事业单位公招争议处理工作研究
〔作者简介〕李桢，四川省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处，四川 成都 610041。
〔摘要〕为打破传统进人方式、优化人才资源配置、维护社会就业公平正义，国家自2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》起，在各级各类事业单位推行了新进人员公开招聘制度。随着公开招聘制度的确立，由于事业单位公开招聘涉及主体多、实施流程长、法律法规政策依据繁复、各主体基于对法律、政策理解不同及经验差异等因素，诸多问题和争议相继产生。改进现行事业单位公开招聘争议处理工作必须抓住关键，立足现实，着眼长远，从源头、工作机制等方面加以调整和完善。
〔关键词〕事业单位；公开招聘；争议处理
〔中图分类号〕D630.3 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕2095-8048-（2014）02-0099-06
一、研究缘起
国家自2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》（原人事部6号令）起，在各级各类事业单位推行了新进人员公开招聘制度。作为事业单位改革的重要内容，事业单位公开招聘既是一个打破传统进人方式、优化人才资源配置的人事管理制度，也是一项维护社会就业公平正义的公共政策，具有保证社会就业公平的使命，因而受到了各级党委、政府、用人单位和社会的好评。2014年7月1日实施的《事业单位人事管理条例》也充分肯定了这一制度。
但无法回避的是，作为一项全新的选人用人制度，此项制度在法律规制、组织程序、优化招聘方式、外在监督等方面仍然存在一些空白和模糊的地带，导致在实际工作中出现因人设岗、萝卜招聘、资格审查、体检标准等诸多争议时，缺乏可参考的实体性和程序性依据。
基于此，本文立足于查找事业单位公开招聘争议处理工作中存在的问题，剖析其成因，并探讨第三方监督能否介入和如何介入，从而进行多角度、多层次的研究。力求以公务员录用机制为蓝本，根据事业单位公开招聘制度的实际情况，重点通过对现行事业单位公开招聘争议处理路径进行比较和分析，学习借鉴事业单位人事争议仲裁的先进经验，因地制宜，为建立事业单位公开招聘争议长效处理机制提供可行性的意见和建议。
二、工作概述
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，“事业单位”（Institutional Organization）作为我国独有的一种单位类型划分模式，逐步发展起来。但随着公开招聘制度的确立，诸多问题和争议也相继产生。由于事业单位公开招聘涉及主体多、实施流程长、法律法规政策依据繁复、各主体基于对法律、政策理解不同及经验差异等因素，在具体的实施中产生争议既屡见不鲜，又几乎难以避免。从实践来看，事业单位公开招聘争议主要集中在报考资格、考务、聘用核准等环节，主要发生在考生与招聘单位或其主管部门之间，个别发生在考生与组织人社部门之间，或招聘单位及其主管部门与组织人社部门之间。以争议的内容为依据划分，争议类型主要包括以下几类：一是报考资格争议：涉及招聘岗位资格条件、法定资格条件和禁入资格条件等（如停考处罚、回避、法无明文禁止但不适宜报考事业单位等）。二是考务程序争议：指在笔试、面试过程中发生的争议。如考生迟到被禁止进入考场等。三是考试成绩争议：包括考生对本人公共笔试、专业笔试或面试成绩的争议，以及考务组织部门因雷同试卷、舞弊、替考等原因认定作弊、取消考生成绩等的争议。四是加分政策争议。《事业单位公开招聘人员暂行规定》无任何奖励、照顾的规定，个别地区规定对符合条件的志愿服务人员予以适当加分照顾。加分明显改变了考生在报考时所能预知的公平竞争条件，存在一般考生与加分考生之间的争议；同时由于政策不平衡等原因，不同志愿服务计划的志愿者所能享受的加分政策也有不同，从而引发争议。五是体检结果争议：目前国家尚未明确规定体检的项目、合格标准、组织程序，考生经常对被选用频率最高的《公务员录用体检通用标准（试行）》的科学性、确定性，以及操作的规范性提出质疑。如前些年对乙肝项目的质疑，近年来对艾滋病和性病是否应纳入体检项目也时常引发争议。①六是拟聘人选争议：指拟聘用人选在公示后，相关利害关系人对公示的拟聘用人选通过举报、投诉等方式产生的争议，以及对自己未获取拟聘用资格提出的争议。七是聘用核准争议：指组织人社部门认为招聘单位及其主管部门公招工作不规范（如未执行回避制度），或拟聘用人员不符合报考资格（如专业不符、年龄超标），不同意进行最终审核确认的争议。
法谚有云：“无救济即无权利”，所以事业单位公招争议处理工作的“救济角色”尤为重要。在此意义上，本文参照事业单位人事争议仲裁工作的概念，将“事业单位公招争议处理工作”定义为：“事业单位公开招聘争议处理的各种方式，以及各当事方在事业单位公开招聘争议处理过程中的地位和相互关系所构成的有机整体。”②
根据处理争议的机构和途径划分，我国现行事业单位公开招聘争议主要有三种方式：内部协调、上访信访和纪检（监察）督办。“内部协调”主要是考生与招聘单位或其主管部门、与同级组织人社部门或上一级组织人社部门就争议进行沟通处理，也包括招聘单位的主管部门与同级或上级组织人社部门的沟通处理。 “上访信访”指考生采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向招聘单位或其主管部门，以及同级组织人社部门反映争议，提出建议、意见或者投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动。按照我国现行《信访条例》（国务院令第431号）的规定，相关部门对考生就争议问题提出的信访事项必须调查核实，并依规作出处理决定后书面答复信访人。③“纪检（监察）督办”指各级纪检（监察）机构将反映事业单位公开招聘有关争议事项的群众来信、来访、举报、投诉等问题批转有关部门后的催办和督办。
为保证事业单位公开招聘争议合法、高效、正确地解决，事业单位公开招聘争议处理的依据必须包括两个基本方面：一是实体性规范文件，即对事业单位公开招聘过程中各当事方的权利、义务的具体规定，这是进行判断、厘清责任、作出决断的关键所在。主要包括法律法规、人事政策、关联政策和内部文件；二是程序性规范文件，即处理事业单位公开招聘争议程序性事项的有关规定。主要包括信访条例、纪检监察工作制度和行政效能机制。
法谚云：“权利的救济重于权利的宣告，权利的实现重于权利的设定。”对于在事业单位公开招聘中处于相对劣势方考生的权利，如果没有配以相应的救济，事业单位公开招聘制度追求的“公平”原则就不会得到真实体现。现行的事业单位公开招聘争议处理工作方式，已在实践中被证明为符合当前国情的、行之有效的争议解决机制，其中，信访回复尤其是不可或缺的重要组成部分，对于有效地达成救济颇有益处。
三、主要问题
事业单位公开招聘争议处理是一个线条较长、涉及面宽的工作，由于尚无成熟的运作机制，目前在处理依据、处理主体、工作衔接和处理决定等方面均存在问题。
首先，处理依据模糊，缺乏具操作性的配套政策体系。事业单位公开招聘作为一个新生制度，目前没有一套完整的人事管理法律法规，进人、考核、奖惩、处分等都缺乏相应的上位法依据。具体表现为三个方面：一是效力层次低。目前整个事业单位招聘仅能依据人事部颁发的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，且停留在“规范性文件”层次。二是政策空白多。前述规定对事业单位公开招聘争议处理事宜只字未提，也没有任何可供具体操作的配套政策，仅为原则性规定。三是规定有矛盾。各种规范性文件之间前后矛盾的现象时常发生，极易产生争议。
其次，处置程序随意，争议处理主体自由裁量权过大。现有处置程序随意，具体表现在三个方面：一是国家和地方几乎都没有制定内容具体、操作性强的争议处理制度；二是争议处理的方法和措施有时还比较单一，习惯于宣讲政策，而不是法律推导；三是实践中很少对工作不力的干部进行责任追究，在一定程度上影响了督办工作的成效。同时，目前事业单位公开招聘争议处理工作的相关规定都较为原则，争议处理主体往往具有过大的自由裁量权。第一，容易造成争议处理主体随意做出处理决定，损害事业单位公开招聘本身的严肃性和公正性；第二，自由裁量权过大导致内部说情风盛行，让争议处理主体倍感困扰；第三，不加限制的自由裁量权最大的危害是造成玩忽职守、滥用职权、以权谋私、敲诈勒索、收受贿赂等执法腐败的问题。
再次，部门衔接不畅，争议处理工作效率低下。具体体现在：第一，涉及争议处理工作部门的职能分界不是很清楚，部门间“扯皮”现象时常发生，造成行政资源的浪费；第二，各部门均以本部门政策、法规为处理依据，因此相互矛盾的“碰撞”现象时有发生；第三，现有争议处理决策的民主化程度不高，决策失误责任模糊，监督体系庞杂，导致争议处理工作缺乏外在压力，处理效率低下。
最后，缺乏局外裁判，当事方信服程度不高。在实践中，公招工作具体经办人员和考生，误解或选择性理解相关法律法规或政策规定，导致对同一件事产生不同理解和争议。而由于争议处理部门既是政策的制定者，又是政策的裁判员，这一方面使考生产生“官官相护、告状无门”的感觉，另一方面又会挫伤招聘单位的用人积极性，从而严重降低了当事方的信服程度。
四、成因分析
存在问题并不可怕，只要找准症结，然后对症下药即可药到病除。厘清事业单位公招争议处理工作存在问题的成因，对于高效、合理地解决事业单位公招争议大有裨益。笔者认为，事业单位公招争议处理工作问题产生的成因有四：
第一，专项理论研究不足，实践缺乏顶层设计和理论指导。事业单位公开招聘制度的学理研究，显得贫乏和滞后，相关改革理论研究供求失衡，造成了研究成果的“泡沫化”。缺乏理论指导的实践的突出表现是盲目探索、无限试错，很难取得理想的成果。而缺乏顶层设计，事业单位公开招聘争议处理工作就没有努力的方向。
第二，依法行政意识不强，缺乏相应制度规制争议处理过程。当前部门行政机关工作人员的法治观念比较淡薄，习惯于用人治的思维模式，依法行政的意识缺失，不能依法处理事业单位公开招聘争议。行政自由裁量权作为行政权的重要组成部分，在事业单位公开招聘争议处理工作中却几乎无相应的法律法规或政策加以规制，加之个别行政人员素质不高，因此极易导致行政自由裁量权的滥用。
第三，内部行政壁垒森严，争议处理存在部门间“扯皮”现象。事业单位公开招聘争议处理工作中职能的泛化，导致各个部门对争议处理的职能边界不清晰，部门之间的职能关联度降低，不可避免地会出现行政壁垒问题。行政壁垒的出现，行政管理职能分散、重叠，部门之间争权夺利和互相扯皮、互相推诿，将导致工作资源整合不足和行政效率低下。
第四，缺乏居中处理设计，制度层面存在公权和私权的冲突。在实体方面，存在随意放宽或收窄审查报考资格的标准，或变更公开招聘的规定。在程序方面，存在大量的内部程序和暗箱操作的现象，使程序这种“看得见的正义”无法实现。对相对弱势方的考生的救济权与事业单位的用人自主权存在一定的张力和冲突，其实质是制度层面存在公权和私权的冲突，这也是产生事业单位公开招聘争议的深层次原因。
五、对策建议
改进现行事业单位公开招聘争议处理工作是一项系统工程，脱离当下实际存在的社会经济发展程度和政治行政制度进行重塑，显然是纸上谈兵、脱离实际。必须抓住关键、立足现实、着眼长远，从源头、工作机制等方面加以调整和完善。
（一）加强理论研究，推进政策体系建设工作
目前，事业单位招聘争议处理工作的理论研究还非常薄弱，鲜活的工作实践几乎没有专门理论来指导。招聘公告的法律性质是什么？作为招聘主体的事业单位是否具有双重主体身份？招聘单位与考生之间形成了怎样一种性质的法律关系？如何有效地启动行政复议程序？行政诉讼是否具备操作性？这一系列问题需要我们高度重视，深入调查，切实加强相关的学理研究，切实推进政策体系建设工作。
首先，要善于发现抓住主要矛盾，以关键环节的突破，推动事业单位公开招聘争议处理制度的发展和完善。事业单位公开招聘争议处理理论研究还是一块待开垦的处女地，在进行相关研究时，切忌就事论事，一定要跳出单纯人事政策和人事管理的圈子，自觉自发地、灵活地统筹运用不同的学科知识，对于纷繁复杂的资源要剪辑嫁接，合理地进行取舍，为我所用。同时相关理论还须注意要结合实践。事业单位公开招聘争议处理是一个实践性很强的工作，所以事业单位公开招聘争议处理理论必须与实践紧密地结合。理论如果离开了实践，无法支撑实践，那再先进、再高深、再前沿的理论也只是空中阁楼，没有任何实际意义。
其次，在加快事业单位公开招聘争议处理的法制建设进程时，除了在制度设计中既注重技术性设计，也要在加快政策体系建设时特别注意强化顶层设计的作用。《国家“十二五”规划纲要》中提出“以更大决心和勇气全面推进各领域改革，更加重视改革顶层设计和总体规划，明确改革优先顺序和重点任务”。顶层设计就是为高效运转的事业单位公开招聘争议处理工作大厦建造地基梁柱等框架结构。看似琐碎，却必不可少的技术性设计，就是为合理的事业单位公开招聘争议处理工作大厦提供一块块墙砖屋瓦和窗棂门楣。只有将科学的顶层设计与严密的技术性设计有机结合起来，两相为用，才能充分发挥制度的效用。
最后，事业单位面宽量大、类型复杂，事业单位公开招聘的争议类型较多，形成争议的症结各不相同，对应的法律关系间也有千丝万缕的联系。必须做好制度细化，坚持实事求是，切忌搞“一刀切”、“齐步走”。同时组织人社部门既要加强监督管理，确保选人用人的公平公正，又要厘清职责，避免大包大揽。只有通过分级管理、分类指导，让招聘单位及其主管部门发挥应有作用，才能切实调动和保护各方面的积极性。
（二）强化法治意识，确保依法依规处理争议
第一，确保依法公招。事业单位公开招聘争议处理工作尽管在不断发展，但与事业单位人事管理工作中另一成熟的业务工作——事业单位人事争议仲裁工作相比，尚有不小的差距，与事业单位公开招聘争议处理工作的实际需要也还有很大的距离。因此，要调整和处理错综复杂的事业单位公开招聘争议关系，必须依据《立法法》，在实体法和程序法两个层面，制定统一的事业单位公开招聘法律法规，结合已有的政策文件，以足够、明确、完整的法律规定，调整和处理错综复杂的事业单位公开招聘争议关系。当前要突出三个关键问题：一是要尽快出台事业单位人事管理实体法规，以及更为明确统一的公开招聘制度，尽快完善事业单位公开招聘争议处理制度的相关配套法规；二是要加快完善事业单位公开招聘争议处理的程序法；三是在加快立法步伐的同时，要认真清理现有的关于事业单位公开招聘争议处理工作的各种规范性文件，促进人事法制统一。同时，要坚持执政为民，全面推进依法行政，建设法治政府。在具体处理事业单位公开招聘争议时，相关部门务必要增强争议处理工作的责任感和使命感，做到以规范促公正、以安全促公平、以公平保质量，将事业单位公开招聘争议处理制度打造成政府工作品牌，不断增强事业单位公开招聘争议工作的社会公信力。
第二，落实政策到位。要想做好事业单位公开招聘争议处理工作，除了靠政策、靠管理，更要靠执行。特别是在涉及人的利益问题时，争议处理工作往往会受到方方面面的“人情干扰”和“权力干扰”。习近平同志2011年在《学习时报》发表的署名文章《关键在落实》一文，就充分认识和落实在党的领导工作中的重要意义时讲到：“抓落实，从各级党委、政府和领导干部工作方面讲，就是抓党和国家各项方针政策、工作部署和措施要求的落实。”因此，只有坚持履职为公，严格执行有关政策，并且从始至终坚持到底，执行工作到位，才能从进退维谷的困扰中摆脱出来，心安理得地履职尽责。
第三，加大监督力度。相关部门应将政策指导、流程规范、信息公告等重要的监督关口前移，加强对招聘单位的业务指导，提高政策水平，并通过制定程序规范、面试办法等，加强笔试考试考务、面试组织实施等环节的流程规范控制，增强公招工作公正性，全面接受社会监督。对因事业单位公开招聘争议引发的舆情问题，应建立舆情监测报告制度，以及时、妥善处置考生和社会反映的各种公招问题。从源头上减少争议的发生，有效减少违规违纪事件的发生，避免事后监督的被动。同时还应建立同级纪检监察、组织人社部门监督本级，上级监督下级，社会全面监督的三级立体监督网络，进一步加大监督力度，增强监督实效。
（三）整合工作资源，加强部门之间统筹协调
首先，明确职责分工。组织人社部门和主管部门应在核准招聘单位的公招方案时，明确出现争议时各部门（单位）的职责，并对照部门（单位）职责进行分工，明确相关工作环节责任人，明确标准，通过细分部门（单位）责任、工作流程责任和人员责任，进一步加强部门（单位）之间、岗位之间各个工作环节处理和工作衔接，避免职责不清和推诿扯皮的现象发生，进一步推动事业单位公开招聘争议处理工作的有序开展。
其次，加强统筹协调。要转变工作理念，明确事业单位公开招聘争议处理工作是一项复杂的系统工程，不是只依靠某一个政府职能部门或某一级职能处室就能完成的工作。加强统一领导和统筹协调力度，形成组织人社部门监督指导更加有力、相关部门（单位）配合更加密切、考生参与更加踊跃的新局面。同时，还要加强有关政府部门与学术研究部门的合作和互动，展开全方位、前瞻性的研究，为实践工作提供理论指导。
最后，规制自由裁量权。在事业单位公开招聘争议处理工作中，争议处理主体所拥有的未加限制的自由裁量权带来了种种弊端和危害。因此，对自由裁量权加以规制，以提高争议处理工作的透明度，减少争议处理决定的人情因素，从而避免争议处理主体自由裁量权使用的随意性，更加有效地保证争议处理决定的公正性和公平性。一是通过制定配套政策，明确做出争议处理决定的方式、范围和幅度，对事业单位公开招聘争议处理自由裁量权的行使应从制度的角度进行合理性控制。二是加强行政责任的约束，加强行政机关内部以权力制约权力的机制，进一步明确、规范争议处理主体的责任。三是通过提高争议处理主体的业务素质、道德水平，提高争议处理主体的法治意识，养成合法、合理行政的自觉性。
（四）增设救济渠道，引入第三方监督力量
现在事业单位公开招聘争议处理工作机制设计的当事方主要有二：一是考生，二是行政机关。在某种意义上，行政机关充当了既是运动员又是裁判员的角色。现代社会对类似情况的处理，普遍倾向于引入第三方监督。“第三方监督”通常被定义为“由处于当事方利益之外的第三方（如仲裁机构），以公正、权威的非当事人身份，根据有关法律、标准或政策所进行的监督活动”。而不管监督的内容和方法如何，最终都需要解决的一个问题是到底“由谁来监督”，谁来监督决定了监控的公正性、可靠性和监控成本有多大。
首先，启动行政复议。行政复议是指考生认为招聘单位的主管部门或组织人社部门侵犯其报考权和公平竞争权，向上一级机关申请复议，由复议机关对原招聘单位的行为是否合法与适当进行审查。行政复议是行政机关内部的监督和纠错机制，虽然《行政复议法》第八条将人事处理决定排除在申请行政复议的范围外，但基于公法“法不授权即禁止”的逻辑，既然目前无任何法律法规将招聘单位的主管部门或组织人社部门对考生的争议事项处理决定纳入人事处理决定的范畴，考生认为招聘单位的主管部门或组织人社部门侵犯其报考权和公平竞争权而申请复议，符合《行政复议法》第六条第九款和第十一款规定的行政复议范围①，《行政复议法》亦可作为处理事业单位公开招聘争议的程序性规范文件。
其次，建立仲裁体系。仲裁是当今国际上公认并广泛采用的解决争议的重要方式之一，是指纠纷当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者做出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。仲裁在性质上是兼具契约性、自治性、民间性和准司法性的一种争议解决方式。在我国行政和司法的实践中，无论是商事仲裁，还是民事仲裁，均以公开、公平、公正的姿态，居中评断是非并做出裁决，对双方当事人产生拘束力和强制力。现行事业单位人事管理工作中，事业单位人事争议仲裁制度已成为作为处理人事纷争的基本业态，在维护单位和职工合法权益、促进人才合理流动、推动人事管理工作步入法制化轨道、保持社会稳定等方面，展现了独特优势，发挥了积极作用。事业单位公开招聘争议处理工作完全可以参照事业单位人事争议仲裁制度，建立事业单位公开招聘争议仲裁体系，乃至建立人事考试争议仲裁体系。其中需注意仲裁的专业性、便利性、规范性和灵活性的特点。
再次，启动司法诉讼。现代法治理念普遍认为司法程序是人权法律保护的最后屏障，而相应考生的诉讼权利就支起这个屏障的“龙骨”。事业单位公开招聘争议处理权作为公权力的一种，涉及考生人身及财产两项基本权利，也就是涉及考生的人权保护问题，因此司法对人事考试的介入就是一个必然的结果。〔1〕当考生的基本权利受到侵害时，其完全可以借助司法手段维护自身合法权益。司法救济作为外界最公正、最有效的救济途径，可以从根本上保障考生救济权的实现。但启动司法诉讼，须注意以下三点：一是理顺裁审衔接机制。必须适度理顺裁审关系，实现法律意义上的裁审衔接。要统一裁审中适用的法度，法院不能无原则地使用法律规范处理事业单位公开招聘争议，而应将包括人事政策在内的各种涉及到的党政机关政策也纳入案件处理的依据范畴。明确法院作为最后救济角色的功能定位，考生对判决结果不服而上访信访，相关部门仍只能以法院的判决结果为准，不能另立标准、轻易改变判决结果，同时推动最高人民法院对法律法规和政策的适用问题做出司法解释。二是把握司法审查要点。在关注程序性审查的同时，明确实体问题审查的范围，这既是对长期以来我国法治建设“重实体、轻程序”理念的纠偏，也是司法诉讼的基本要求。同时注意审查争议处理结论的合理性，核心是要将争议处理结论对相对人利益的损害控制在最小范围，合乎法律的立法宗旨。三是选用合适的诉讼工具。考生与招聘单位及相关部门间形成争议的法律性质并不是平等主体之间建立的法律关系。招聘单位及相关部门作出的处理决定很大程度上能改变考生的人身权利，这不同于一般民事事务基于平等自愿形成的民事关系。因此，考生在选用诉讼工具，法院在确定立案依据时，一定要准确、慎重。
最后，强化判决执行。执行通常是指在民事诉讼中法院将判决付诸实现的活动，是民事诉讼程序的最后阶段，具体由法院按照法定程序，运用国家强制力量，根据执行文书的规定，强制民事义务人完成其所承担的义务，以保证权利人的权利得以实现。姑且假设司法权能对行政诉讼判决执行，如果败诉方是考生，自然没有由法院执行的必要；但如果败诉方是行政机关，无论是对考生报考资格的侵犯，还是对考生参考资格的剥夺，没有行政机关的配合，错误的争议处理决定都无法被纠正。因此，法院要积极适应，探索事业单位公开招聘争议判决执行的工作方法；针对事业单位公开招聘争议判决的执行，有必要设计独特的执行制度；通过立法规定行政机关履行法院事业单位公开招聘争议判决的法定义务，敦促行政机关自觉履行法院判决；建立拒不执行法院司法判决的惩戒机制，将司法判决的执行情况纳入行政机关负责人考核体系。
毛主席在其名篇《矛盾论》中曾说过：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”〔2〕做好事业单位公开招聘争议处理工作有着特殊的重要性，其最重要的作用在于有效约束行政自由裁量权，从而解决就业公平问题。
事业单位公开招聘争议处理工作涉及的内容千头万绪，本文尝试对其中涉及的主要问题进行归纳和总结，进而分析成因，并提出改进工作的对策建议，也是抓千头万绪业务工作主要矛盾的一种尝试。笔者衷心希望尝试能对实践有所裨益。
〔参考文献〕
〔1〕程雁雷.论司法审查对大学自治的有限介入〔J〕.行政法学研究，2000，（2）.
〔2〕毛泽东选集（第1卷）〔M〕.人民出版社，1991.322.
【责任编辑：刘彦武】
① 攀枝花2010年教师公招艾滋病不合格案，《四川再现艾滋病就业歧视案例》，http：//news.cn.yahoo.com/ypen/20101021/56741.html。
② 《劳动人事争议处理制度指的是什么？》，烟才网（http：//www.ytjob.com/info/html/news/107.html），2012年2月8日。
③ 《信访条例》第三十二条规定“对信访事项有权处理的行政机关经调查核实，应当依照有关法律、法规、规章及其他有关规定，分别作出以下处理，并书面答复信访人”。
① 《行政复议法》第六条规定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依照本法申请行政复议：（九）申请行政机关履行保护人身权利、财产权利、受教育权利的法定职责，行政机关没有依法履行的；（十一）认为行政机关的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。”
