网络预约出租汽车经营者与驾驶员用工关系的法律界定
关键词 网络预约 出租汽车 驾驶员 用工关系
作者简介：柯艳芳，华东政法大学经济法学院硕士研究生。
中图分类号：D63 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.024
网络预约出租汽车经营服务（以下称“网约车服务”），是指以互联网技术为依托构建服务平台，整合供需信息，使用符合条件的车辆和驾驶员，提供非巡游的预约出租汽车服务的经营活动。网络预约出租汽车经营者（以下称“网约车平台公司”）为公众出行带来了极大的便利，但公众对这一服务模式的争议颇多。为了更好地规范网约车服务，保障运营安全和乘客合法权益，我国于2016年颁布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下称“《办法》”）。该办法正式确定了网约车服务的合法性，并明确的将网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系。但网约车平台公司与驾驶员的合作模式多样，简单的根据该办法将二者间的用工关系全部界定为劳动关系，略有偏颇。一、网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的界定方式
自网约车服务出现以来，网约车平台公司与其驾驶员之间的争议数量快速增长，关于二者的争议仲裁、诉讼案件数量也日益增多。
作為最早出现网约车服务的国家之一，早在2014年，美国加利福尼亚州劳动仲裁委员会便就Uber与其平台内驾驶员的用工关系作出了最终认定，将其界定为雇佣关系，而非Uber宣称的承揽关系。但是，该仲裁结果并非美国裁判机构对此类案件的终局裁判。而2015年，O'Connor 诉Uber公司一案中，原告O'Connor为Uber平台下的驾驶员，请求认定与Uber公司的劳动关系，法院支持了原告的诉讼请求，在个案中开创了司法认定判定网络预约出租汽车经营者与驾驶员的用工关系的先例。 2015年12月9日，美国加州地区法院认可了Uber平台下驾驶员提起集体诉讼的权利，正式将Uber与平台下驾驶员间的用工关系认定问题纳入争议解决议程。然而Uber公司就美国加利福尼亚州和马萨诸塞州驾驶员集体诉讼案与原告司机们达成了和解，约定驾驶员们在获得补偿的同时，将继续保持独立承包商的身份。
2014年，我国便出现了第一起网络预约平台与其驾驶员之间用工关系确认案件 ，驾驶员就网约车平台公司解除《劳动合同》的行为提起诉讼，最终一审法院和二审法院均没有支持其诉讼请求，认为其与公司之间的用工关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。但此后颁布的《办法》中的，明确将此类用工关系界定为劳动关系。虽然二者出现的时间十分相近，但判定结论却截然相反，可见中国学界、司法部门等并未就此问题达成一致见解。
对于网约车平台公司与驾驶员之间用工关系界定，主流的学说有劳动关系说、劳务关系说、承揽关系说、居间说等。众说纷纭的关键原因在于网约车平台公司与驾驶员之间的合作模式具有多样性。目前二者的合作模式主要有公车公营模式、自车自营模式和租车加盟模式。
公车公营模式是指网约车平台公司聘用驾驶员，由驾驶员使用公司所有的车辆从事经营活动，经营所得归公司所有，驾驶员仅领取工资或底薪加提成。在该种模式下，驾驶员多为全职驾驶员，网约车平台公司享有收益、承担风险，驾驶员仅仅作为公司的员工承担驾驶的职责，故其与网约车平台公司的用工关系通常采用劳动关系说。
自车加盟模式是指驾驶员拥有车辆的所有权，通过网约车平台与乘客签订协议，从事经营活动。在该种模式下，大部分驾驶员为兼职驾驶员，主要通过赚取计价费获得收入，相对公司而言是独立的个体，公司并不为其缴纳五险一金，故并不应当认定网约车平台与其是劳动关系，二者之间的关系更应当认定为劳务关系。
租赁加盟模式是指由网约车平台与汽车租赁公司签订租车协议，与劳务公司签订合作协议，由劳务公司派遣驾驶员，使用汽车租赁公司提供的车辆从事经营活动，驾驶员的工资由劳务公司支付。在该情形下，劳务公司与驾驶员之间为劳务关系，而驾驶员与网约车平台公司并无直接的合同关系，仅为劳务派遣关系。二、我国网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的认定
（一）法理基础
《办法》第十八条明确规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”根据该条规定，网约车平台公司应与其驾驶员签订劳动合同，即双方之间应当建立劳动关系。
但事实劳动关系的认定需要满足几个基本构成要件。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”故界定网约车平台公司与驾驶员之间是否存在劳动关系需要从主体资格、管理关系与薪酬支付、是否为组成部分三个方面进行考量。
《办法》对于网约车平台公司的主体资格作出了详细的规定，改变了以往主体资格、服务合法性不明的状况。符合其中相关规定的公司即可具备主体资格。
而对于管理关系和薪酬支付问题，根据网约车平台公司采用的模式不同，有所差异。总体而言，驾驶员的运营活动均需满足网约车平台公司的一系列要求，需遵守公司的规章制度。在收入分配上，主要存在按月付薪和提成制两种，这两种薪酬支付方式均可存在于事实劳动关系中。故在管理关系和薪酬支付方面，网约车平台公司与其驾驶员的用工关系与事实劳动关系的构成要求基本一致。
对于驾驶员是否为网约车平台公司的组成部分争议较大。网约车平台公司及部分学者认为应当采用“居间说”，驾驶员并非网约车平台公司的组成部分。网约车平台公司作为一个信息媒介，仅为驾驶员与乘客提供信息配对服务，并非由网约车平台公司为乘客提供运输服务。持反对观点的学者认为，网约车平台公司拥有设置驾驶员准入规则、奖励规则等的介入权和运输服务合同完成后的分成请求权；但居间活动中，居间人无介入权，且报酬在订立居间合同时便已确定，故不应认定为居间关系。也有部分学者认为，应将驾驶员认定为网约车平台公司的组成部分，因为驾驶员并未与乘客有直接的合意，乘客发出的要约由平台公司接受，故运输服务合同的当事人应当是乘客与网约车平台公司，驾驶员仅为协助公司完成运输服务的劳动者。上述几种观点均有合理之处，但也均存在不周延性。应当根据驾驶员与网约车平台公司间的合作模式，采用不同的界定方式。
（二）利弊分析
将网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系对于劳动者、乘客和社会公共利益可以产生诸多利好。
第一，责任分担的方式更有利于保护第三方的合法权益。若驾驶员在从事经营活动的过程中造成侵权损害的，根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”，即若网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系为劳动关系，驾驶员在从事经营活动的过程中造成的侵权损害将由网约车平台公司承担责任。若在经营服务过程中，服务提供方发生违约，在劳动关系说中，驾驶员仅为公司的雇员，与乘客签订运输服务合同的主体实为网约车平台公司，故若存在违约行为，也应当由公司承担相应的违约责任。《办法》第十六条也进一步明确规定：“网约车平台公司承担承运人责任，应当保证运营安全，保障乘客合法权益。”相对于驾驶员，网约车平台公司显然具有更强的责任承担能力。综上，要求网约车平台公司与驾驶员建立劳动关系，可以为乘客和社会公众的合法权益提供更为全面和有力的保障。
第二，有利于网约车服务业发展的规范化。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，“用人單位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训”，《办法》第十八条也指出，“网约车平台公司应当维护和保障驾驶员合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育”。上述规定将保证驾驶员素养和技能的职责归于网约车平台公司，促使其提高驾驶员的准入门槛和服务质量。此外，因损害责任归属于用工单位，网约车平台公司必然会加强对劳动者的管理和培训，巩固劳动纪律，因而也有利于提升行业的整体服务水平，促进网约车服务业规范、有序的发展。
第三，有效弥补驾驶员的权益保护的漏洞。《中华人民共和国劳动法》中就劳动者的休息权、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利等作出了明确规定。据此，若驾驶员与网约车平台存在劳动关系，则网约车平台需要为驾驶员缴纳社会保险，并保障其各项合法权益。
第四，有利于司法、行政部门完善对网约车服务业的监管。网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的界定不明直接导致了各类责任归属的不明确性。将网约车平台公司与驾驶员的用工关系认定为劳动关系后，各方权利、义务的归属便可以明确界定，即网约车平台公司与驾驶员之间为劳动关系，公司与乘客之间为运输服务合同关系。各方权利、义务明确后，相关部门可以更为有效的进行管理和责任分配。
但简单的将所有的网约车平台公司与驾驶员的用工关系全部界定为劳动关系，也略有不妥，可能引发诸多弊端。
第一，对于兼职驾驶员和其用人单位而言，若将二者的用工关系界定为劳动关系，二者的承受的负担和风险将大幅增加。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）款规定，若劳动者与兼职单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，本单位或将取得解除劳动合同的权利。故对于兼职驾驶员而言，若必须签订劳动合同，并要求车辆八年到期报废，那便如中国政法大学副教授朱巍所言：“要求签订具有人事关系的劳动合同而不是劳务合同，是逼着兼职驾驶员退出或在原单位之间做出选择。”而根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，或需承担连带赔偿责任。据此，对于网约车平台公司而言，若其与兼职驾驶员之间存在劳动关系，雇佣兼职驾驶员将扩大其责任承担的范围，这势必将影响其聘用兼职驾驶员的门槛与数量。华南理工大学公共政策研究院联合凯迪数据研究中心的调查显示，45%受访兼职专车驾驶员反对与专车平台签劳动合同。可见，简单的将所有网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系，无法合理保障驾驶员的权益。
第二，对于社会经济效益和经济结构而言，网约车服务的存在使运输服务的形态更加多元化，也为公众出行，社会效率的提高提供了诸多便利。将网约车平台公司与驾驶员的用工关系简单的全部确定为劳动关系会导致网约车平台公司责任和运营成本的增加，间接使网约车服务的价格升高。提高网约车服务的价格，对于社会公众而言，出行成本也会相应地提高。此外，过大程度的加重网约车平台公司的责任，极有可能阻碍新型就业形态和新兴经济模式的发展，对于社会经济效率和运输服务业的结构而言，亦会受到一定的不利影响。
对网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系的界定本质上是对安全和效率二者的衡量与取舍。《办法》显然更加注重乘客出行安全的保障和社会公共秩序的维护。但过度的侧重安全和秩序会对效率造成较大的损害。因此，在立法和司法实践中，应当寻求一个更佳的平衡点。三、对策与建议
我国的网约车平台公司的用工模式复杂、多样，除了以劳动关系的方式使用驾驶员的经营模式外，还存在一些较为灵活、松散的以非劳动关系使用驾驶员的经营模式。故在界定网约车平台公司与劳动者的用工关系时，应当建立弹性劳动用工关系以及全面的合理区别对待制度。
（一）将网约车平台公司与全职驾驶员的用工关系界定为劳动关系
1. 将网约车平台公司与非劳务派遣全职驾驶员的用工关系界定为劳动关系
非劳务派遣的全职驾驶员需要遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且对公司具有较强的人身依附性，符合劳动关系的基本特征。将其与网约车平台公司的用工关系界定为劳动关系，既有利于保护劳动者及乘客的合法权益，也有利于网约车服务业的规范发展。
2. 将网约车平台公司与劳务派遣驾驶员的用工关系界定为特殊劳动关系
对于劳动者与实际用工单位之间的用工关系问题在学界中颇具争议，存在一重劳务关系说、劳务给付请求权让与说、真正利他契约说和双重劳动关系说等。笔者认为，应当采用董保华教授提出的双重特殊劳动关系说，即在劳务派遣中，派遣机构和派遣劳工之间以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是特殊劳动关系。故作为实际用工单位，网约车平台公司与劳务派遣驾驶员之间的用工关系应当被认定为特殊劳动关系。网约车平台公司应当依据法律、法规中关于劳动关系的规定行使权利、履行义务。
（二）将网约车平台公司与兼职驾驶员的用工界定为劳务关系
网约车平台公司下的兼职驾驶员主要采用的是自车自营的模式，按照订单价格分成的方式获取收益。在该模式下，驾驶员与其全职工作单位的关系较为紧密，而与网约车平台公司的关系较为松散。若网约车平台公司与兼职驾驶员的用工关系界定为劳动关系，则网约车平台公司需要为其承担大部分的运营风险，从而导致网约车平台公司大幅度减少对兼职驾驶员的招募。而对于兼职驾驶员而言，若将其与网约车平台公司的用工关系界定为劳动关系，则会在一定程度上影响其原有的全职工作，甚至需要在两份工作间做出取舍。此外，网约车平台公司的运营成本升高最终仍会转嫁到驾驶员身上，必然会影响驾驶员的收益。基于上述考虑，兼职驾驶员或将缺乏继续从事兼职运输服务的动力。而由于网约车平台公司对兼职驾驶员工作具有较大的管理权、监督权和收益分配权，将二者的用工关系界定为居间关系或承揽关系亦有不妥。
将网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系界定为劳务关系具有较强的合理性。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。相较于劳动关系，劳务关系中劳动者的独立性更强，因而更符合网约车平台公司与兼职驾驶员之间用工关系的特征。此外，在劳务关系中，用人单位需要为劳动者在履行职务中产生的后果承担责任，有利于提高运输服务的规范性，保障乘客合法权益和社会公共利益。而根据权利义务一致原则，网约车平台在占据大片市场，获取巨额利润的同时，承担相应的责任也具有合理性。最后，该方案具有现实可行性，不需要驾驶员具有人格上的从属性，亦不需要其提供职业上的劳动力。
《办法》的出臺为网约车服务行业的规范化奠定了良好的法律基础，但在保障公平的同时兼顾效率，维持各方利益的动态平衡，更为合理的界定网约车平台公司与劳动者之间的用工关系，仍是一个有待进一步细化研究和解决的议题。
注释：
O'Connor v. Uber Techs.， 82 F. Supp. 3d 1133.
孙有良与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议案。
参考文献：
[1]祁娟.出租汽车新规“新”在哪儿？.运输经理世界（上半月）.2016（7）.
[2]吴丽萍.“互联网+”背景下专车用工模式劳动关系的认定.经济论坛.2016（5）.
[3]张婉迪.专车司机与打车软件公司劳动关系研究.经营管理者.2016（5）.
[4]刘旋.互联网专车用工法律关系研究.法制与社会.2016（7）.
[5]王晶.劳务派遣法律关系研究.南京师范大学.2009.
[6]董保华.劳务派遣的法学思考.中国劳动.2005（6）.
[7]杨德敏.劳动关系与劳务关系.河北法学.2005（7）.
[8]顾伟.论网络专车平台与专车司机之间的法律关系定位.法制与社会.2016（5）.
作者简介：柯艳芳，华东政法大学经济法学院硕士研究生。
中图分类号：D63 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.024
网络预约出租汽车经营服务（以下称“网约车服务”），是指以互联网技术为依托构建服务平台，整合供需信息，使用符合条件的车辆和驾驶员，提供非巡游的预约出租汽车服务的经营活动。网络预约出租汽车经营者（以下称“网约车平台公司”）为公众出行带来了极大的便利，但公众对这一服务模式的争议颇多。为了更好地规范网约车服务，保障运营安全和乘客合法权益，我国于2016年颁布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下称“《办法》”）。该办法正式确定了网约车服务的合法性，并明确的将网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系。但网约车平台公司与驾驶员的合作模式多样，简单的根据该办法将二者间的用工关系全部界定为劳动关系，略有偏颇。一、网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的界定方式
自网约车服务出现以来，网约车平台公司与其驾驶员之间的争议数量快速增长，关于二者的争议仲裁、诉讼案件数量也日益增多。
作為最早出现网约车服务的国家之一，早在2014年，美国加利福尼亚州劳动仲裁委员会便就Uber与其平台内驾驶员的用工关系作出了最终认定，将其界定为雇佣关系，而非Uber宣称的承揽关系。但是，该仲裁结果并非美国裁判机构对此类案件的终局裁判。而2015年，O'Connor 诉Uber公司一案中，原告O'Connor为Uber平台下的驾驶员，请求认定与Uber公司的劳动关系，法院支持了原告的诉讼请求，在个案中开创了司法认定判定网络预约出租汽车经营者与驾驶员的用工关系的先例。 2015年12月9日，美国加州地区法院认可了Uber平台下驾驶员提起集体诉讼的权利，正式将Uber与平台下驾驶员间的用工关系认定问题纳入争议解决议程。然而Uber公司就美国加利福尼亚州和马萨诸塞州驾驶员集体诉讼案与原告司机们达成了和解，约定驾驶员们在获得补偿的同时，将继续保持独立承包商的身份。
2014年，我国便出现了第一起网络预约平台与其驾驶员之间用工关系确认案件 ，驾驶员就网约车平台公司解除《劳动合同》的行为提起诉讼，最终一审法院和二审法院均没有支持其诉讼请求，认为其与公司之间的用工关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。但此后颁布的《办法》中的，明确将此类用工关系界定为劳动关系。虽然二者出现的时间十分相近，但判定结论却截然相反，可见中国学界、司法部门等并未就此问题达成一致见解。
对于网约车平台公司与驾驶员之间用工关系界定，主流的学说有劳动关系说、劳务关系说、承揽关系说、居间说等。众说纷纭的关键原因在于网约车平台公司与驾驶员之间的合作模式具有多样性。目前二者的合作模式主要有公车公营模式、自车自营模式和租车加盟模式。
公车公营模式是指网约车平台公司聘用驾驶员，由驾驶员使用公司所有的车辆从事经营活动，经营所得归公司所有，驾驶员仅领取工资或底薪加提成。在该种模式下，驾驶员多为全职驾驶员，网约车平台公司享有收益、承担风险，驾驶员仅仅作为公司的员工承担驾驶的职责，故其与网约车平台公司的用工关系通常采用劳动关系说。
自车加盟模式是指驾驶员拥有车辆的所有权，通过网约车平台与乘客签订协议，从事经营活动。在该种模式下，大部分驾驶员为兼职驾驶员，主要通过赚取计价费获得收入，相对公司而言是独立的个体，公司并不为其缴纳五险一金，故并不应当认定网约车平台与其是劳动关系，二者之间的关系更应当认定为劳务关系。
租赁加盟模式是指由网约车平台与汽车租赁公司签订租车协议，与劳务公司签订合作协议，由劳务公司派遣驾驶员，使用汽车租赁公司提供的车辆从事经营活动，驾驶员的工资由劳务公司支付。在该情形下，劳务公司与驾驶员之间为劳务关系，而驾驶员与网约车平台公司并无直接的合同关系，仅为劳务派遣关系。二、我国网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的认定
（一）法理基础
《办法》第十八条明确规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”根据该条规定，网约车平台公司应与其驾驶员签订劳动合同，即双方之间应当建立劳动关系。
但事实劳动关系的认定需要满足几个基本构成要件。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”故界定网约车平台公司与驾驶员之间是否存在劳动关系需要从主体资格、管理关系与薪酬支付、是否为组成部分三个方面进行考量。
《办法》对于网约车平台公司的主体资格作出了详细的规定，改变了以往主体资格、服务合法性不明的状况。符合其中相关规定的公司即可具备主体资格。
而对于管理关系和薪酬支付问题，根据网约车平台公司采用的模式不同，有所差异。总体而言，驾驶员的运营活动均需满足网约车平台公司的一系列要求，需遵守公司的规章制度。在收入分配上，主要存在按月付薪和提成制两种，这两种薪酬支付方式均可存在于事实劳动关系中。故在管理关系和薪酬支付方面，网约车平台公司与其驾驶员的用工关系与事实劳动关系的构成要求基本一致。
对于驾驶员是否为网约车平台公司的组成部分争议较大。网约车平台公司及部分学者认为应当采用“居间说”，驾驶员并非网约车平台公司的组成部分。网约车平台公司作为一个信息媒介，仅为驾驶员与乘客提供信息配对服务，并非由网约车平台公司为乘客提供运输服务。持反对观点的学者认为，网约车平台公司拥有设置驾驶员准入规则、奖励规则等的介入权和运输服务合同完成后的分成请求权；但居间活动中，居间人无介入权，且报酬在订立居间合同时便已确定，故不应认定为居间关系。也有部分学者认为，应将驾驶员认定为网约车平台公司的组成部分，因为驾驶员并未与乘客有直接的合意，乘客发出的要约由平台公司接受，故运输服务合同的当事人应当是乘客与网约车平台公司，驾驶员仅为协助公司完成运输服务的劳动者。上述几种观点均有合理之处，但也均存在不周延性。应当根据驾驶员与网约车平台公司间的合作模式，采用不同的界定方式。
（二）利弊分析
将网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系对于劳动者、乘客和社会公共利益可以产生诸多利好。
第一，责任分担的方式更有利于保护第三方的合法权益。若驾驶员在从事经营活动的过程中造成侵权损害的，根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”，即若网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系为劳动关系，驾驶员在从事经营活动的过程中造成的侵权损害将由网约车平台公司承担责任。若在经营服务过程中，服务提供方发生违约，在劳动关系说中，驾驶员仅为公司的雇员，与乘客签订运输服务合同的主体实为网约车平台公司，故若存在违约行为，也应当由公司承担相应的违约责任。《办法》第十六条也进一步明确规定：“网约车平台公司承担承运人责任，应当保证运营安全，保障乘客合法权益。”相对于驾驶员，网约车平台公司显然具有更强的责任承担能力。综上，要求网约车平台公司与驾驶员建立劳动关系，可以为乘客和社会公众的合法权益提供更为全面和有力的保障。
第二，有利于网约车服务业发展的规范化。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，“用人單位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训”，《办法》第十八条也指出，“网约车平台公司应当维护和保障驾驶员合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育”。上述规定将保证驾驶员素养和技能的职责归于网约车平台公司，促使其提高驾驶员的准入门槛和服务质量。此外，因损害责任归属于用工单位，网约车平台公司必然会加强对劳动者的管理和培训，巩固劳动纪律，因而也有利于提升行业的整体服务水平，促进网约车服务业规范、有序的发展。
第三，有效弥补驾驶员的权益保护的漏洞。《中华人民共和国劳动法》中就劳动者的休息权、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利等作出了明确规定。据此，若驾驶员与网约车平台存在劳动关系，则网约车平台需要为驾驶员缴纳社会保险，并保障其各项合法权益。
第四，有利于司法、行政部门完善对网约车服务业的监管。网约车平台公司与驾驶员之间用工关系的界定不明直接导致了各类责任归属的不明确性。将网约车平台公司与驾驶员的用工关系认定为劳动关系后，各方权利、义务的归属便可以明确界定，即网约车平台公司与驾驶员之间为劳动关系，公司与乘客之间为运输服务合同关系。各方权利、义务明确后，相关部门可以更为有效的进行管理和责任分配。
但简单的将所有的网约车平台公司与驾驶员的用工关系全部界定为劳动关系，也略有不妥，可能引发诸多弊端。
第一，对于兼职驾驶员和其用人单位而言，若将二者的用工关系界定为劳动关系，二者的承受的负担和风险将大幅增加。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）款规定，若劳动者与兼职单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，本单位或将取得解除劳动合同的权利。故对于兼职驾驶员而言，若必须签订劳动合同，并要求车辆八年到期报废，那便如中国政法大学副教授朱巍所言：“要求签订具有人事关系的劳动合同而不是劳务合同，是逼着兼职驾驶员退出或在原单位之间做出选择。”而根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，或需承担连带赔偿责任。据此，对于网约车平台公司而言，若其与兼职驾驶员之间存在劳动关系，雇佣兼职驾驶员将扩大其责任承担的范围，这势必将影响其聘用兼职驾驶员的门槛与数量。华南理工大学公共政策研究院联合凯迪数据研究中心的调查显示，45%受访兼职专车驾驶员反对与专车平台签劳动合同。可见，简单的将所有网约车平台公司与驾驶员的用工关系界定为劳动关系，无法合理保障驾驶员的权益。
第二，对于社会经济效益和经济结构而言，网约车服务的存在使运输服务的形态更加多元化，也为公众出行，社会效率的提高提供了诸多便利。将网约车平台公司与驾驶员的用工关系简单的全部确定为劳动关系会导致网约车平台公司责任和运营成本的增加，间接使网约车服务的价格升高。提高网约车服务的价格，对于社会公众而言，出行成本也会相应地提高。此外，过大程度的加重网约车平台公司的责任，极有可能阻碍新型就业形态和新兴经济模式的发展，对于社会经济效率和运输服务业的结构而言，亦会受到一定的不利影响。
对网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系的界定本质上是对安全和效率二者的衡量与取舍。《办法》显然更加注重乘客出行安全的保障和社会公共秩序的维护。但过度的侧重安全和秩序会对效率造成较大的损害。因此，在立法和司法实践中，应当寻求一个更佳的平衡点。三、对策与建议
我国的网约车平台公司的用工模式复杂、多样，除了以劳动关系的方式使用驾驶员的经营模式外，还存在一些较为灵活、松散的以非劳动关系使用驾驶员的经营模式。故在界定网约车平台公司与劳动者的用工关系时，应当建立弹性劳动用工关系以及全面的合理区别对待制度。
（一）将网约车平台公司与全职驾驶员的用工关系界定为劳动关系
1. 将网约车平台公司与非劳务派遣全职驾驶员的用工关系界定为劳动关系
非劳务派遣的全职驾驶员需要遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且对公司具有较强的人身依附性，符合劳动关系的基本特征。将其与网约车平台公司的用工关系界定为劳动关系，既有利于保护劳动者及乘客的合法权益，也有利于网约车服务业的规范发展。
2. 将网约车平台公司与劳务派遣驾驶员的用工关系界定为特殊劳动关系
对于劳动者与实际用工单位之间的用工关系问题在学界中颇具争议，存在一重劳务关系说、劳务给付请求权让与说、真正利他契约说和双重劳动关系说等。笔者认为，应当采用董保华教授提出的双重特殊劳动关系说，即在劳务派遣中，派遣机构和派遣劳工之间以及要派机构与派遣劳工之间形成的都是特殊劳动关系。故作为实际用工单位，网约车平台公司与劳务派遣驾驶员之间的用工关系应当被认定为特殊劳动关系。网约车平台公司应当依据法律、法规中关于劳动关系的规定行使权利、履行义务。
（二）将网约车平台公司与兼职驾驶员的用工界定为劳务关系
网约车平台公司下的兼职驾驶员主要采用的是自车自营的模式，按照订单价格分成的方式获取收益。在该模式下，驾驶员与其全职工作单位的关系较为紧密，而与网约车平台公司的关系较为松散。若网约车平台公司与兼职驾驶员的用工关系界定为劳动关系，则网约车平台公司需要为其承担大部分的运营风险，从而导致网约车平台公司大幅度减少对兼职驾驶员的招募。而对于兼职驾驶员而言，若将其与网约车平台公司的用工关系界定为劳动关系，则会在一定程度上影响其原有的全职工作，甚至需要在两份工作间做出取舍。此外，网约车平台公司的运营成本升高最终仍会转嫁到驾驶员身上，必然会影响驾驶员的收益。基于上述考虑，兼职驾驶员或将缺乏继续从事兼职运输服务的动力。而由于网约车平台公司对兼职驾驶员工作具有较大的管理权、监督权和收益分配权，将二者的用工关系界定为居间关系或承揽关系亦有不妥。
将网约车平台公司与驾驶员之间的用工关系界定为劳务关系具有较强的合理性。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。相较于劳动关系，劳务关系中劳动者的独立性更强，因而更符合网约车平台公司与兼职驾驶员之间用工关系的特征。此外，在劳务关系中，用人单位需要为劳动者在履行职务中产生的后果承担责任，有利于提高运输服务的规范性，保障乘客合法权益和社会公共利益。而根据权利义务一致原则，网约车平台在占据大片市场，获取巨额利润的同时，承担相应的责任也具有合理性。最后，该方案具有现实可行性，不需要驾驶员具有人格上的从属性，亦不需要其提供职业上的劳动力。
《办法》的出臺为网约车服务行业的规范化奠定了良好的法律基础，但在保障公平的同时兼顾效率，维持各方利益的动态平衡，更为合理的界定网约车平台公司与劳动者之间的用工关系，仍是一个有待进一步细化研究和解决的议题。
注释：
O'Connor v. Uber Techs.， 82 F. Supp. 3d 1133.
孙有良与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议案。
参考文献：
[1]祁娟.出租汽车新规“新”在哪儿？.运输经理世界（上半月）.2016（7）.
[2]吴丽萍.“互联网+”背景下专车用工模式劳动关系的认定.经济论坛.2016（5）.
[3]张婉迪.专车司机与打车软件公司劳动关系研究.经营管理者.2016（5）.
[4]刘旋.互联网专车用工法律关系研究.法制与社会.2016（7）.
[5]王晶.劳务派遣法律关系研究.南京师范大学.2009.
[6]董保华.劳务派遣的法学思考.中国劳动.2005（6）.
[7]杨德敏.劳动关系与劳务关系.河北法学.2005（7）.
[8]顾伟.论网络专车平台与专车司机之间的法律关系定位.法制与社会.2016（5）.
