新时代大中城市人才政策研究

    林悦

    摘 要：广开选贤任能之路，让各类人才都有展现自身能力的机会，激发人才潜能，全力建设中国特色社会主义事业，是新时代大中城市人才政策的重要方面。新时代构建大中城市人才政策，要坚持党管人才原则，根据地方发展实际制定人才政策;优化人才环境，根据实际需求完善人才政策;加强平台建设，缩短政策到达人才的路径。

    关键词：大中城市;人才政策;问题;思路

    蔡元培先生曾经说道：“人才为国之元气。”决胜全面建成小康社会，必须坚定实施人才强国战略。新时代大中城市对人才的需求量逐步上升，同时为人才发展提供了大量机遇和优惠政策，成为新时代人才聚集的热门选择之一。

    1 新时代构建大中城市人才政策的战略意义

    人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。党的十九届四中全会明确“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势”作为我国国家制度和国家治理体系的显著优势之一。习近平同志指出，“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”， “人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。在党和国家政策大方向指导下制定人才政策，创新人才引进、培养、考核和激励机制，不断改善人才工作环境，满足人才的基本生活需求，为人才提供更多发展机遇和更大发展平台。

    2 新时代大中城市人才政策发展存在的问题

    2.1 人才政策结构有待进一步优化

    大中城市人才政策数量较多，但是还没有完全形成系统的体系和长效机制，特别是涉及人才引进、人才管理与长期教育服务、人才职业生涯全程管理等方面的政策分散，可持续性仍需提高。不同的执行部门各自为战，很难相互协调、形成合力。大中城市人才配套政策如何细化，是各类人才关注的关键问题。类似的问题还有子女入学、配偶安排就业和老人跟随入户问题。所去单位是否有知名度较高、教学质量好的附幼、附小、附中，是否和名校是共建单位，是否能够帮助解决子女就读学校问题，都是人才选择单位时考虑的重要因素。能否给获得高学历、符合条件的配偶优先安排工作，老人能否入户享受和当地人一样的社会保障，这些都有可能是决定人才去留非常重要的因素。

    2.2 人才政策的长效机制有待建立

    首先，人才引进企业后生涯式职业培养不到位。各行业、单位应制定政策保证后续的评估、激励、提升。例如，在工作当中取得优秀成绩的员工给予外出培训机会。生涯式职业培养不仅能够使人才源源不断地发挥创造力，发挥人才的引领带动作用，更能够促进同领域人才的沟通交流合作，为经济社会发展进一步创造价值。

    其次，人才政策信息发布覆盖面窄、力度弱。在全媒体时代，很多单位及从业人员对于新媒体的使用不足，信息搜索使用意识淡薄，不善于使用新媒体传播信息。企业缺乏关注人才政策的意识，很难组织符合条件的职工进行申报。对于从业人员来说，使用新媒體工具广泛获取信息，提高关注人才政策信息的意识，把握人才政策发展的走向仍然不足。

    2.3 人才政策制定对供求需求调节作用仍需加强

    首先，高校专业设置供给侧结构性改革力度欠缺。当前仍然存在部分专业毕业的学生供大于求、一岗难求的现象。甚至部分学校这类专业每年的招生量仍在不断扩大。同时，招聘单位和就业者的理念也需要转变。招聘单位想要有工作经验、学历高的人员，就业者想要找“铁饭碗”、工资高、晋升快的单位，这些非理性的招聘和择业观念会导致本来应有的机会擦身而过。如何能够采用更合适的方法来解决这些问题，协调好供与需之间的矛盾，既是用人单位需要思考的问题，也是就业者需要进行的规划。

    其次，外省名校毕业的高层次人才愿意在异地长期发展的比例较低。很多毕业生愿意选择去北上广深等大型城市或回到家乡发展。具有较强专业实力或紧缺专业毕业的高素质毕业的博士、硕士和高精尖技术人才，回故乡就业的比例相对较大。因此，如何吸引五湖四海的高素质、专业化人才，也是人才政策制定和执行中的难点。

    3 新时代构建大中城市人才政策体系的思路分析

    3.1 坚持党管人才原则，根据地方发展实际制定人才政策

    首先，人才引进于培养要坚持党管人才原则。在党委领导下，组织部门、政府职能部门、人民团体、企事业单位和社会中介组织等充分发挥各自作用，重点是建立和完善人才队伍特点和成长规律的管理机制。

    其次，政府部门要结合地区的产业特色、人才环境来制定优化人才引进和培养政策和方案，营造有利于人才全面发展的环境。习近平总书记在参加上海代表团审议强调：“要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引进政策。”人才选拔不唯地域、不唯学历，科学设置人才选拔条件，对不同的人才计划明确类型、层次，加强选拔程序设计的科学性，将入选基本要求和个性要求相结合，制定不同梯次人才引进计划。在人才发展方面，为引进人才在项目研发、项目孵化、项目产业化到企业上市发展提供支持。引导人才与市场、人才与环境、人才与项目的协调发展，在引进人才的同时注重产业化资金支持、金融支持、科技支持和生活配套服务支持，全方位、系统化、多领域打造人才政策体系。

    3.2 优化人才环境，根据实际需求完善人才政策

    从建立心理契约入手，注重物质激励政策和精神激励政策相结合。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）提出了一种新的人本主义需要理论——ERG理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。因此，人才的激励要注意物质激励和精神激励手段的强度和结构如何配比、利用愿景激励手段强化责任感和组织认同感，建立心理契约。例如完善创新奖励制度，让优秀创新人才的努力能够得到合理回报。完善职称职务评定规定，加强人才发展体制机制改革顶层设计，突出能力业绩导向，畅通人才职业成长通道，引进人才的职称评定可以不受单位计划名额的限制，条件符合即可参评，让人才享受到应有的待遇。建立能上能下的选人用人机制，对于人才的聘用更加严格，每年对各层级、符合身体条件从业条件的员工进行考核，考核不合格的人不予聘用，这有助于激发人才干事的活力;人才评定透明、公开，不搞平均主义，用业绩说话，增强员工的公平感和正义感，奖励和考评结果直接挂钩，能够体现出差别。对于大家公认兢兢业业、但是由于名额限制没有得到优秀的人才，要给予其他方面的奖励。对于单位中不干事、混日子的人，要敢于给惩戒;制定多元化激励政策。

    3.3 加强平台建设，缩短政策到达人才的路径

    首先，加强大数据平台建设，让政府部门、用人单位和人才能够更加便捷地获取信息。政府部门和用人单位要提高使用网络平台的知识技能，将人才政策、引进信息、办事指南、管理服务项目等在网上平台进行分类公开，重要人才政策信息要循环推送，通过微博、微信群、公众号等形式，积极宣传人才政策，第一时间发布人才政策和人才需求新动向。在城市主要街道宣传栏发布人才政策信息，同时通过地方性传媒中发布最新的人才信息。各类人才要提升使用网络获取信息的意识，重点关注发布人才信息的微博、公众号，经常查看人才政策的出台和变化，第一时间关注和享受符合条件的政策优惠。

    其次，利用网络平台提高人才管理效率，构建人才治理体系。当前人才工程不再是单纯的人才引进，而是构建人才发展治理体系。在互联网时代，包括即将到来的人工智能时代，网络平台非常重要。开通学信网的数据连接，优化升级青年人才生活补贴申报系统并积极协调省市社保查询端口，让各类人才在最短的时间内享受优惠政策。开通96567人才服务热线，各类人才可通过热线电话咨询人才政策。简化落户手续，人才凭身份证户口本进行集体户口落户。简化生活补贴申领条件，简化购房补贴发放流程与审批环节。

    参考文献

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