社会组织人力资源管理的困境与消解
潘修华 庞鹏翔
[摘 要]人力资源管理作为社会组织内部管理的有效手段，不仅可促进其持续、稳定发展，而且可为其参与社会治理、生产优质公共产品提供支持。现阶段我国社会组织人力资源管理取得了一定的成效，人力资源管理制度较为普及，一些社会组织设立了专门的人力资源管理岗位，人力资源管理的专业性有所提升。但也应看到，我国社会组织人力资源管理仍存在资金、人才以及规范化三大困境。消解社会组织人力资源管理的三大困境，需拓宽资金来源，打造品牌项目，提高员工的综合福利；重视人力资源管理，培养人力资源管理人才；重构员工晋升机制，提升制度的执行力。如此，社会组织就有可能生产更多的优质公共产品，更好地满足民众日益增长的公共需求。
[关键词]社会组织 人力资源管理 公共供给 公共需求 社会治理
党的十八届三中全会提出要实现社会治理体系和治理能力的现代化，改进社会治理方式，激发社会组织活力。这不仅有利于壮大社会组织力量，而且有利于提高我国公共服务供给效率和供给水平，促进公共资源分配趋向合理化。人力资源作为社会组织的活性资源，在社会组织治理作用发挥中起着关键性的作用。人力资源管理对社会组织吸收、培育、发掘、利用人力资源是必不可少的工作，是支持组织成长的重要管理手段。目前，国内关于社会组织人力资源管理问题的研究还处于起步阶段，相关成果较少，而且大都是规范性研究，因此深入探讨这一问题，既具有一定的现实意义，也具有一定的理論价值。
一、社会组织人力资源管理的成效
（一）人力资源管理制度比较健全，普及度较高
2014年中国公益行业人才发展现状调查报告显示，95.5%的社会组织制定了人力资源管理制度，见图1[1]。制度的普及为社会组织人力资源管理提供了依据，为其走上规范化管理道路奠定了基础。
（二）部分社会组织成立专门的人力资源管理岗位，人力资源管理专业性有所提升
据2014年中国公益行业人才发展调研报告，23%的社会组织配备了人力资源管理岗位[1]。2017年4月，笔者通过浏览一些知名社会组织的门户网站，发现国内注册时间较长、社会影响较大的社会组织几乎都配备了人力资源管理岗位或相关岗位，比如壹基金的组织架构图就显示它设置了人力资源岗位，见图2[2]。
社会组织项目的成功开展，离不开优秀人才，而优秀人才的吸收与成长，离不开人力资源管理与开发，因此可以说，社会组织项目的成功开展离不开人力资源管理。通过阅览壹基金会、南都公益基金会、中国青少年基金会的相关资料，笔者发现壹基金“万人公益月捐”项目、南都公益基金会的“银杏计划”项目、中国青基会的“希望工程”项目的运行，均与组织的优秀团队和高水平的人力资源管理有关。
二、社会组织人力资源管理的困境分析
尽管现阶段社会组织人力资源管理取得了一定的成效，但是其中还存在不少问题。社会组织人力资源管理中存在的问题及其影响，体现为其人力资源管理三大困境，即经济困境、人才困境及规范化困境，这三大困境是造成当前社会组织人力资源管理水平不高的主要因素。提升社会组织人力资源管理的水平，出路在于如何消解这三大困境。
（一）经济困境
1.人力资源管理经济困境的成因。适当的资金规模是保障社会组织正常运行的经济基础。从2014年中国民间公益组织基础数据库分析报告来看，社会组织全职员工与兼职员工的中位值均为3人[3]；从2014中国公益行业人才发展现状调查报告的数据来看，一个全职员工的年度薪酬总和约为4.5万元，三人即为13.5万元[1]。兼职员工多为退休员工，其年度薪酬砍半算，三人即为6.8万元。房租、水电费、办公费等支出约需3万元。这些费用总共23.3万元，其他还有项目开展、培训、考察学习、参会、奖励等费用。大概估算，只有资金规模在中等或以上的社会组织才能保障较为规范的日常运行，才能有充足的资金投入到人员招聘、培训、激励等人力资源管理和开发的环节。而依据2014年中国民间公益组织基础数据库数据分析报告，年度支出2万元以内的社会组织占比最大，达到25.74%，年度支出2万～10万元的占比20.31%，年度支出在30万元以下的占到60%以上，见图3[3]。
这说明：一是现阶段大多数社会组织的资金规模不够支持其开展比较充分的人力资源管理与开发活动；二是社会组织人力资源管理的经济困境客观存在。
2.经济困境对人力资源吸收与利用的影响。一是社会组织很难招聘到优秀人才。根据2014年中国公益行业人才发展现状调研报告，2010—2014年社会组织员工的平均薪酬仅增加约1000元，年增长率约为8%，与企业员工的平均薪酬水平有显著的差距，见图4[3]。二是社会组织人才流失现象较为常见。社会组织较低的薪酬与较低的薪酬增长速度导致社会组织人才向企事业单位、政府部门等机构流动，造成人才的流失，从而使社会组织的人力资源比较紧张。
（二）人才困境
1.对人力资源管理的岗位设置与专业人才不重视。2014年中国公益行业人才发展现状调查报告显示，多数社会组织都设置了项目管理（73.7%）、财务管理（69.1%）和行政岗位（51.3%），而只有23%的社会组织设置了人力资源管理岗位，见图5[1]。
这说明大部分社会组织注重项目管理、财务管理、行政等传统岗位的设置，而对于人力资源管理岗位的设置并不重视。南都公益基金会2014年的调查显示，超过70%的社会组织有兼职员工，超过90%的社会组织有志愿者，而且志愿者中位值为100人[3]。对如此丰富的人力资源没有专业的、专职的人力资源管理者进行开发、调配、使用，就有可能造成资源的大量浪费[4]。社会组织对人力资源管理不重视的原因主要有两条：一是组织人手不够，无法在传统岗位之外设置更多的岗位。二是高管没有充分认识到人力资源管理专业化、专职化的重要性，往往以一般行政人员或自己兼任人力资源管理职位。
2.人力资源管理专业化人才供给不足。当前我国社会组织缺乏专业的人力资源管理人才，其原因主要有：一是高校很少开设针对社会组织人力资源管理的课程。2015年人力资源管理专业排名前三的南开大学、西南财经大学、首都经济贸易大学，都没有开设专门针对社会组织的人力资源管理课程。专业培养的缺失，直接导致适合的人力资源管理人才稀缺。二是社会上很少有专门针对社会组织人力资源管理的培训项目。笔者了解到，南通市有些教育培训机构做过企事业单位、政府机构的相关培训项目，但是几乎没有教育培训机构承担过社会组织人力资源管理培训项目。缺乏专业化培训也是导致人力资源管理人才稀少的原因之一。三是社会组织“挖人”困难。囿于人力资源管理专业人才难招的现实，一些社会组织不得不通过向其他机构以“挖人”的方式补充自身人力资源管理人才的缺口，但是薪酬低、福利待遇差、晋升空间小等因素使它们在“挖人”方面缺乏竞争力，很难吸引到人力资源管理专业人才。人才的缺乏直接导致人力资源管理缺少必要的执行者，严重滞阻其管理规范化水平的提升。
（三）规范化困境
1.组织层级结构不合理。当前我国社会组织的层级结构不合理主要表现在职务等级不够。大部分社会组织的层级结构由领导者与被领导者两级构成，过于简单化的层级结构使社会组织的职务递增机制难以形成，从而造成员工职务晋升空间狭小，导致人力资源管理的难度加大。究其原因，主要是社会组织人员少，难以形成阶梯状的多层级结构。根据2014年中国民间公益组织数据库分析报告，有50%的社会组织全职和兼职人数在3人以下，见表1[3]。
这使社会组织在多层级结构的构建上缺少必要的人员基数，因此无法形成阶梯式的职务递升结构。至此可以看出，社会组织中大部分人力资源管理问题的产生都与资金不够、人力资源不足有关系。
2.人力资源管理制度执行力不强。根据2014中国公益行业人才发展调查报告，大部分社会组织均配备了员工培训管理制度、薪酬和福利制度、工作人员日常行为规范、日常考核制度[1]。尽管如此，这些人力资源管理制度并不能充分发挥作用。比如培训制度，在员工少的社会组织中，员工培训制度的落实有困难。因为人手少，一个萝卜一个坑，一个员工去参加业务培训，则其工作就没有人做，有可能导致组织部分功能停摆。实际上，从我们的调查来看，确实有1/10的社会组织几乎没有对员工进行过培训。比如考核机制，从我们2015年对江苏、山东、山西等地215家社会组织的调查情况来看，超过1/3的社会组织的考核机制不能落到实处，主要原因是政府财经管理制度对行政经费的限制，以及经济资源不足的现实条件使得社会组织考核机制缺乏兑现的经济基础。人力资源管理制度再科学，如不能贯彻执行，其作用也难以发挥出来。因此，除了注重完善相关制度，提升社会组织人力资源管理水平，还须强化制度的执行。
三、消解社会组织人力资源管理困境的路径
消解社会组织人力资源管理的经济困境、人才困境与规范化困境，须提升组织的公信力、打造品牌项目、拓宽资金来源；须设置人力资源管理岗位、培养人力资源管理人才；须完善晋升机制、强化制度的执行。
（一）增加资金总量，提高福利待遇
消解社会组织人力资源管理的经济困境，须拓宽资金来源，打造品牌项目，加强公信力建设，提高员工的综合福利。
1.拓宽资金来源，设立人力资源管理专项资金。一是拓宽资金来源。当前我国社会组织的资金来源主要是企事业单位捐赠与政府拨款。我们2015年对江苏、山东、山西等地215家社会组织的調查显示，多数社会组织所得款项仅能维持收支基本平衡，还有近三成的社会组织资金不够用，见表2。除了企事业单位和政府的资金来源，社会组织还可通过向公众募捐、向基金会申请项目赞助，以及举办赢利性活动等方式来拓宽资金来源，增加资金总量。二是打造品牌项目，形成自己的竞争优势，吸引公益资源。例如中国青基会的希望工程项目已经成为海内外闻名的公益品牌项目，这样的项目能够吸引到丰厚的公益资源，支持组织发展。根据百度百科“希望工程”条目提供的信息，截至2014年10月30日运行25周年之际，希望工程共计募得100.72亿元善款。因此，塑造品牌项目是社会组织吸金的重要方式，应重视。三是加强自身公信力建设。良好的公信力能够保证资金来源的稳定性，例如中国青基会每年组织一次希望工程财务大检查，并且将相关财务报告公之于众，保证资金的使用合理、合法、合规，这也是希望工程能够长期保持旺盛生命力的重要原因之一。四是设置人力资源管理专项资金，实行专款专用。在增加资金总量之后，社会组织应根据实际情况拿出一定比例的专项资金用于招聘、培训、激励等人力资源管理诸环节，使其人力资源管理有资金保障，能够扎实开展。
2.有形薪酬与无形奖励结合， 提高员工综合福利。基于社会组织工作志愿性的特点，不少研究者认为社会组织的员工不会太计较薪酬福利待遇，这是不对的。根据马斯洛的需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高，分为五个层级，最低层级的需要是生理需求。社会组织的员工不是神仙，也要食人间烟火，基本的薪酬福利待遇须保障。调查显示，薪酬福利待遇不好是社会组织难招人、难留人的重要原因[5]。我们认为，社会组织可从有形的薪酬福利与无形奖励两方面开展人力资源管理活动。有形的薪酬福利主要是工资和福利待遇，工资须达到社会平均水平，以保障社会组织员工的生存需要。工资定额要依据“多劳多得，少劳少得”的原则，不能吃大锅饭。对于福利待遇，主要是带薪休假、保险、技能培训、学历提升。福利待遇作为一种重要的激励手段，可在一些项目上向考核结果优秀的员工倾斜，充分发挥人力资源管理杠杆在用人上的作用，调动员工的积极性，使组织效率最大化。在无形奖励方面，主要是荣誉称号的授予。无形奖励作为一种重要的激励方式，能够在一定程度上提升员工的工作积极性、归属感，强化员工的责任意识。有形薪酬福利与无形奖励的结合使用，可更好地化解社会组织人力资源管理中的经济困境。
（二）提升人力资源管理专业化水平
化解社会组织人力资源管理的人才困境可以从两个方面着手：一是重视人力资源管理，设置人力资源管理岗位；二是培养人力资源管理优秀人才。
1.设置人力资源管理岗位。化解社会组织人力资源管理人才困境，要求社会组织从思想和行动上都要有所改变。在思想上，要求社会组织重视人力资源管理，深刻认识人力资源管理岗位的重要性。多数社会组织是劳动密集型的，管理着众多的志愿者，因此人力资源管理杠杆的恰当使用，是保证它们良好运行的“刚需”。高水平的人力资源管理能够使社会组织在招人、用人、留人上游刃有余。首先，它能为组织吸纳优秀人才。其次，它能够充分调动和发挥组织成员的积极性与能力，从而更好地为社会提供优质的公共产品。最后，它能够留住优秀的工作人员，弃用不能胜任岗位的人员，使社会组织充满活力，健康发展。社会组织不仅要从思想上重视人力资源管理，也要从行动上落实，设立人力资源管理岗位。社会组织不仅要将人力资源管理岗位作为组织的基本配置，同时还要充分发挥人力资源管理岗位的作用，不能使岗位形同虚设，徒有其名。
2.培养专业的人力资源管理人才。现阶段人力资源管理专业人才并不少，但熟悉社会组织运行特点的人力资源管理人才却很少。对于社会组织人力资源管理人才稀缺的问题，可通过高校与枢纽型社会组织的努力，从增加人才的供给来解决。一是高校应开设专门针对社会组织的人力资源管理课程。当前我国社会组织数量已接近70万家[6]，在公共物品的提供中扮演着越来越重要的角色，产生的社会效益越来越不容忽视。高校虽然开设了社会组织的相关课程，但是针对社会组织人力资源管理的课程几乎没有。因此，高校可以借鉴国外相关经验，在调查研究的基础上，针对社会组织人力资源管理的特性，开设相关的人力资源管理课程。二是枢纽型社会组织应发挥其桥梁纽带的作用，有计划分批选派人力资源管理水平低的社会组织的相关员工到人力资源管理水平高的社会组织观摩、学习、挂职，支持相关社会组织提高其人力资源管理的水平。
（三）改善组织晋升机制，提升人力资源管理制度的执行力
1.完善组织晋升机制，拓宽员工晋升空间。基于人力资源短缺与组织层级少的实际情况，大部分社会组织不可能依据职务来改善晋升机制。在这样的情况下，社会组织可依据年资与职称，完善晋升机制。在结合年资的基础上，社会组织员工的晋升可更多地从职称着手，一方面要建立规范的职称晋升等级，可参照高校的职称晋升等级设置。我国高校教师的职称等级体系由助教、讲师、副教授、教授四级构成，晋升既有年资的条件，也有技能的条件。在参考高校职称晋升等级设置的基础上，社会组织可根据自身的实际情况，建立合适的职称等级，为员工的成长与晋升提供制度支持。另一方面，要建立与职称等级相匹配的薪酬福利机制，根据不同的职称，给予组织成员不同的薪酬福利待遇。这里要注意的是，职称的提升仅仅是个人头衔与薪酬福利的提升，职务并没有提升。需要说明的是，在组织规模扩大、经济条件允许的情况下，社会组织须适当增加职务层级并配以不同的薪资福利待遇。职位的提升不仅意味着员工福利报酬的提高，同时也意味着身份地位的上升，职权的加强以及责任的扩大，在中国权力本位的文化氛围中，更能满足组织员工的成就需要。
2.完善人力资源管理制度并强化执行。一要完善人力资源管理制度。人力资源管理制度不完善的社会组织，可根据自身情况，在借鉴人力资源管理较为成功的社会组织的相关制度的基础上完善相关制度。二要加强制度的执行力。组织负责人、员工要重视对管理制度的学习，通过学习，深化对制度的认识。人力资源管理者要力避情感与关系因素的干扰，严格依据制度对组织的人力资源进行管理，充分发挥制度的规范作用[7]。三要加强对人力资源管理岗位的制度监督。人力资源的吸收、开发、利用等环节都有可能滋生腐败，因此对人力资源管理岗位要有一定的监督机制，防止权力滥用。这些监督机制要发挥作用，就必须贯彻执行，这是必要的制度运行成本，不能节省，否则，就有可能导致制度扭曲或者运行不畅。
社会组织提升人力资源管理水平，不仅可以促进自身的持续发展，而且可以为自身参与社会治理，生产优质的公共产品提供支持。基于此，如何提升社会组织人力资源管理水平这一问题就进入到公共领域，社会组织应重视解决这一问题，政府也应重视并支持社会组织解决这一问题。
参考文献
[1]零点调查团队.中国公益人才发展现状及需求调研报告[R].北京：零点研究咨询集团，2014.
[2]壹基金.壹基金组织架构图[EB/OL].[2017-04-19]. http：//www.onefoundation.cn/index.php？g=home&m;=page&a;=index&id;=59.
[3] 中国公益2.0，中山大学中国公益慈善研究院.中国民间公益组织基础数据库数据分析报告[R].北京：南都公益基金会，2014.
[4]夏丹.关于环保社会组织人力资源管理问题的思考[J].污染防治技术，2013 （4）：114-116.
[5]刘兰华.非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解[J].兰州学刊，2014（11）：157-163.
[6]民政部.社会服务统计季报[EB/OL].[2017-04-19].http：//www.mca.gov.cn/article/sj/.
[7]唐代盛，李敏，邊慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（1）：62-67.
[摘 要]人力资源管理作为社会组织内部管理的有效手段，不仅可促进其持续、稳定发展，而且可为其参与社会治理、生产优质公共产品提供支持。现阶段我国社会组织人力资源管理取得了一定的成效，人力资源管理制度较为普及，一些社会组织设立了专门的人力资源管理岗位，人力资源管理的专业性有所提升。但也应看到，我国社会组织人力资源管理仍存在资金、人才以及规范化三大困境。消解社会组织人力资源管理的三大困境，需拓宽资金来源，打造品牌项目，提高员工的综合福利；重视人力资源管理，培养人力资源管理人才；重构员工晋升机制，提升制度的执行力。如此，社会组织就有可能生产更多的优质公共产品，更好地满足民众日益增长的公共需求。
[关键词]社会组织 人力资源管理 公共供给 公共需求 社会治理
党的十八届三中全会提出要实现社会治理体系和治理能力的现代化，改进社会治理方式，激发社会组织活力。这不仅有利于壮大社会组织力量，而且有利于提高我国公共服务供给效率和供给水平，促进公共资源分配趋向合理化。人力资源作为社会组织的活性资源，在社会组织治理作用发挥中起着关键性的作用。人力资源管理对社会组织吸收、培育、发掘、利用人力资源是必不可少的工作，是支持组织成长的重要管理手段。目前，国内关于社会组织人力资源管理问题的研究还处于起步阶段，相关成果较少，而且大都是规范性研究，因此深入探讨这一问题，既具有一定的现实意义，也具有一定的理論价值。
一、社会组织人力资源管理的成效
（一）人力资源管理制度比较健全，普及度较高
2014年中国公益行业人才发展现状调查报告显示，95.5%的社会组织制定了人力资源管理制度，见图1[1]。制度的普及为社会组织人力资源管理提供了依据，为其走上规范化管理道路奠定了基础。
（二）部分社会组织成立专门的人力资源管理岗位，人力资源管理专业性有所提升
据2014年中国公益行业人才发展调研报告，23%的社会组织配备了人力资源管理岗位[1]。2017年4月，笔者通过浏览一些知名社会组织的门户网站，发现国内注册时间较长、社会影响较大的社会组织几乎都配备了人力资源管理岗位或相关岗位，比如壹基金的组织架构图就显示它设置了人力资源岗位，见图2[2]。
社会组织项目的成功开展，离不开优秀人才，而优秀人才的吸收与成长，离不开人力资源管理与开发，因此可以说，社会组织项目的成功开展离不开人力资源管理。通过阅览壹基金会、南都公益基金会、中国青少年基金会的相关资料，笔者发现壹基金“万人公益月捐”项目、南都公益基金会的“银杏计划”项目、中国青基会的“希望工程”项目的运行，均与组织的优秀团队和高水平的人力资源管理有关。
二、社会组织人力资源管理的困境分析
尽管现阶段社会组织人力资源管理取得了一定的成效，但是其中还存在不少问题。社会组织人力资源管理中存在的问题及其影响，体现为其人力资源管理三大困境，即经济困境、人才困境及规范化困境，这三大困境是造成当前社会组织人力资源管理水平不高的主要因素。提升社会组织人力资源管理的水平，出路在于如何消解这三大困境。
（一）经济困境
1.人力资源管理经济困境的成因。适当的资金规模是保障社会组织正常运行的经济基础。从2014年中国民间公益组织基础数据库分析报告来看，社会组织全职员工与兼职员工的中位值均为3人[3]；从2014中国公益行业人才发展现状调查报告的数据来看，一个全职员工的年度薪酬总和约为4.5万元，三人即为13.5万元[1]。兼职员工多为退休员工，其年度薪酬砍半算，三人即为6.8万元。房租、水电费、办公费等支出约需3万元。这些费用总共23.3万元，其他还有项目开展、培训、考察学习、参会、奖励等费用。大概估算，只有资金规模在中等或以上的社会组织才能保障较为规范的日常运行，才能有充足的资金投入到人员招聘、培训、激励等人力资源管理和开发的环节。而依据2014年中国民间公益组织基础数据库数据分析报告，年度支出2万元以内的社会组织占比最大，达到25.74%，年度支出2万～10万元的占比20.31%，年度支出在30万元以下的占到60%以上，见图3[3]。
这说明：一是现阶段大多数社会组织的资金规模不够支持其开展比较充分的人力资源管理与开发活动；二是社会组织人力资源管理的经济困境客观存在。
2.经济困境对人力资源吸收与利用的影响。一是社会组织很难招聘到优秀人才。根据2014年中国公益行业人才发展现状调研报告，2010—2014年社会组织员工的平均薪酬仅增加约1000元，年增长率约为8%，与企业员工的平均薪酬水平有显著的差距，见图4[3]。二是社会组织人才流失现象较为常见。社会组织较低的薪酬与较低的薪酬增长速度导致社会组织人才向企事业单位、政府部门等机构流动，造成人才的流失，从而使社会组织的人力资源比较紧张。
（二）人才困境
1.对人力资源管理的岗位设置与专业人才不重视。2014年中国公益行业人才发展现状调查报告显示，多数社会组织都设置了项目管理（73.7%）、财务管理（69.1%）和行政岗位（51.3%），而只有23%的社会组织设置了人力资源管理岗位，见图5[1]。
这说明大部分社会组织注重项目管理、财务管理、行政等传统岗位的设置，而对于人力资源管理岗位的设置并不重视。南都公益基金会2014年的调查显示，超过70%的社会组织有兼职员工，超过90%的社会组织有志愿者，而且志愿者中位值为100人[3]。对如此丰富的人力资源没有专业的、专职的人力资源管理者进行开发、调配、使用，就有可能造成资源的大量浪费[4]。社会组织对人力资源管理不重视的原因主要有两条：一是组织人手不够，无法在传统岗位之外设置更多的岗位。二是高管没有充分认识到人力资源管理专业化、专职化的重要性，往往以一般行政人员或自己兼任人力资源管理职位。
2.人力资源管理专业化人才供给不足。当前我国社会组织缺乏专业的人力资源管理人才，其原因主要有：一是高校很少开设针对社会组织人力资源管理的课程。2015年人力资源管理专业排名前三的南开大学、西南财经大学、首都经济贸易大学，都没有开设专门针对社会组织的人力资源管理课程。专业培养的缺失，直接导致适合的人力资源管理人才稀缺。二是社会上很少有专门针对社会组织人力资源管理的培训项目。笔者了解到，南通市有些教育培训机构做过企事业单位、政府机构的相关培训项目，但是几乎没有教育培训机构承担过社会组织人力资源管理培训项目。缺乏专业化培训也是导致人力资源管理人才稀少的原因之一。三是社会组织“挖人”困难。囿于人力资源管理专业人才难招的现实，一些社会组织不得不通过向其他机构以“挖人”的方式补充自身人力资源管理人才的缺口，但是薪酬低、福利待遇差、晋升空间小等因素使它们在“挖人”方面缺乏竞争力，很难吸引到人力资源管理专业人才。人才的缺乏直接导致人力资源管理缺少必要的执行者，严重滞阻其管理规范化水平的提升。
（三）规范化困境
1.组织层级结构不合理。当前我国社会组织的层级结构不合理主要表现在职务等级不够。大部分社会组织的层级结构由领导者与被领导者两级构成，过于简单化的层级结构使社会组织的职务递增机制难以形成，从而造成员工职务晋升空间狭小，导致人力资源管理的难度加大。究其原因，主要是社会组织人员少，难以形成阶梯状的多层级结构。根据2014年中国民间公益组织数据库分析报告，有50%的社会组织全职和兼职人数在3人以下，见表1[3]。
这使社会组织在多层级结构的构建上缺少必要的人员基数，因此无法形成阶梯式的职务递升结构。至此可以看出，社会组织中大部分人力资源管理问题的产生都与资金不够、人力资源不足有关系。
2.人力资源管理制度执行力不强。根据2014中国公益行业人才发展调查报告，大部分社会组织均配备了员工培训管理制度、薪酬和福利制度、工作人员日常行为规范、日常考核制度[1]。尽管如此，这些人力资源管理制度并不能充分发挥作用。比如培训制度，在员工少的社会组织中，员工培训制度的落实有困难。因为人手少，一个萝卜一个坑，一个员工去参加业务培训，则其工作就没有人做，有可能导致组织部分功能停摆。实际上，从我们的调查来看，确实有1/10的社会组织几乎没有对员工进行过培训。比如考核机制，从我们2015年对江苏、山东、山西等地215家社会组织的调查情况来看，超过1/3的社会组织的考核机制不能落到实处，主要原因是政府财经管理制度对行政经费的限制，以及经济资源不足的现实条件使得社会组织考核机制缺乏兑现的经济基础。人力资源管理制度再科学，如不能贯彻执行，其作用也难以发挥出来。因此，除了注重完善相关制度，提升社会组织人力资源管理水平，还须强化制度的执行。
三、消解社会组织人力资源管理困境的路径
消解社会组织人力资源管理的经济困境、人才困境与规范化困境，须提升组织的公信力、打造品牌项目、拓宽资金来源；须设置人力资源管理岗位、培养人力资源管理人才；须完善晋升机制、强化制度的执行。
（一）增加资金总量，提高福利待遇
消解社会组织人力资源管理的经济困境，须拓宽资金来源，打造品牌项目，加强公信力建设，提高员工的综合福利。
1.拓宽资金来源，设立人力资源管理专项资金。一是拓宽资金来源。当前我国社会组织的资金来源主要是企事业单位捐赠与政府拨款。我们2015年对江苏、山东、山西等地215家社会组织的調查显示，多数社会组织所得款项仅能维持收支基本平衡，还有近三成的社会组织资金不够用，见表2。除了企事业单位和政府的资金来源，社会组织还可通过向公众募捐、向基金会申请项目赞助，以及举办赢利性活动等方式来拓宽资金来源，增加资金总量。二是打造品牌项目，形成自己的竞争优势，吸引公益资源。例如中国青基会的希望工程项目已经成为海内外闻名的公益品牌项目，这样的项目能够吸引到丰厚的公益资源，支持组织发展。根据百度百科“希望工程”条目提供的信息，截至2014年10月30日运行25周年之际，希望工程共计募得100.72亿元善款。因此，塑造品牌项目是社会组织吸金的重要方式，应重视。三是加强自身公信力建设。良好的公信力能够保证资金来源的稳定性，例如中国青基会每年组织一次希望工程财务大检查，并且将相关财务报告公之于众，保证资金的使用合理、合法、合规，这也是希望工程能够长期保持旺盛生命力的重要原因之一。四是设置人力资源管理专项资金，实行专款专用。在增加资金总量之后，社会组织应根据实际情况拿出一定比例的专项资金用于招聘、培训、激励等人力资源管理诸环节，使其人力资源管理有资金保障，能够扎实开展。
2.有形薪酬与无形奖励结合， 提高员工综合福利。基于社会组织工作志愿性的特点，不少研究者认为社会组织的员工不会太计较薪酬福利待遇，这是不对的。根据马斯洛的需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高，分为五个层级，最低层级的需要是生理需求。社会组织的员工不是神仙，也要食人间烟火，基本的薪酬福利待遇须保障。调查显示，薪酬福利待遇不好是社会组织难招人、难留人的重要原因[5]。我们认为，社会组织可从有形的薪酬福利与无形奖励两方面开展人力资源管理活动。有形的薪酬福利主要是工资和福利待遇，工资须达到社会平均水平，以保障社会组织员工的生存需要。工资定额要依据“多劳多得，少劳少得”的原则，不能吃大锅饭。对于福利待遇，主要是带薪休假、保险、技能培训、学历提升。福利待遇作为一种重要的激励手段，可在一些项目上向考核结果优秀的员工倾斜，充分发挥人力资源管理杠杆在用人上的作用，调动员工的积极性，使组织效率最大化。在无形奖励方面，主要是荣誉称号的授予。无形奖励作为一种重要的激励方式，能够在一定程度上提升员工的工作积极性、归属感，强化员工的责任意识。有形薪酬福利与无形奖励的结合使用，可更好地化解社会组织人力资源管理中的经济困境。
（二）提升人力资源管理专业化水平
化解社会组织人力资源管理的人才困境可以从两个方面着手：一是重视人力资源管理，设置人力资源管理岗位；二是培养人力资源管理优秀人才。
1.设置人力资源管理岗位。化解社会组织人力资源管理人才困境，要求社会组织从思想和行动上都要有所改变。在思想上，要求社会组织重视人力资源管理，深刻认识人力资源管理岗位的重要性。多数社会组织是劳动密集型的，管理着众多的志愿者，因此人力资源管理杠杆的恰当使用，是保证它们良好运行的“刚需”。高水平的人力资源管理能够使社会组织在招人、用人、留人上游刃有余。首先，它能为组织吸纳优秀人才。其次，它能够充分调动和发挥组织成员的积极性与能力，从而更好地为社会提供优质的公共产品。最后，它能够留住优秀的工作人员，弃用不能胜任岗位的人员，使社会组织充满活力，健康发展。社会组织不仅要从思想上重视人力资源管理，也要从行动上落实，设立人力资源管理岗位。社会组织不仅要将人力资源管理岗位作为组织的基本配置，同时还要充分发挥人力资源管理岗位的作用，不能使岗位形同虚设，徒有其名。
2.培养专业的人力资源管理人才。现阶段人力资源管理专业人才并不少，但熟悉社会组织运行特点的人力资源管理人才却很少。对于社会组织人力资源管理人才稀缺的问题，可通过高校与枢纽型社会组织的努力，从增加人才的供给来解决。一是高校应开设专门针对社会组织的人力资源管理课程。当前我国社会组织数量已接近70万家[6]，在公共物品的提供中扮演着越来越重要的角色，产生的社会效益越来越不容忽视。高校虽然开设了社会组织的相关课程，但是针对社会组织人力资源管理的课程几乎没有。因此，高校可以借鉴国外相关经验，在调查研究的基础上，针对社会组织人力资源管理的特性，开设相关的人力资源管理课程。二是枢纽型社会组织应发挥其桥梁纽带的作用，有计划分批选派人力资源管理水平低的社会组织的相关员工到人力资源管理水平高的社会组织观摩、学习、挂职，支持相关社会组织提高其人力资源管理的水平。
（三）改善组织晋升机制，提升人力资源管理制度的执行力
1.完善组织晋升机制，拓宽员工晋升空间。基于人力资源短缺与组织层级少的实际情况，大部分社会组织不可能依据职务来改善晋升机制。在这样的情况下，社会组织可依据年资与职称，完善晋升机制。在结合年资的基础上，社会组织员工的晋升可更多地从职称着手，一方面要建立规范的职称晋升等级，可参照高校的职称晋升等级设置。我国高校教师的职称等级体系由助教、讲师、副教授、教授四级构成，晋升既有年资的条件，也有技能的条件。在参考高校职称晋升等级设置的基础上，社会组织可根据自身的实际情况，建立合适的职称等级，为员工的成长与晋升提供制度支持。另一方面，要建立与职称等级相匹配的薪酬福利机制，根据不同的职称，给予组织成员不同的薪酬福利待遇。这里要注意的是，职称的提升仅仅是个人头衔与薪酬福利的提升，职务并没有提升。需要说明的是，在组织规模扩大、经济条件允许的情况下，社会组织须适当增加职务层级并配以不同的薪资福利待遇。职位的提升不仅意味着员工福利报酬的提高，同时也意味着身份地位的上升，职权的加强以及责任的扩大，在中国权力本位的文化氛围中，更能满足组织员工的成就需要。
2.完善人力资源管理制度并强化执行。一要完善人力资源管理制度。人力资源管理制度不完善的社会组织，可根据自身情况，在借鉴人力资源管理较为成功的社会组织的相关制度的基础上完善相关制度。二要加强制度的执行力。组织负责人、员工要重视对管理制度的学习，通过学习，深化对制度的认识。人力资源管理者要力避情感与关系因素的干扰，严格依据制度对组织的人力资源进行管理，充分发挥制度的规范作用[7]。三要加强对人力资源管理岗位的制度监督。人力资源的吸收、开发、利用等环节都有可能滋生腐败，因此对人力资源管理岗位要有一定的监督机制，防止权力滥用。这些监督机制要发挥作用，就必须贯彻执行，这是必要的制度运行成本，不能节省，否则，就有可能导致制度扭曲或者运行不畅。
社会组织提升人力资源管理水平，不仅可以促进自身的持续发展，而且可以为自身参与社会治理，生产优质的公共产品提供支持。基于此，如何提升社会组织人力资源管理水平这一问题就进入到公共领域，社会组织应重视解决这一问题，政府也应重视并支持社会组织解决这一问题。
参考文献
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[6]民政部.社会服务统计季报[EB/OL].[2017-04-19].http：//www.mca.gov.cn/article/sj/.
[7]唐代盛，李敏，邊慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（1）：62-67.
