企业规章制定、运用的法律保护与限制
关键词 用工 自主权 公示 裁判依据
作者简介：王志辉，北京凤仪堂中医研究中心，二级劳动关系协调师。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.080
企业制定的规章制度在人力资源管理过程中有的重要作用，目前很多用人单位对此认识并不是很准确，现行劳动法律要求企业人力资源管理应当走向规范化，而规范化的途径之一，就是要求用人单位依法制定全面且有效的规章制度，在人力资源管理中得到运用，规章制度的重要作用，概括来说，主要有以下方面：一、保障用人单位的用工自主权
劳动法律法规的特点之一就是对用工单位的限制性、强制性条款比较多，对工资、劳动时间、职业病防护等直接涉及劳动者权益的内容多作出了强制性规定，如最低工资标准、最长工时等。劳动法律法规是侧重于保护劳动者权益的，这从相关法律法规的立法宗旨即可看出，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”、《劳动合同法》第一条立法宗旨也规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。通过上述法律之立法宗旨表明，劳动法在确认用人单位与劳动者双方当事人享有平等地位的前提下，突出了对劳动者的倾斜性保护，依我国当前国情，法律规定侧重于保护劳动者的权利是应当也是必须的，这也是目前其他国家劳动法的通行规则，就我国当前现状来看，劳动力相对过剩，过剩直接导致资方强势、劳动者在双方力量对比中处于明显弱势，如此严重不平衡，使长期以来的实践中，资方侵害劳动者合法权益的情况相当普遍，只有通过法律来规范和调整这种不平衡的合同关系，以法律手段对双方关系进行平衡，对弱者的权利加以适当的保护，才能真正在资方和劳动者间形成平等、稳固的劳动关系，但在突出保护劳动者权益的同时，立法机关在制定法律时也把很多用工自主权利赋予了用人单位，这个权利的实现就需企业通过要规章制度来行使。
《劳动合同法》第39條规定，劳动者如果工作中严重违反企业的规章制度，则企业可以随时与该劳动者解除劳动合同。那么，什么情形及程度才算劳动者严重违反企业规章制度？同时第39条第3款还规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。那“重大损害”的标准又任何认定？《劳动合同法》中类似规定，其实都是立法机关在制定法律时把相关权利授予给了企业，由企业结合本单位实际情况，将相关法律的授权以企业规章制度的形式予以明确和补充。企业在制定企业规章制度的过程中，需要将法律授权给用人单位可以进一步明确的相关条款找出来，重点针对这些条款进行明确、细化、补充及完善。至于本来已经由劳动法律法规予以明确的强制性条款，即使不作相关规定，用人单位与劳动者也应当遵守法律，按法律要求进行操作。如果有与强制性法律规定相冲突的条款，这些与法律冲突的规章条款也是无效的，而且不仅无效，还极有可能引发相关负面效应，增加企业用工成本。二、企业规章制度可以作为劳动争议案件的裁判依据
企业所制定的规章制度，虽然不是法律法规，但是这些规章制度在司法实务中具有相应的法律效力。2011年最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以视为人民法院审理劳动争议案件的依据。依上述司法解释可以看出，司法机关在裁判劳动争议案件时，用人单位制定的规章制度是可以作为判案依据的，司法实务中包括但不限于以下类型劳动争议案件：
1.因企业与劳动者解除劳动合同引发的争议。
2.因给劳动者调岗调薪引发的争议。
3.员工的绩效工资、奖金（含年终奖）、业绩提成或其他浮动工资相关争议。
4.企业涉及员工福利的争议。
5.企业与劳动者因有关保密义务引发的争议。
6.职工休息、休假、考勤、加班相关争议。三、规章制度可以使企业内部管理实现有序化
正所谓国有国法、家有家规。用人单位所制定的规章制度就是企业的“家规”，可以使用人单位管理实现规范化。主要表现在以下几点：
1.评价作用。企业可以通过规章制度对全体职工在工作期间的行为进行评价。例如规章制度规定的员工上下班考勤打卡、事假应履行何种请假手续、各业务部门之间工作如何协调配合等。好的规章制度可以把企业所有部门、全体员工整合为一体，尤其是在人力资源管理方面，好的规章制度会成为企业人资部门工作指引，使劳动关系管理合法、高效、有序。
2.反面警示。用人单位规章制度通常会规定劳动者如果违反企业规章制度将承担哪些不利后果，使劳动者可以事先对自己的行为进行预见，这样劳动者在工作过程中会警惕并自觉抵制相关违规行为。再则，当员工违规时，企业运用规章制度对违规员工作出相应处分，不仅能警示该违规员工，同时，也可以使其他员工受到教育。
3.定纷止争。用人单位和员工在履行劳动合同的过程中，双方均需行使和履行相应的权利和义务，企业规章制度可以明确、具体规定双方权利和义务，以及规定权利义务如何实现，有了这些明确具体的规定，可以在较大程度上防止劳动纠纷的产生，以保障企业正常开展生产和工作。例如《劳动法》规定员工工作一定时间后可享受带薪水的年休假，但是劳动者怎么安排带薪年休假时间，在休假时可以享受什么样的企业福利，这部分事项就需要依规章制度予以明确，只要规章制度明确、具体，即可以避免产生双方很多争议。
4.树立良好企业文化。《员工手册》可以与企业规章制度一起，共同对用人单位树立良好企业文化起到关键的促进作用，优质的《员工手册》，可以作为资方宣传企业文化的工具。
四、根据《劳动合同法》相关规定，用人单位要使企业规章制度真正有效，需以下两个条件同时具备
一是规章制定程序需要合法并且必须通过公示；二是规章内容不得违反法律的强制性规定。
首先我们来看，如果用人单位规章制度内容违法，将会引起哪些不利后果：
1.承担相应行政责任。《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。即劳动监察部门在执法检查时发现用人单位的规章制度违法的，可以责令用人单位修订，并可以给予警告处分。《劳动监察条例》第30条规定，用人单位被责令改正仍不改正的，可以处以2000元以上2万元以下罚款。
2.被司法机关作无效判定，以致失去作为裁判案件依据的作用。企业制定的规章制度如果内容违法，违法部分会被判定为无效，自然也就不能作为司法机关裁判劳动争议案件的依据，也就起不到理清双方权利义务、辩明是非的目的。
3.劳动者享有可随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的权利。《劳动合同法》第38条规定，企业制定的规章制度如果违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。而且按《劳动合同法》第46条的规定，此种情形，劳动者单方主动解除合同后，依然有权要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。一般认为，此时需因规章制度的违法内容已经实际对劳动者权益造成了损害，比如人身自由的限制、劳动报酬的减少。实务中，虽然劳动者以规章制度违法为由提出辞职并要求经济补偿金的案例还比较少，但是，这对企业而言还是存在相当大的用工风险。
4.可能承担相应民事赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定，企业制定的直接关系劳动者切身利益的规章制度如果违反相关法律法规规定，造成劳动者损害的，用人单位需向劳动者承担相应的赔偿责任。例如规章制度规定员工在劳动合同期内，企业需扣押身份证件、毕业证件或其他证件的，则劳动者可以索赔由此带来的损害。
由此可见，依法制定的规章制度可以作为用人单位好的管理工具，但如果该规章制度制定的违法，反而会损害用人单位自身利益，这尤其需要企业注意。那么，规章制度内容的合“法”，是要求符合哪些法律呢？虽然《劳动合同法》没有明确规定，但依照《立法法》及相关法理，应当是指广义的法律，包括中华人民共和国所有的现行法律、法规和规章。
合法性要求规章制度不得违反法律的强制性规定，如果规章制度中出现“员工下班后不得外出”、“同事不得恋爱结婚”、“上下班需由保安搜身检查”等内容，那这类制度就侵害了劳动者的人身自由，违反了法律赋予公民的人身权利，该部分制度即无效，又比如规定实行不定时工作制的员工无年休假，这也违反了《职工带薪年休假条例》，该部分制度也无效。
广义的合法性要求还包括制度内容要合理、不得违反社会公序良俗。例如有的用人单位规章制度中规定“员工迟到一次即解除劳动关系”，这就很容易被认定不合理而导致无效。另外，用人单位不仅要保证在制定规章制度的当时要合法，随着法律环境和社会、企业的发展变化，已制定的规章制度还需不断修改和补充，紧跟法律的变化，否则随时会有合法变违法的风险。
规章制度要有效，不仅内容要合法，制定程序也应合乎法律要求。实务工作中，用人单位往往只注意到制度内容应合法，而忽略了规章制度的通过是需要履行一定程序的，这种认识是相当错误的，事实上制定程序违法的后果比实体内容不合法还要严重，因为，规章实体内容违法，一般只是违法部分不能适用，但如果程序违法，则会导致整个规章制度整体不能适用。在司法实务中，所出现的用人单位规章制度不能作为裁判依据，其多数原因都是因为规章制度制定的程序有问题，由此可见，规章制度的制定程序必须给予足够重视。
在实务中，除了企业制定规章过程中的疏忽大意外，也有些企业滥用法律赋予用人单位的权利，制定的规章制度违法或严重不合理，想借此侵害职工的合法权益，正是为了防止上述行为，《劳动合同法》及相关司法解释才对用人单位规章制定进行了严格规范，因此，用人单位规章制度只有内容完全合法并经过法定程序，才具备相应法律效力。
《劳动合同法》对规章制度制定的程序要求体现在第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适當的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者公告劳动者。”
《劳动法》第四条便是规章制度程序要求的最主要法律规范，简言之：企业制定规章制度必须经过民主协商和告知程序。但对《劳动合同法》第4条特别是第2款、第3款内容如何理解，法律和学术界出现两种主要的不同意见，第一种意见认为：企业应当与劳动协商制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，并且该规章制度必须由企业和劳动者协商一致、共同确定，这种意见就是所谓的“共决权”，即规章制度只能由企业和劳动者共同决定、制定。第二种意见则这样认为：企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的“协商”仅仅作为一种必经程序出现，以表示企业在行使其经营自主权利时也充分尊重了员工作为劳动者的劳动权，只要企业与劳动者履行了该协商程序，即使双方无法就部分规章达成一致，用人单位也可单独行使决定权，就是企业拥有“单决权”，履行完协商程序后由企业单方决定制定、通过即可。目前实务中，更多人倾向于第二种观点，在肯定、尊重员工劳动权的基础之上，用人单位拥有规章制度制定的最终决定权，这是适中并可行的办法。用人单位履行了民主协商程序后，即可修正、审核规章制度草稿，颁布正式规章版本。正式版本需履行公示程序，即向员工进行公示，公示是现代法律法规生效的一个要件。用人单位的规章制度是用人单位内部的行为准则，应当对适用的对象公示，未经公示或告知，使劳动者在劳动过程中无所适从，法律也就不认可其约束力。《劳动合同法》第4条第4款、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条均明确规定企业制定的规章制度只有向劳动者公示以后，才可作为劳动争议发生后审理相关案件的依据。
关于公示或告知程序如何履行，作者所工作企业人力资源管理与法务部门在规章制度制定过程中综合运用了以下方法：
1.公司会议。组织全中心所有同事开会协商、对规章制度内容进行发卷考试，对员工进行规章制度内容培训，公司留存相关培训及会议记录，所有参会员工在书面会议和培训材料签字，员工考试试卷进行存档保留。
2.员工签字接收。例如发放员工手册和企业规章制度打印版本时，请接收材料员工签字，在签字时需注明：本人已经收到并且阅读相关规章制度，且愿意在工作中遵守制度规定。
3.公告方法进行公示。在中心文化墙公告栏上进行规章制度张贴公告。
4.向员工邮箱发送相关规章制度邮件，以邮件形式告知。
5.将相关规章制度作为劳动合同的附件。在新员工入职时与劳动合同一起签字确认，员工需签字声明已阅读相关制度内容，规章制度随合同一并生效。
个人通过工作实践认为，在以上几种方法中，公司会议方法与员工签字接收类方法风险相对最小，以向员工邮箱发送电子邮件告知的风险最大，有些员工提交的电子邮箱并非本人注册，如果产生纠纷，企业往往难以举证，因此，企业在对规章制度进行告知和公示时，在成本和条件控制允许的范围内，应尽量采取纸质文档保存的方法，以利于证据的保存。另外，采用公告方法公示因为是最难取证的，个人建议只能做为告知与公示的辅助方法，与其他方法配合，不主张仅凭公告方法履行告知程序。否则一旦发生争议，劳动者否认知道规章制度，则用人单位将面临相当大的风险。
在民主协商与公示告知程序之外，还有一点是个人在工作中特别注意的，即规章制度的主体问题，规章制度的发布主体只能是用人单位，而不能是用人单位下面某个科室或部门，实务中，作者工作企业每次都是委托人力资源部门会同法务部门起草制定规章制度，但在正式发布规章制度时，则一定是以公司为发布主体。
已通过的规章制度如果要修改，程序与规章制度的制定是一样的，也要经过民主协商和公示告知程序。
企业规章制度按民主协商和公示公告程序制定好以后，用人单位在日常人力资源管理过程中，是否只要按照规章制度的规定内容行使了管理行为，由此引发的劳动争议案件都会得到仲裁部门或司法机关的完全支持呢？答案是不一定！2010年北京某超市员工王某因打架被开除不服而提起仲裁、诉讼，尽管王某打架违反了该用人单位规章制度，但其制度中并没有对什么情况属于“严重”进行一个清晰的界定，而法院又认为王某的行为尚未达到严重违纪的程度，最后法院判决用人单位解除劳动的行為不符合法律规定，导致企业的规章制度没有起到应有的作用而败诉， 因此，企业人力资源部门在规章制度制定过程中，不仅需内容合法、程序合法，而且规章的条款应当具体、明确，让规章制度真正能为企业运营保驾护航、充分落实企业的用工自主权。
注释：
戴文良、王素华、陈科杰.企业法律风险防范与管理（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2015.255.
李亚峰.人力资源管理法务实战笔记（第1版 第1次印刷）.化学工业出版社.2016.121.
王金山主编.法院审理劳动争议案件观点集成.中国法制出版社.2016.
本文中用人单位、企业是相同主体的不同名词表述；劳动者、职员、职工也是相同主体的不同名词表述。
参考文献：
[1]王贝贝、王霆、王强.业劳动用工实务前沿与风险防范（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2011.
作者简介：王志辉，北京凤仪堂中医研究中心，二级劳动关系协调师。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.080
企业制定的规章制度在人力资源管理过程中有的重要作用，目前很多用人单位对此认识并不是很准确，现行劳动法律要求企业人力资源管理应当走向规范化，而规范化的途径之一，就是要求用人单位依法制定全面且有效的规章制度，在人力资源管理中得到运用，规章制度的重要作用，概括来说，主要有以下方面：一、保障用人单位的用工自主权
劳动法律法规的特点之一就是对用工单位的限制性、强制性条款比较多，对工资、劳动时间、职业病防护等直接涉及劳动者权益的内容多作出了强制性规定，如最低工资标准、最长工时等。劳动法律法规是侧重于保护劳动者权益的，这从相关法律法规的立法宗旨即可看出，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”、《劳动合同法》第一条立法宗旨也规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。通过上述法律之立法宗旨表明，劳动法在确认用人单位与劳动者双方当事人享有平等地位的前提下，突出了对劳动者的倾斜性保护，依我国当前国情，法律规定侧重于保护劳动者的权利是应当也是必须的，这也是目前其他国家劳动法的通行规则，就我国当前现状来看，劳动力相对过剩，过剩直接导致资方强势、劳动者在双方力量对比中处于明显弱势，如此严重不平衡，使长期以来的实践中，资方侵害劳动者合法权益的情况相当普遍，只有通过法律来规范和调整这种不平衡的合同关系，以法律手段对双方关系进行平衡，对弱者的权利加以适当的保护，才能真正在资方和劳动者间形成平等、稳固的劳动关系，但在突出保护劳动者权益的同时，立法机关在制定法律时也把很多用工自主权利赋予了用人单位，这个权利的实现就需企业通过要规章制度来行使。
《劳动合同法》第39條规定，劳动者如果工作中严重违反企业的规章制度，则企业可以随时与该劳动者解除劳动合同。那么，什么情形及程度才算劳动者严重违反企业规章制度？同时第39条第3款还规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。那“重大损害”的标准又任何认定？《劳动合同法》中类似规定，其实都是立法机关在制定法律时把相关权利授予给了企业，由企业结合本单位实际情况，将相关法律的授权以企业规章制度的形式予以明确和补充。企业在制定企业规章制度的过程中，需要将法律授权给用人单位可以进一步明确的相关条款找出来，重点针对这些条款进行明确、细化、补充及完善。至于本来已经由劳动法律法规予以明确的强制性条款，即使不作相关规定，用人单位与劳动者也应当遵守法律，按法律要求进行操作。如果有与强制性法律规定相冲突的条款，这些与法律冲突的规章条款也是无效的，而且不仅无效，还极有可能引发相关负面效应，增加企业用工成本。二、企业规章制度可以作为劳动争议案件的裁判依据
企业所制定的规章制度，虽然不是法律法规，但是这些规章制度在司法实务中具有相应的法律效力。2011年最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以视为人民法院审理劳动争议案件的依据。依上述司法解释可以看出，司法机关在裁判劳动争议案件时，用人单位制定的规章制度是可以作为判案依据的，司法实务中包括但不限于以下类型劳动争议案件：
1.因企业与劳动者解除劳动合同引发的争议。
2.因给劳动者调岗调薪引发的争议。
3.员工的绩效工资、奖金（含年终奖）、业绩提成或其他浮动工资相关争议。
4.企业涉及员工福利的争议。
5.企业与劳动者因有关保密义务引发的争议。
6.职工休息、休假、考勤、加班相关争议。三、规章制度可以使企业内部管理实现有序化
正所谓国有国法、家有家规。用人单位所制定的规章制度就是企业的“家规”，可以使用人单位管理实现规范化。主要表现在以下几点：
1.评价作用。企业可以通过规章制度对全体职工在工作期间的行为进行评价。例如规章制度规定的员工上下班考勤打卡、事假应履行何种请假手续、各业务部门之间工作如何协调配合等。好的规章制度可以把企业所有部门、全体员工整合为一体，尤其是在人力资源管理方面，好的规章制度会成为企业人资部门工作指引，使劳动关系管理合法、高效、有序。
2.反面警示。用人单位规章制度通常会规定劳动者如果违反企业规章制度将承担哪些不利后果，使劳动者可以事先对自己的行为进行预见，这样劳动者在工作过程中会警惕并自觉抵制相关违规行为。再则，当员工违规时，企业运用规章制度对违规员工作出相应处分，不仅能警示该违规员工，同时，也可以使其他员工受到教育。
3.定纷止争。用人单位和员工在履行劳动合同的过程中，双方均需行使和履行相应的权利和义务，企业规章制度可以明确、具体规定双方权利和义务，以及规定权利义务如何实现，有了这些明确具体的规定，可以在较大程度上防止劳动纠纷的产生，以保障企业正常开展生产和工作。例如《劳动法》规定员工工作一定时间后可享受带薪水的年休假，但是劳动者怎么安排带薪年休假时间，在休假时可以享受什么样的企业福利，这部分事项就需要依规章制度予以明确，只要规章制度明确、具体，即可以避免产生双方很多争议。
4.树立良好企业文化。《员工手册》可以与企业规章制度一起，共同对用人单位树立良好企业文化起到关键的促进作用，优质的《员工手册》，可以作为资方宣传企业文化的工具。
四、根据《劳动合同法》相关规定，用人单位要使企业规章制度真正有效，需以下两个条件同时具备
一是规章制定程序需要合法并且必须通过公示；二是规章内容不得违反法律的强制性规定。
首先我们来看，如果用人单位规章制度内容违法，将会引起哪些不利后果：
1.承担相应行政责任。《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。即劳动监察部门在执法检查时发现用人单位的规章制度违法的，可以责令用人单位修订，并可以给予警告处分。《劳动监察条例》第30条规定，用人单位被责令改正仍不改正的，可以处以2000元以上2万元以下罚款。
2.被司法机关作无效判定，以致失去作为裁判案件依据的作用。企业制定的规章制度如果内容违法，违法部分会被判定为无效，自然也就不能作为司法机关裁判劳动争议案件的依据，也就起不到理清双方权利义务、辩明是非的目的。
3.劳动者享有可随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的权利。《劳动合同法》第38条规定，企业制定的规章制度如果违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。而且按《劳动合同法》第46条的规定，此种情形，劳动者单方主动解除合同后，依然有权要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。一般认为，此时需因规章制度的违法内容已经实际对劳动者权益造成了损害，比如人身自由的限制、劳动报酬的减少。实务中，虽然劳动者以规章制度违法为由提出辞职并要求经济补偿金的案例还比较少，但是，这对企业而言还是存在相当大的用工风险。
4.可能承担相应民事赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定，企业制定的直接关系劳动者切身利益的规章制度如果违反相关法律法规规定，造成劳动者损害的，用人单位需向劳动者承担相应的赔偿责任。例如规章制度规定员工在劳动合同期内，企业需扣押身份证件、毕业证件或其他证件的，则劳动者可以索赔由此带来的损害。
由此可见，依法制定的规章制度可以作为用人单位好的管理工具，但如果该规章制度制定的违法，反而会损害用人单位自身利益，这尤其需要企业注意。那么，规章制度内容的合“法”，是要求符合哪些法律呢？虽然《劳动合同法》没有明确规定，但依照《立法法》及相关法理，应当是指广义的法律，包括中华人民共和国所有的现行法律、法规和规章。
合法性要求规章制度不得违反法律的强制性规定，如果规章制度中出现“员工下班后不得外出”、“同事不得恋爱结婚”、“上下班需由保安搜身检查”等内容，那这类制度就侵害了劳动者的人身自由，违反了法律赋予公民的人身权利，该部分制度即无效，又比如规定实行不定时工作制的员工无年休假，这也违反了《职工带薪年休假条例》，该部分制度也无效。
广义的合法性要求还包括制度内容要合理、不得违反社会公序良俗。例如有的用人单位规章制度中规定“员工迟到一次即解除劳动关系”，这就很容易被认定不合理而导致无效。另外，用人单位不仅要保证在制定规章制度的当时要合法，随着法律环境和社会、企业的发展变化，已制定的规章制度还需不断修改和补充，紧跟法律的变化，否则随时会有合法变违法的风险。
规章制度要有效，不仅内容要合法，制定程序也应合乎法律要求。实务工作中，用人单位往往只注意到制度内容应合法，而忽略了规章制度的通过是需要履行一定程序的，这种认识是相当错误的，事实上制定程序违法的后果比实体内容不合法还要严重，因为，规章实体内容违法，一般只是违法部分不能适用，但如果程序违法，则会导致整个规章制度整体不能适用。在司法实务中，所出现的用人单位规章制度不能作为裁判依据，其多数原因都是因为规章制度制定的程序有问题，由此可见，规章制度的制定程序必须给予足够重视。
在实务中，除了企业制定规章过程中的疏忽大意外，也有些企业滥用法律赋予用人单位的权利，制定的规章制度违法或严重不合理，想借此侵害职工的合法权益，正是为了防止上述行为，《劳动合同法》及相关司法解释才对用人单位规章制定进行了严格规范，因此，用人单位规章制度只有内容完全合法并经过法定程序，才具备相应法律效力。
《劳动合同法》对规章制度制定的程序要求体现在第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适當的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者公告劳动者。”
《劳动法》第四条便是规章制度程序要求的最主要法律规范，简言之：企业制定规章制度必须经过民主协商和告知程序。但对《劳动合同法》第4条特别是第2款、第3款内容如何理解，法律和学术界出现两种主要的不同意见，第一种意见认为：企业应当与劳动协商制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，并且该规章制度必须由企业和劳动者协商一致、共同确定，这种意见就是所谓的“共决权”，即规章制度只能由企业和劳动者共同决定、制定。第二种意见则这样认为：企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的“协商”仅仅作为一种必经程序出现，以表示企业在行使其经营自主权利时也充分尊重了员工作为劳动者的劳动权，只要企业与劳动者履行了该协商程序，即使双方无法就部分规章达成一致，用人单位也可单独行使决定权，就是企业拥有“单决权”，履行完协商程序后由企业单方决定制定、通过即可。目前实务中，更多人倾向于第二种观点，在肯定、尊重员工劳动权的基础之上，用人单位拥有规章制度制定的最终决定权，这是适中并可行的办法。用人单位履行了民主协商程序后，即可修正、审核规章制度草稿，颁布正式规章版本。正式版本需履行公示程序，即向员工进行公示，公示是现代法律法规生效的一个要件。用人单位的规章制度是用人单位内部的行为准则，应当对适用的对象公示，未经公示或告知，使劳动者在劳动过程中无所适从，法律也就不认可其约束力。《劳动合同法》第4条第4款、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条均明确规定企业制定的规章制度只有向劳动者公示以后，才可作为劳动争议发生后审理相关案件的依据。
关于公示或告知程序如何履行，作者所工作企业人力资源管理与法务部门在规章制度制定过程中综合运用了以下方法：
1.公司会议。组织全中心所有同事开会协商、对规章制度内容进行发卷考试，对员工进行规章制度内容培训，公司留存相关培训及会议记录，所有参会员工在书面会议和培训材料签字，员工考试试卷进行存档保留。
2.员工签字接收。例如发放员工手册和企业规章制度打印版本时，请接收材料员工签字，在签字时需注明：本人已经收到并且阅读相关规章制度，且愿意在工作中遵守制度规定。
3.公告方法进行公示。在中心文化墙公告栏上进行规章制度张贴公告。
4.向员工邮箱发送相关规章制度邮件，以邮件形式告知。
5.将相关规章制度作为劳动合同的附件。在新员工入职时与劳动合同一起签字确认，员工需签字声明已阅读相关制度内容，规章制度随合同一并生效。
个人通过工作实践认为，在以上几种方法中，公司会议方法与员工签字接收类方法风险相对最小，以向员工邮箱发送电子邮件告知的风险最大，有些员工提交的电子邮箱并非本人注册，如果产生纠纷，企业往往难以举证，因此，企业在对规章制度进行告知和公示时，在成本和条件控制允许的范围内，应尽量采取纸质文档保存的方法，以利于证据的保存。另外，采用公告方法公示因为是最难取证的，个人建议只能做为告知与公示的辅助方法，与其他方法配合，不主张仅凭公告方法履行告知程序。否则一旦发生争议，劳动者否认知道规章制度，则用人单位将面临相当大的风险。
在民主协商与公示告知程序之外，还有一点是个人在工作中特别注意的，即规章制度的主体问题，规章制度的发布主体只能是用人单位，而不能是用人单位下面某个科室或部门，实务中，作者工作企业每次都是委托人力资源部门会同法务部门起草制定规章制度，但在正式发布规章制度时，则一定是以公司为发布主体。
已通过的规章制度如果要修改，程序与规章制度的制定是一样的，也要经过民主协商和公示告知程序。
企业规章制度按民主协商和公示公告程序制定好以后，用人单位在日常人力资源管理过程中，是否只要按照规章制度的规定内容行使了管理行为，由此引发的劳动争议案件都会得到仲裁部门或司法机关的完全支持呢？答案是不一定！2010年北京某超市员工王某因打架被开除不服而提起仲裁、诉讼，尽管王某打架违反了该用人单位规章制度，但其制度中并没有对什么情况属于“严重”进行一个清晰的界定，而法院又认为王某的行为尚未达到严重违纪的程度，最后法院判决用人单位解除劳动的行為不符合法律规定，导致企业的规章制度没有起到应有的作用而败诉， 因此，企业人力资源部门在规章制度制定过程中，不仅需内容合法、程序合法，而且规章的条款应当具体、明确，让规章制度真正能为企业运营保驾护航、充分落实企业的用工自主权。
注释：
戴文良、王素华、陈科杰.企业法律风险防范与管理（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2015.255.
李亚峰.人力资源管理法务实战笔记（第1版 第1次印刷）.化学工业出版社.2016.121.
王金山主编.法院审理劳动争议案件观点集成.中国法制出版社.2016.
本文中用人单位、企业是相同主体的不同名词表述；劳动者、职员、职工也是相同主体的不同名词表述。
参考文献：
[1]王贝贝、王霆、王强.业劳动用工实务前沿与风险防范（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2011.
