律师事务所专业人才培养机制研究
关键词 培养机制 一体化 文化认同
作者简介：李振东，江苏石立律师事务所。
中图分类号：D926.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.053
2014年10月20日至23日，在北京召开了十八届四中全会，会议通过《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，其中专门章节提到了“加强法律服务队伍建设”和“创新法治人才培养机制”，由此可见，法治人才尤其是律师人才的培养在全面推进依法治国过程中具有举足轻重的作用。因而，对于律师专业人才的培养，从社会，到政府，再到律师事务所，都应当发挥其积极作用。律师事务所作为律师的职业最基本的场所，它是培养律师专业人才最直接的获利者，也应当具有培养律师专业人才最原始的动力。一、律师事务所专业人才培养“土壤”辨析
鲁迅曾经说过：“在未有天才之前，須有培养天才的土壤。”由此可见“土壤”对于人才培养的重要性。然而，律师事务所培养专业人才的“肥沃土壤”是什么呢？
（一）律师事务所专业人才培养现状
律师事务所在中国发展二三十年，早已呈现出两级分化的局面，一面是已接近于公司化运行的大所，而另一面是几个合伙人松散联盟的中小型所。而中国现在的律师事务所大都处于后者情形，几个合伙人共同承担房租和行政人员工资，而各自的业务由各自完成，业务上没有太多的联系，他们犹如几个个体工商户的结合，并不具有合伙组织内部的紧密性。对这样的律师事务所而言，培养专业人才几乎是不可能的，他们人员的引进一般通过熟人介绍，并没有具体的人员招聘机制，人员进入后，通过“师傅带徒弟”方式学习一至两年的工作，而这一时期的工资一般与当时的最低工资标准相当，工资是由带领的师傅发放，与律师事务所无关，一两年后，他们一般转作为提成律师，由律师事务所提供办公场地，他们自己开拓案源，自己缴纳社保，办理的案件根据约定向律师事务所缴纳提成比例，他们与律师事务所事实上形成的是一种挂靠关系，基于这种关系下，律师事务所对律师人才的培养会停留在宣传的口号上以及每年相关的总结会议上。
（二）律师事务所怠于培养专业人才原因分析
律师事务所合伙人各自为政，相互之间是平等的，权力绝对的分散，这样导致律师事务所的虚无化。律师事务所犹如西周时期的周天子，而各合伙人如同各诸侯，他们各人表面上一团和气，但私底下却可能是同床异梦。即使有个别合伙人想培养专业人才，但没有其他合伙人行动上的支持，终究还是破产，导致人才培养仅仅停留在口号上。律师事务所的合伙人都是从提成律师转变而来，他们已经习惯了这种松散的联盟，把现有的存在当成了一种合理状态，形成了一种思维惯性，很难从现有体制架构中寻找到突破点，专业人才的培养也就成了空谈。培养专业人才的优势与竞争力在短时间很难在律师事务所得收入状况中加以体现，它是一个长期发展的过程，在现在律师行业唯案源论的背景下，忽视专业人才的培养，充分突显出律师事务所合伙人的短视。
（三）一体化管理体系是专业人才培养的重要土壤
松散联盟下的律师事务所通常对培养专业人才没有兴趣，改变这一局面必然要走向一体化发展的方向，这将是律师事务所发展的转折点，如同中国的诸侯分封制走向了中央集权制，如同美国邦联制走向了联邦制。一体化管理体系下的律师事务所，合伙人打破各自垄断案源的局面，案件承办、收入的分配由律师事务所统一分配，提成律师和律师事务所也不再是挂靠关系，他们成为律师事务所的劳动者，他们成为律师事务所有机的组成部分，接受律师事务所的管理。合伙人从自己承办的案件中解脱出来，案件交由具体部门的律师来做，合伙人的身份向管理者转变，他们要提高律师事务所承办案件的质量，势必会培养律师专业人才，而培养律师专业人才这个过程也在潜移默化巩固一体化管理体制，因为今天接受培养的对象，明天可能就是律师事务所的合伙人，他们是新制度体系下的直接受益者，必然会沿着这条道路发展下去，因而说，一体化管理体系是专业人才培养的重要土壤。二、律师事务所培养专业人才的意义
（一）培养专业人才是律师事务所专业化分工协作的必然要求
律师业务专业化分工，具有一定规模的律师事务所都有向这一方向发展的冲动，但是他们很难跨出关键性的第一步，究其原因，还是律师事务所合伙人各自合伙人各自为政，缺乏整体的理念，无心于培养专业人才。然而律师不培养专业人才，每个律师通过自己招揽业务自己学习，是一个独立的个体，这样一来律师事务所很难实现专业化分工协作。律师行业与医生行业具有很大的相同点，律师或是医生很难掌握各自行业的所有技能和知识，据此，医院的科室划分非常明细，而律师事务所却很难做到。医院的运行模式对律师而言有很大的借鉴意义，而这一问题关键还在于律师事务所对专业人才的培养，这样一来律师个人实现了专攻，而律师事务所实现了规模化。
（二）培养专业人才是律师事务所凝聚人心、让律师有归属感的必然要求
对一般的律师事务所而言，人员的流动性是非常大的。出现这一现象，究其原因是律师事务所缺乏认同感、归属感，人心不聚，则人必流散。因为提成律师或是其他律师，与律师事务所的关系很简单，几乎是简单的“挂靠”关系，这样一来，律师在哪个所其实无关紧要，因为他们的成长基本还是依靠自己的努力，他们在成长的过程中并没有得到律师事务所的培养与呵护，他们犹如在风雨中前行的孤儿，亦或是没有厮杀就无法生存的饿狼，他们不会也没有时间对律师事务所心存感激之心。故而，一个律师事务所想凝聚人心，培养专业人才是必不可少的一项举措，对专业人才的培养是一个律师事务所与律师同步成长的过程。
（三）培养专业人才是律师事务所传承与发展的必然要求
律师事务所的传承是文化与理念的传承，而文化与理念是律师事务所的每一代人所营造的，包含律师事务所内在的精神和律师的个人风格，律师事务所发展的核心竞争力是人才，因而，律师事务所传承与发展必然要培养专业人才。然而，很多律师事务所的合伙人却未认识到这一点，在简单的提成制的深远影响下，培养专业人才成了一句空谈，律师事务所也将停滞不前。没有人才的积淀，律师事务所的发展也必将是停滞的。这些律师事务所存在的现实，值得引以为戒，培养专业人才是律师事务所传承与发展的必然要求。
三、建立制度化的人才培养机制
专业人才培养的重要性已不言而喻，然而如何培养人才才是问题的关键，纵观笔者所在区域的律师事务所，其核心问题还是缺少制度化的人才培养机制，很多律师事务所虽有心培养人才，但却仅停留在个别合伙人的想法之中，往往不够具体明确，没有实施参照机制，而胎死腹中。培养人才为律师事务所管理的重要一部分，管理律师事务所犹如治国一般，国要依法而治，所要依制度而管理，每一位合伙人要相信制度的力量。作为律师事务所管理的核心部分人才培养方面尤为重要，不能“三打鱼两天晒网”，从人才的引进、到培训、再到考核都应当具有相应的操作流程机制。
（一）人才引进机制
人才引進即人才招聘，它决定了什么样的人进入律师事务所。从以往的惯例而言，进入律师事务所的人员几乎都是通过亲朋介绍而来的，每个合伙人跟其他合伙人打个招呼就可以将人员招聘进来，这是律师事务所人才招聘的现状，很随意，也很不规范，这必然导致的结果是律师事务所人员参差不齐，想改变这一现状，必然要建立人才引进机制。人才引进必须要确立的一项原则，即引进应届毕业生为主、社会人员为辅，因为应届毕业生刚步入社会，具有很强的可塑性，将其培养成律师事务所所需要的人才相对容易，因而律师事务所必然要将人才引进的重点放在校招上。同时，律师事务所应当组建引进人才的评议机构，负责引进人才的笔试和面试的组织以及最终决定人员的录用。我们有理由相信，在公开、公正、公平的环境下录用的人员是最优秀的，同时，在整个人才的招录过程中，我们也在彰显着律师事务所的文化，以及严谨的工作态度。
（二）人才培训机制
引进人才的培训是专业人才培养机制的关键部分，对人才的培训大致可分为三个阶段，一是人才入职阶段，新的人员对律师行业以及律师事务所文化不是很了解，要对其进行入职教育，律师职业道德以及职业基本规范都应当在本阶段对新成员进行系统的学习，这些阶段他们是最有耐心的，事后再学习很难达到现在的效果，同样律师事务所的文化教育培训它必须是贯穿于培训始终的，它所要达到的目的是价值认同；二是人才成长阶段，对于新的人员尤其是应届毕业生而言，他们是没有律师技能的，虽然他们经历四年法学本科教育亦或是三年的研究生教育，但是当他们拿到具体案件时必然还是一片茫然，因为从书本到实践还是隔着一层薄薄的窗户纸，而这一个阶段就是捅破这层窗户纸的过程，这一阶段要建立轮岗制度，用三到五年的时间在每个专业部门学习基本技能与知识，健全自身的律师技能与知识结构；三是人才发展阶段，这一阶段是确定人才发展方向和专业部门的阶段，根据第二阶段的学习和工作，向律师事务所管理委员会提交申请，管理委员会经综合考量确定专业部门，在此阶段，律师事务所针对专业部门的特点确定针对性的培训方案。
（三）人才考核机制
律师事务所人才考核机制的设计是为了避免执行过程中的随意性，让律师通过自己的努力，可以清晰地判断出自己的回报。正如，律师事务所发放年终奖金，是通过考核机制计算而来，而不能凭合伙人的喜好。具体而言，人才考核机制应当包括绩效考核机制、薪酬激励机制、晋升机制。绩效考核机制要建立量化的评价体系，根据案件的难易程度确定案件的难易系数，依据个人的办案周期确定时间系数，同时还可以增加其他参数，例如顾客满意度等。薪酬激励机制，对律师具有很直接的作用，设计好这一机制具有重要的意义。薪酬激励应当以绩效考核的结果为重要依据，这是公平的基础，同时也应当考虑人才的工龄等其他因数，在激励人才的薪酬设计过程中还要注重调整福利结构。晋升机制是考核机制中不可或缺的，它的存在让人才看到了希望，也为人才铺设了成长阶梯，同时，通过这一机制也为律师事务所选拔出优秀、高效的管理层，从而保证律师事务所持续、健康地发展。
参考文献：
[1]崔月琴、张冠.转型社会的组织基础再造——以律师事务所为例.学术研究.2013（8）.
[2]何金忠、刘芸.浅析律师事务所公司化治理.湖北警官学院学报.2011（4）.
[3]林鸿.律师事务所规模化对策研究.福建政法管理干部学院学报.2008（4）.
[4]王鹏程、万春梅.论律师事务所对青年律师人才的培养.宿州学院学报.2012（9）.
[5]李自根、丘云卿.关于我国构建公司化律师事务所的几点思考.学术研究.2009（4）.
[6]王洪杰.论律师事务所对青年律师人才的培养——以安徽径桥律师事务所为例.湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2013（7）.
作者简介：李振东，江苏石立律师事务所。
中图分类号：D926.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.053
2014年10月20日至23日，在北京召开了十八届四中全会，会议通过《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，其中专门章节提到了“加强法律服务队伍建设”和“创新法治人才培养机制”，由此可见，法治人才尤其是律师人才的培养在全面推进依法治国过程中具有举足轻重的作用。因而，对于律师专业人才的培养，从社会，到政府，再到律师事务所，都应当发挥其积极作用。律师事务所作为律师的职业最基本的场所，它是培养律师专业人才最直接的获利者，也应当具有培养律师专业人才最原始的动力。一、律师事务所专业人才培养“土壤”辨析
鲁迅曾经说过：“在未有天才之前，須有培养天才的土壤。”由此可见“土壤”对于人才培养的重要性。然而，律师事务所培养专业人才的“肥沃土壤”是什么呢？
（一）律师事务所专业人才培养现状
律师事务所在中国发展二三十年，早已呈现出两级分化的局面，一面是已接近于公司化运行的大所，而另一面是几个合伙人松散联盟的中小型所。而中国现在的律师事务所大都处于后者情形，几个合伙人共同承担房租和行政人员工资，而各自的业务由各自完成，业务上没有太多的联系，他们犹如几个个体工商户的结合，并不具有合伙组织内部的紧密性。对这样的律师事务所而言，培养专业人才几乎是不可能的，他们人员的引进一般通过熟人介绍，并没有具体的人员招聘机制，人员进入后，通过“师傅带徒弟”方式学习一至两年的工作，而这一时期的工资一般与当时的最低工资标准相当，工资是由带领的师傅发放，与律师事务所无关，一两年后，他们一般转作为提成律师，由律师事务所提供办公场地，他们自己开拓案源，自己缴纳社保，办理的案件根据约定向律师事务所缴纳提成比例，他们与律师事务所事实上形成的是一种挂靠关系，基于这种关系下，律师事务所对律师人才的培养会停留在宣传的口号上以及每年相关的总结会议上。
（二）律师事务所怠于培养专业人才原因分析
律师事务所合伙人各自为政，相互之间是平等的，权力绝对的分散，这样导致律师事务所的虚无化。律师事务所犹如西周时期的周天子，而各合伙人如同各诸侯，他们各人表面上一团和气，但私底下却可能是同床异梦。即使有个别合伙人想培养专业人才，但没有其他合伙人行动上的支持，终究还是破产，导致人才培养仅仅停留在口号上。律师事务所的合伙人都是从提成律师转变而来，他们已经习惯了这种松散的联盟，把现有的存在当成了一种合理状态，形成了一种思维惯性，很难从现有体制架构中寻找到突破点，专业人才的培养也就成了空谈。培养专业人才的优势与竞争力在短时间很难在律师事务所得收入状况中加以体现，它是一个长期发展的过程，在现在律师行业唯案源论的背景下，忽视专业人才的培养，充分突显出律师事务所合伙人的短视。
（三）一体化管理体系是专业人才培养的重要土壤
松散联盟下的律师事务所通常对培养专业人才没有兴趣，改变这一局面必然要走向一体化发展的方向，这将是律师事务所发展的转折点，如同中国的诸侯分封制走向了中央集权制，如同美国邦联制走向了联邦制。一体化管理体系下的律师事务所，合伙人打破各自垄断案源的局面，案件承办、收入的分配由律师事务所统一分配，提成律师和律师事务所也不再是挂靠关系，他们成为律师事务所的劳动者，他们成为律师事务所有机的组成部分，接受律师事务所的管理。合伙人从自己承办的案件中解脱出来，案件交由具体部门的律师来做，合伙人的身份向管理者转变，他们要提高律师事务所承办案件的质量，势必会培养律师专业人才，而培养律师专业人才这个过程也在潜移默化巩固一体化管理体制，因为今天接受培养的对象，明天可能就是律师事务所的合伙人，他们是新制度体系下的直接受益者，必然会沿着这条道路发展下去，因而说，一体化管理体系是专业人才培养的重要土壤。二、律师事务所培养专业人才的意义
（一）培养专业人才是律师事务所专业化分工协作的必然要求
律师业务专业化分工，具有一定规模的律师事务所都有向这一方向发展的冲动，但是他们很难跨出关键性的第一步，究其原因，还是律师事务所合伙人各自合伙人各自为政，缺乏整体的理念，无心于培养专业人才。然而律师不培养专业人才，每个律师通过自己招揽业务自己学习，是一个独立的个体，这样一来律师事务所很难实现专业化分工协作。律师行业与医生行业具有很大的相同点，律师或是医生很难掌握各自行业的所有技能和知识，据此，医院的科室划分非常明细，而律师事务所却很难做到。医院的运行模式对律师而言有很大的借鉴意义，而这一问题关键还在于律师事务所对专业人才的培养，这样一来律师个人实现了专攻，而律师事务所实现了规模化。
（二）培养专业人才是律师事务所凝聚人心、让律师有归属感的必然要求
对一般的律师事务所而言，人员的流动性是非常大的。出现这一现象，究其原因是律师事务所缺乏认同感、归属感，人心不聚，则人必流散。因为提成律师或是其他律师，与律师事务所的关系很简单，几乎是简单的“挂靠”关系，这样一来，律师在哪个所其实无关紧要，因为他们的成长基本还是依靠自己的努力，他们在成长的过程中并没有得到律师事务所的培养与呵护，他们犹如在风雨中前行的孤儿，亦或是没有厮杀就无法生存的饿狼，他们不会也没有时间对律师事务所心存感激之心。故而，一个律师事务所想凝聚人心，培养专业人才是必不可少的一项举措，对专业人才的培养是一个律师事务所与律师同步成长的过程。
（三）培养专业人才是律师事务所传承与发展的必然要求
律师事务所的传承是文化与理念的传承，而文化与理念是律师事务所的每一代人所营造的，包含律师事务所内在的精神和律师的个人风格，律师事务所发展的核心竞争力是人才，因而，律师事务所传承与发展必然要培养专业人才。然而，很多律师事务所的合伙人却未认识到这一点，在简单的提成制的深远影响下，培养专业人才成了一句空谈，律师事务所也将停滞不前。没有人才的积淀，律师事务所的发展也必将是停滞的。这些律师事务所存在的现实，值得引以为戒，培养专业人才是律师事务所传承与发展的必然要求。
三、建立制度化的人才培养机制
专业人才培养的重要性已不言而喻，然而如何培养人才才是问题的关键，纵观笔者所在区域的律师事务所，其核心问题还是缺少制度化的人才培养机制，很多律师事务所虽有心培养人才，但却仅停留在个别合伙人的想法之中，往往不够具体明确，没有实施参照机制，而胎死腹中。培养人才为律师事务所管理的重要一部分，管理律师事务所犹如治国一般，国要依法而治，所要依制度而管理，每一位合伙人要相信制度的力量。作为律师事务所管理的核心部分人才培养方面尤为重要，不能“三打鱼两天晒网”，从人才的引进、到培训、再到考核都应当具有相应的操作流程机制。
（一）人才引进机制
人才引進即人才招聘，它决定了什么样的人进入律师事务所。从以往的惯例而言，进入律师事务所的人员几乎都是通过亲朋介绍而来的，每个合伙人跟其他合伙人打个招呼就可以将人员招聘进来，这是律师事务所人才招聘的现状，很随意，也很不规范，这必然导致的结果是律师事务所人员参差不齐，想改变这一现状，必然要建立人才引进机制。人才引进必须要确立的一项原则，即引进应届毕业生为主、社会人员为辅，因为应届毕业生刚步入社会，具有很强的可塑性，将其培养成律师事务所所需要的人才相对容易，因而律师事务所必然要将人才引进的重点放在校招上。同时，律师事务所应当组建引进人才的评议机构，负责引进人才的笔试和面试的组织以及最终决定人员的录用。我们有理由相信，在公开、公正、公平的环境下录用的人员是最优秀的，同时，在整个人才的招录过程中，我们也在彰显着律师事务所的文化，以及严谨的工作态度。
（二）人才培训机制
引进人才的培训是专业人才培养机制的关键部分，对人才的培训大致可分为三个阶段，一是人才入职阶段，新的人员对律师行业以及律师事务所文化不是很了解，要对其进行入职教育，律师职业道德以及职业基本规范都应当在本阶段对新成员进行系统的学习，这些阶段他们是最有耐心的，事后再学习很难达到现在的效果，同样律师事务所的文化教育培训它必须是贯穿于培训始终的，它所要达到的目的是价值认同；二是人才成长阶段，对于新的人员尤其是应届毕业生而言，他们是没有律师技能的，虽然他们经历四年法学本科教育亦或是三年的研究生教育，但是当他们拿到具体案件时必然还是一片茫然，因为从书本到实践还是隔着一层薄薄的窗户纸，而这一个阶段就是捅破这层窗户纸的过程，这一阶段要建立轮岗制度，用三到五年的时间在每个专业部门学习基本技能与知识，健全自身的律师技能与知识结构；三是人才发展阶段，这一阶段是确定人才发展方向和专业部门的阶段，根据第二阶段的学习和工作，向律师事务所管理委员会提交申请，管理委员会经综合考量确定专业部门，在此阶段，律师事务所针对专业部门的特点确定针对性的培训方案。
（三）人才考核机制
律师事务所人才考核机制的设计是为了避免执行过程中的随意性，让律师通过自己的努力，可以清晰地判断出自己的回报。正如，律师事务所发放年终奖金，是通过考核机制计算而来，而不能凭合伙人的喜好。具体而言，人才考核机制应当包括绩效考核机制、薪酬激励机制、晋升机制。绩效考核机制要建立量化的评价体系，根据案件的难易程度确定案件的难易系数，依据个人的办案周期确定时间系数，同时还可以增加其他参数，例如顾客满意度等。薪酬激励机制，对律师具有很直接的作用，设计好这一机制具有重要的意义。薪酬激励应当以绩效考核的结果为重要依据，这是公平的基础，同时也应当考虑人才的工龄等其他因数，在激励人才的薪酬设计过程中还要注重调整福利结构。晋升机制是考核机制中不可或缺的，它的存在让人才看到了希望，也为人才铺设了成长阶梯，同时，通过这一机制也为律师事务所选拔出优秀、高效的管理层，从而保证律师事务所持续、健康地发展。
参考文献：
[1]崔月琴、张冠.转型社会的组织基础再造——以律师事务所为例.学术研究.2013（8）.
[2]何金忠、刘芸.浅析律师事务所公司化治理.湖北警官学院学报.2011（4）.
[3]林鸿.律师事务所规模化对策研究.福建政法管理干部学院学报.2008（4）.
[4]王鹏程、万春梅.论律师事务所对青年律师人才的培养.宿州学院学报.2012（9）.
[5]李自根、丘云卿.关于我国构建公司化律师事务所的几点思考.学术研究.2009（4）.
[6]王洪杰.论律师事务所对青年律师人才的培养——以安徽径桥律师事务所为例.湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2013（7）.
