艺术高校教师培训选择偏好研究
李欣等
摘 要：依托问卷调研的方式，探究教师培训因素选择偏好。课题的研究目标是确定教师主要偏好的培训因素，并对于每一项主要因素进行具体的计量，同时将教师样本进行特征分类，得到不同类别教师对应的偏好结果，归纳总结一般性规律及特征。为优化教师培训工作提供政策建议，并为研究艺术类高校教师培训资源建设提供资料支持。
关键词：艺术高校；教师培训；偏好选择
师资队伍建设及发展是高校发展的核心保障，培训对于高校教师是一种有效改进教学工作绩效、提升个人素质的重要途径。培训伴随着诸多影响因子，如培训时间、培训内容、培训师素质等。关于教师培训的研究成果众多，但既往的研究大多集中于教师培训意义、方法及重要性等方面的论述，定性及经验主义方法较多，缺乏收集教师的意愿表达及缺乏定量分析方法的应用。此外，没有特别对研究对象的选取类别予以界定。本课题以艺术高校为研究样本，探究培训因素的一般分布以及不同类别教师对于因素选择的不同特点。研究以访谈为基础，问卷调研和统计分析作为支撑，更多以定量的手段描述和推断教师的培训情况。
本课题主要探究教师培训因素选择偏好，包括确定教师主要偏好的培训因素以及归纳不同类别教师对于培训因素的一般性规律及特征。整体思路和方法是先期进行访谈，归纳整理培训一般性因素，如培训时间、内容、地点、层次等。根据一般性因素进行问卷设计，实施问卷调研，通过样本的描述性统计结果确定培训主要偏好因素。之后按照教师特点（如年龄组、职称、学历等进行分组）与主要因素进行交互及对应分析，得到不同教师培训选择偏好的分类特征。
主要因素分布结果及培训基本情况描述
1.培训时间、培训内容、培训师素质为影响教师培训的主要因素
从频率分布表结论得出培训时间和培训内容的个案百分比高于75%，说明被调查教师最为关注培训时间和培训内容。培训师素质比例为69.8%，位列影响因素的第三位。
2. 40%的教师年均培训时长少于一周，30%的教师年均培训时长为一周至一个月
参与培训的时长选择上，41.4%的教师3年中有一个月以下的培训时长，这与教师承担日益增长的教学、科研任务量有关。同时，艺术类教师还担负创作、演出等工作，所以教师分配给培训的时间并不多。
3. 50%的教师希望通过培训提升个人的教学基础技能和科研技能
在培训内容方面，教师最为关注个人的教学基础技能和科研技能，个案百分比均接近50%。由于教学方法的发展和教学手段的不断快速更新，现代化的教学方式和多媒体的应用成为了教师的必修课。授课及演示不再局限于传统模式，更多的是与现代技术的结合，这对于艺术类教师来说更是一种挑战。科研能力方面，国家对于科研的支持力度越来越大，教师参与科研的机会也随之增加，科研的成就往往还决定职称晋升等问题，艺术类教师相对于综合类高校教师科研能力普遍较弱，所以如何进一步加强科研技能培养便成为教师培训内容的一项重要因素。
4.近70%的教师希望培训项目地点为海外
随着技术的发展，很多工作并不局限于空间的范畴。获取培训选择较为丰富和便捷，如MOOC等方式。但是一些涉及专业新型领域知识，如艺术制作技术与内容等或艺术体验类的培训还是需要实地完成。而对于知识结构和获取渠道的比较而言，海外培训显然更能满足教师的专业化需求。
5. 75%的教师认为参与过的培训对于工作有帮助
培训的主要目的是改进绩效，被调查教师中有75%的人认为培训是有用的，培训的开展是有意义的。另外，还应该重视剩下25%的部分，从他们的选择中也说明培训设计还不够细致，应该进行单独面谈了解情况，发现存在的问题，进行整改。
不同类别教师与影响因素的对应分析
1.年龄、职称越高，选择培训时间越短
将年龄和职称与培训时间进行对应分析后得到，教师年龄、职称与培训时间负相关。35岁以下的教师更倾向于在职硕士、博士教育，因为这个年龄段时间相对宽裕，精力相对充足，更加符合学位教育的特点。36岁～45岁年龄段则选择中期及长期培训，这个年龄段的教师有一定的教学实践经验，个人的职业发展定位也逐渐清晰，所以更愿意针对自己所亟待提高的内容进行细致的研修。而46岁以上的教师则以选择短期培训为主，一方面是教师的个人职业发展基本定型，另一方面是该年龄段的教师一般都会有较多教学之外的事务性工作，所以更多选择了短期培训。职称方面与年龄类似，令人关注的一点是，副高级职称的教师参与中期和长期培训者最多。这可能是由于在多数高校的教授职称评定中，往往都要求教师有海外研修及海外访学培训经历，所以在副教授期间进行中长期培训就成为了教师在晋升前的一项重要准备工作，由此也可以反映出职称对于培训的直接激励性。
2.不同年龄段对于培训内容呈多样化选择
从多重相应交叉分析得到的数据分布可以得知，35岁以下的教师更倾向于选择教学方法及教学基础技能，原因可能是青年教师往往缺乏教学实践经验。而大多数青年教师学历较高，一般在攻读学位期间都参与或主持过科研项目，所以科研诉求并不高。36岁～45岁年龄段的教师选择科研技能和学科专业拓展的人数较多，说明该区间教师投入更多精力在科研项目和学科拓展工作。46岁以上的教师群体选择教学基础技能的人数最多，可能是因为教学技术发展的趋势要求教师具备现代化的教学技能，而该群体教师信息化水平还有待加强，所以成为培训的首选内容。
政策建议
1.针对不同类别教师特征进行培训设计
从研究结论中可以得到，不同类别教师培训影响因素是有差异的，特别是年龄、职称等因素。例如：培训内容方面，青年教师更多的诉求集中在教学方法上，而中年教师则希望提高现代化的教学技能水平。即使两者需求内容相同，技能背景和接受程度也是有差异的，运用同一种模式进行培训显然是不合适的。因此，针对不同教师特点制定相应的分类别项目是非常有必要的，这样能够有效地对于不同类别教师的关注点进行提高，避免资源浪费。
2.培训设计上应考虑教师需求并增强培训激励
完成培训分类细化的前提是需要在实施前进行透彻的需求分析，应该最大限度上考虑教师的需求，特别是艺术类教师的需求可能更为多样化、具体化，应该重视教师对于培训的要求和反馈，将需求因素进行分类整合。本研究的结果反映大部分教师认为培训是有用的，所以成功挖掘到教师的诉求点进行提升，会大大增强教师对于培训的参与度，提高其积极性，使教师更好地由被动培训向主动学习进行转换。此外，培训还可以与教师绩效、职称评定等方面进行结合，使培训不仅成为教师提升自我素质的一种方式，而且也可以从中收获一些额外的激励。
3.引入“导师制”作为培训模式
“导师制”源于美国，由于美国高校教授的终身制，激励副教授和助理教授需要找寻合适的指导者和合作者。被指导教师与导师相处交流中综合素质将会有较大程度的提高，而导师也可以拥有心仪的助手。这就形成了一种双赢互惠的机制。本课题的一项内容为“教学中问题的解决方法”。其中，46.5%的教师选择了向导师或前辈进行请教，说明导师对于教师的培训无疑是一种最为直接有效的方式，而艺术类高校部分还保存着师傅带徒弟的传统方式，也为导师制提供了发展的平台。
4.探索通过“教师发展中心”辅助培训实施
高校在培训方面有着自身的特殊优势，高校本身就聚集着各种优秀的人才。问题的关键是如何召集这些人才并实施培训，国内外很多教师发展中心承担了该项职责。通过对于学校自身情况的整理，聘请学校内部或校外教师进行培训讲授，使得教师能够更多了解其他同事的工作内容，互相学习借鉴，增进了教师们的沟通，遇到问题时交流讨论也非常便捷。
本文系北京电影学院校级科研项目（XP201406）成果
参考文献：
[1]赵亮.我国高校教师培训问题研究[D].陕西师范大学，2013.
[2]杨晓东.高校教师培训需求分析[D].北京林业大学，2011.
[3]梁玉兰.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报（人文科学版），2005.
（作者单位：北京电影学院人事处）
[责任编辑：于 洋]
摘 要：依托问卷调研的方式，探究教师培训因素选择偏好。课题的研究目标是确定教师主要偏好的培训因素，并对于每一项主要因素进行具体的计量，同时将教师样本进行特征分类，得到不同类别教师对应的偏好结果，归纳总结一般性规律及特征。为优化教师培训工作提供政策建议，并为研究艺术类高校教师培训资源建设提供资料支持。
关键词：艺术高校；教师培训；偏好选择
师资队伍建设及发展是高校发展的核心保障，培训对于高校教师是一种有效改进教学工作绩效、提升个人素质的重要途径。培训伴随着诸多影响因子，如培训时间、培训内容、培训师素质等。关于教师培训的研究成果众多，但既往的研究大多集中于教师培训意义、方法及重要性等方面的论述，定性及经验主义方法较多，缺乏收集教师的意愿表达及缺乏定量分析方法的应用。此外，没有特别对研究对象的选取类别予以界定。本课题以艺术高校为研究样本，探究培训因素的一般分布以及不同类别教师对于因素选择的不同特点。研究以访谈为基础，问卷调研和统计分析作为支撑，更多以定量的手段描述和推断教师的培训情况。
本课题主要探究教师培训因素选择偏好，包括确定教师主要偏好的培训因素以及归纳不同类别教师对于培训因素的一般性规律及特征。整体思路和方法是先期进行访谈，归纳整理培训一般性因素，如培训时间、内容、地点、层次等。根据一般性因素进行问卷设计，实施问卷调研，通过样本的描述性统计结果确定培训主要偏好因素。之后按照教师特点（如年龄组、职称、学历等进行分组）与主要因素进行交互及对应分析，得到不同教师培训选择偏好的分类特征。
主要因素分布结果及培训基本情况描述
1.培训时间、培训内容、培训师素质为影响教师培训的主要因素
从频率分布表结论得出培训时间和培训内容的个案百分比高于75%，说明被调查教师最为关注培训时间和培训内容。培训师素质比例为69.8%，位列影响因素的第三位。
2. 40%的教师年均培训时长少于一周，30%的教师年均培训时长为一周至一个月
参与培训的时长选择上，41.4%的教师3年中有一个月以下的培训时长，这与教师承担日益增长的教学、科研任务量有关。同时，艺术类教师还担负创作、演出等工作，所以教师分配给培训的时间并不多。
3. 50%的教师希望通过培训提升个人的教学基础技能和科研技能
在培训内容方面，教师最为关注个人的教学基础技能和科研技能，个案百分比均接近50%。由于教学方法的发展和教学手段的不断快速更新，现代化的教学方式和多媒体的应用成为了教师的必修课。授课及演示不再局限于传统模式，更多的是与现代技术的结合，这对于艺术类教师来说更是一种挑战。科研能力方面，国家对于科研的支持力度越来越大，教师参与科研的机会也随之增加，科研的成就往往还决定职称晋升等问题，艺术类教师相对于综合类高校教师科研能力普遍较弱，所以如何进一步加强科研技能培养便成为教师培训内容的一项重要因素。
4.近70%的教师希望培训项目地点为海外
随着技术的发展，很多工作并不局限于空间的范畴。获取培训选择较为丰富和便捷，如MOOC等方式。但是一些涉及专业新型领域知识，如艺术制作技术与内容等或艺术体验类的培训还是需要实地完成。而对于知识结构和获取渠道的比较而言，海外培训显然更能满足教师的专业化需求。
5. 75%的教师认为参与过的培训对于工作有帮助
培训的主要目的是改进绩效，被调查教师中有75%的人认为培训是有用的，培训的开展是有意义的。另外，还应该重视剩下25%的部分，从他们的选择中也说明培训设计还不够细致，应该进行单独面谈了解情况，发现存在的问题，进行整改。
不同类别教师与影响因素的对应分析
1.年龄、职称越高，选择培训时间越短
将年龄和职称与培训时间进行对应分析后得到，教师年龄、职称与培训时间负相关。35岁以下的教师更倾向于在职硕士、博士教育，因为这个年龄段时间相对宽裕，精力相对充足，更加符合学位教育的特点。36岁～45岁年龄段则选择中期及长期培训，这个年龄段的教师有一定的教学实践经验，个人的职业发展定位也逐渐清晰，所以更愿意针对自己所亟待提高的内容进行细致的研修。而46岁以上的教师则以选择短期培训为主，一方面是教师的个人职业发展基本定型，另一方面是该年龄段的教师一般都会有较多教学之外的事务性工作，所以更多选择了短期培训。职称方面与年龄类似，令人关注的一点是，副高级职称的教师参与中期和长期培训者最多。这可能是由于在多数高校的教授职称评定中，往往都要求教师有海外研修及海外访学培训经历，所以在副教授期间进行中长期培训就成为了教师在晋升前的一项重要准备工作，由此也可以反映出职称对于培训的直接激励性。
2.不同年龄段对于培训内容呈多样化选择
从多重相应交叉分析得到的数据分布可以得知，35岁以下的教师更倾向于选择教学方法及教学基础技能，原因可能是青年教师往往缺乏教学实践经验。而大多数青年教师学历较高，一般在攻读学位期间都参与或主持过科研项目，所以科研诉求并不高。36岁～45岁年龄段的教师选择科研技能和学科专业拓展的人数较多，说明该区间教师投入更多精力在科研项目和学科拓展工作。46岁以上的教师群体选择教学基础技能的人数最多，可能是因为教学技术发展的趋势要求教师具备现代化的教学技能，而该群体教师信息化水平还有待加强，所以成为培训的首选内容。
政策建议
1.针对不同类别教师特征进行培训设计
从研究结论中可以得到，不同类别教师培训影响因素是有差异的，特别是年龄、职称等因素。例如：培训内容方面，青年教师更多的诉求集中在教学方法上，而中年教师则希望提高现代化的教学技能水平。即使两者需求内容相同，技能背景和接受程度也是有差异的，运用同一种模式进行培训显然是不合适的。因此，针对不同教师特点制定相应的分类别项目是非常有必要的，这样能够有效地对于不同类别教师的关注点进行提高，避免资源浪费。
2.培训设计上应考虑教师需求并增强培训激励
完成培训分类细化的前提是需要在实施前进行透彻的需求分析，应该最大限度上考虑教师的需求，特别是艺术类教师的需求可能更为多样化、具体化，应该重视教师对于培训的要求和反馈，将需求因素进行分类整合。本研究的结果反映大部分教师认为培训是有用的，所以成功挖掘到教师的诉求点进行提升，会大大增强教师对于培训的参与度，提高其积极性，使教师更好地由被动培训向主动学习进行转换。此外，培训还可以与教师绩效、职称评定等方面进行结合，使培训不仅成为教师提升自我素质的一种方式，而且也可以从中收获一些额外的激励。
3.引入“导师制”作为培训模式
“导师制”源于美国，由于美国高校教授的终身制，激励副教授和助理教授需要找寻合适的指导者和合作者。被指导教师与导师相处交流中综合素质将会有较大程度的提高，而导师也可以拥有心仪的助手。这就形成了一种双赢互惠的机制。本课题的一项内容为“教学中问题的解决方法”。其中，46.5%的教师选择了向导师或前辈进行请教，说明导师对于教师的培训无疑是一种最为直接有效的方式，而艺术类高校部分还保存着师傅带徒弟的传统方式，也为导师制提供了发展的平台。
4.探索通过“教师发展中心”辅助培训实施
高校在培训方面有着自身的特殊优势，高校本身就聚集着各种优秀的人才。问题的关键是如何召集这些人才并实施培训，国内外很多教师发展中心承担了该项职责。通过对于学校自身情况的整理，聘请学校内部或校外教师进行培训讲授，使得教师能够更多了解其他同事的工作内容，互相学习借鉴，增进了教师们的沟通，遇到问题时交流讨论也非常便捷。
本文系北京电影学院校级科研项目（XP201406）成果
参考文献：
[1]赵亮.我国高校教师培训问题研究[D].陕西师范大学，2013.
[2]杨晓东.高校教师培训需求分析[D].北京林业大学，2011.
[3]梁玉兰.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析研究[J].武汉大学学报（人文科学版），2005.
（作者单位：北京电影学院人事处）
[责任编辑：于 洋]
