华燕敏.新时期高校激励机制构建的思考和探索[J].无锡职业技术学院学报，2011（10）：82-85.
[2][3] 费文晓.推动高校青年教师职业发展走向自觉[J].内江师范学院学报，2012（3）：89-92.
[责任编辑：陈 明]
[摘 要]构建科学合理的高校教师激励机制是一项复杂的系统工程，多以教师绩效评价为基础。绩效评价结合高校自身实际情况可以有不同的政策导向性。以教学质量监控为切入点，以教学质量提升为导向，探析构建科学激励机制的有效路径，这对激发广大高校教师的积极性、主动性，对有效促进教学质量的稳步提升有着重要的现实意义。
[关键词]教学绩效；高校教师；激励机制
[中图分类号] G451 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）08-0067-02
随着中国高等教育大众化进程的加快，数量与质量的矛盾日益凸显，加之当前普遍存在的重科研、轻教学的现象，使得高等教育的教学质量受到严重影响。这就迫切需要探索和构建一种以教学质量为导向的科学有效的激励机制，激发广大教师树立“以学生为本”的质量意识，积极主动投身到人才培养和提升教学质量上来，这对当前高等教育发展与改革有着重要的现实意义。
一、构建教学导向激励机制的必要性
（一）满足高等教育改革发展之必然要求
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中明确提出，到2020年高等教育的毛入学率将达到40%，这意味着今后主要劳动人口的存量当中，受过高等教育的将达到2亿人。在规模扩大的形势之下，要保证这2亿人受教育水平的实质性提高，高等教育发展任务的重点必然将落在全面提高教育质量之上。因此，有必要通过以教育教学质量为核心的业绩考核，采取动态管理和科学激励，全面发挥高校的教育职能[1]；通过系统性、科学性的激励手段和方式，构建科学合理的激励机制，全方位、宽领域、深层次的调动高校教师的积极性，充分挖掘他们的内在潜力，激发教师主动投身教学工作；从政策导向上帮助教师摆脱重科研、轻教学的片面思想，不断提高教育质量，这是高等教育改革发展的必然要求。
（二）保证人才培养根本地位之必然需求
人才培养质量关系着高校的生存与发展，而教学工作是人才培养的核心。《纲要》中明确提出“牢固树立人才培养在高校工作中的中心地位……教师要把教学作为首要任务，不断提高教育教学水平”。目前，越来越多的高校开始注重教学质量监控，但如果仅通过质量监控来了解教学运行状况，缺少后续的激励机制与持续改进对策，对教师来说，教学工作只要做到不违反规章制度和教学规律即可，没有提升教学质量的压力和动力。这样教学质量监控也就失去了原有的意义，更无法实现对人才培养质量的全面提升。若要从根本上保证并提升教学质量，就要构建一套科学合理的以教学质量为导向的激励机制，将教学运行、教学监控、教学激励和教学持续改进形成一个完整的良性循环体系，使人才培养的意识深入到高教教师的日常工作之中。
（三）提升高校教师业务能力之必要途径
就目前一些高校教师现状而言，其教学水平不能与时俱进，主要表现为教学能力不足、教学效果和教学质量参差不齐，缺乏教学历练导致教学经验不足，对教育的意义及教育科学的规律知识理解不够，理论联系实践能力不强等。[2]针对这些问题，高校教学管理部门应以激励机制为引导，由最初的评价标准向教学质量倾斜，发展为由教师内在驱动自觉来提升教学能力和质量，使教师真正将从教作为一项崇高的事业，在高质量和高水平的教书育人中产生职业成就感和幸福感。
二、完善的教学质量监控体系是构建有效激励机制的基础
（一）全过程实施教学质量监控
教学质量是在整个教学实施过程中形成的，不是靠最后的评价、检查得出的。在实施全过程质量监控时，可设计事先监控准备情况、事中监控实施过程、事后监控教学效果。具体落实到评价体系中包括：课前教学大纲评价、选用教材评价、课件评价及教学日历评价等；授课过程中采用学生信息员与教学督导员同时监控，涵盖师风师德、课堂教学组织水平、教学方式方法等不同方面的评教；课后效果包含学生听课反响、试卷批阅情况、教学材料归档、教学改革与创新情况等。通过完整的体系使教学质量监控渗入到每一个教学环节。
（二）全面规范教学质量标准
一个全面规范的教学质量标准，能对教学工作起到重要的积极导向作用。完整的指标体系从课程类型上讲包含理论教学和实践教学，其中对实验教学、课程设计、生产实习和毕业设计等环节的监控要符合“工程教育认证”或“卓越工程师培养”等人才培养的监控目标；从评价对象来看包括对课程团队、教学文档、教学过程、教学效果、实践指导教师评价等；引入课程团队评价，在团队负责人的带领下进行教材编写、课件开发、实验设计等工作，团队的建设成效与评价适用于每位成员。为了鼓励广大教师积极进行教学研究与改革，各不同级别的教学立项、教学成果等应一并列入指标体系。在这一全面的质量观测体系中明确各质量观测点，以及每个观测点的质量等级和评价方法；建立观测点的最低要求、否决项；建立针对导向问题的加分体系及审核办法。
（三）全员参与教学质量管理
要牢固树立“质量是高校发展生命线”的质量意识，不断提升师生维护教学质量的自觉性。在具体实施中，全员参与包括学生对其每一门任课教师的授课评价、教师对自身所授课程选用教材情况的自评、每一个应届毕业生对毕业设计指导教师的评价、学生信息员对每门课程授课教师的特定教学过程的记录、教学督导员对课堂教学情况评价、校院领导对课堂抽查评价、校内外专家对教学文件材料评价等。通过这样一系列的措施鼓励所有成员参与教学质量监控。不仅如此，人才培养最终是为社会服务的，全员参与还包括学校外部，需要引入社会、行业、用人单位对人才培养质量的需求与反馈，使专业人才培养更加符合社会、行业、企业的要求。
三、构建教学导向激励机制的有效路径
（一）定向激励，给予青年教师终身从教理念的内驱力
心理学研究表明，当个人对自己所从事职业的发展方向和途径有清楚的认识和规划，愿意在所从事职业中处于一定的位置并承担相应的责任时，我们就说这个人对所从事职业产生了职业归属感。[3]对于青年教师而言，只有对传道、授业、解惑产生了职业归属感，才能全心全意的做好教学工作，以培养学生为自己的事业。这种归属感是教师实现自我发展的内在动力。
因此，高校应重视对青年教师在人才培养方面的激励引导。高校可在如下方面进行探索：督导教师和校院领导每学期选择新近三年入职的教师听课，并与他们面对面的交流关于教学或学生指导的意见或建议；举办青年教师基本功竞赛，通过竞争激励来引导广大青年教师重视人才培养；建立青年教师助课制度、鼓励教师进入实验室指导学生实验等。面对我国高等教育办学规模的不断扩大，这些青年教师很快将成为教学工作的主要力量，通过对他们的定向关注和激励，使其感受到尊重和自我价值的实现，最终促进人才培养工作的提高。
（二）科学激励，建立以教学绩效为核心的考评体系
目前高校教师的激励机制大致分为四种：竞争激励（例如职称评聘）、报酬激励、精神激励（例如评奖评优）、绩效激励。实质上最后一种绩效激励是所有激励的基础，一切激励都要遵循实际的业绩评价。以教学绩效为核心的考评体系，最有利于不断提高人才培养质量。
首先，将教学质量评价结果与报酬激励直接挂钩，将绩效奖励单独划分一部分专做教学奖励，并按照评价结果来划分奖励等级。其次，制定明确的年度考核办法，集教学、科研和学术水平等为一体的全面考核激励体系，其中教学业绩作为最重要的部分，并且该部分业绩的得出也需引用教学质量评价的结果，可将评价结果最终的等级转化为质量系数参与年度考核计算。而年度考核的最终结果将直接影响职称评聘等。再次，以教学绩效为基础，进行精神激励。每年评选教学质量优秀奖，奖励授课效果好的教师；评选本科教学工作突出贡献奖、评选实验教学先进个人等。除对教师个人的教学绩效激励外，也有面向集体的绩效激励，如每年评选教学工作先进研究所，其评价标准包括整个研究所的教学质量、教学运行情况、教学材料归档情况、教育教学改革与教学成果获奖情况等。对于集体的人才培养状况和水平给予充分的肯定和嘉奖，通过奖励也给予他们展示的平台，激发和鼓舞所有教师继续努力。
（三）特色激励，以教师职业技能发展推动人才培养质量提高
高校教师发展已经呈现出专业化发展的趋势，需要有专门的职业技能才能胜任。为此，应开展形式多样的特色激励，有针对性地推动教师职业技能提升。
首先，侧重教师的职业技能培训。每年根据教学发展需要或课程实际需要，派相关教师到其他高校进行长期或短期的培训。培训内容涵盖前沿课程的知识结构、经典课程的更新改进、复杂较难课程的教育教学方法等；在组织教师基本功大赛或实验教学比赛前期，请资深教师对参赛选手进行指导或培训。其次，充分利用现代信息技术，比如开展BB网络辅助教学平台的培训，慕课建设培训、课件制作培训等，通过这种方式增强师生间的教学互动，激发学生自主学习的积极性主动性，提升人才培养质量。再次，通过多种渠道为教师营造职业技能提高的环境和氛围。学院应定期开展教师沙龙活动，邀请资深教授或在某方面取得出色教学成果的教师与大家交流或分享如何高质量的上好一门课；如何理论结合实践指导好学生的毕业设计；如何带队指导学生参加国家或国际级科技竞赛；如何让学生在大学生创新实验计划项目中得到切实的提高，等等。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 华燕敏.新时期高校激励机制构建的思考和探索[J].无锡职业技术学院学报，2011（10）：82-85.
[2][3] 费文晓.推动高校青年教师职业发展走向自觉[J].内江师范学院学报，2012（3）：89-92.
[责任编辑：陈 明]
