浅谈W公司员工劳动合同试用期管理
摘 要 试用期是用人单位对新员工进行综合素质、能力的考察期，是劳动合同的先行部分，试用期的表现决定着劳动者是否能被最终录用，劳动者也在试用期内考察企业是否适合自己的职业规划；是新员工与用人单位互相了解、初步磨合的阶段，是培养新员工对企业文化认同感的重要阶段。试用期是每一个员工都要经历的，也是企业人力资源管理的重要部分。本文深入剖析W公司劳动合同试用期员工的管理存在问题的原因，进而从建立科学的招聘、绩效考核、职业发展规划，增强试用期员工的归属感和认同感等方面，探讨如何完善试用期劳动合同的管理问题。
关键词 试用期 劳动合同 管理
作者简介：王旭，中海油能源发展装备技术有限公司海管技术服务中心。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.324一、劳动合同试用期概念及重要性
劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。试用期满，被使用者即成为正式职工。关于试用期的约定，不但维护企业的利益，同时也维护劳动者的合法权益。通过试用期，一方面，企业可以考察录用的员工是否真正具备工作需要的能力及条件。另一方面，劳动者也可进一步了解用人单位的情况，看与招聘时宣讲的是否符合，对自己的岗位进行熟悉，有不适应的地方可以提出，双方共同解决，也可在试用期内提出解除劳动合同。二、W公司试用期员工管理
（一）W公司概况和近年新进人员概况
W公司为海上石油设施运维保障的技术服务单位，截至2018年2月底，W公司有员工200人，平均年齡38岁。2014有44名新员工入厂，2015年8名，2016未招聘，2017年招聘成品人才2人，均为专业技术人员，均签订五年劳动合同，其中应届毕业生合计41人，劳动合同约定试用期六个月；成熟技术人员合计7人，约定试用期三个月；成品技术人才6人，约定试用期一个月。
（二）试用期的期限设定
《劳动合同法》第十九条对试用期期限设定有明确的规定；条款中所提到的“以上”，包含本数；“不满”不包含本数。例：三个月的固定期限劳动合同，可以约定最多一个月的试用期；一年的固定期限劳动合同，可以约定最多两个月的试用期。
W公司在与员工签订劳动合同时严格执行此条规定，但对于较优秀的成品技术人才、技能人才，即使劳动合同签订满三年也设定试用期为一至三个月，一是督促员工适应岗位要求，以尽快实现正式岗位薪资，体现同工同酬；二则录取的员工多为层层把关、精心挑选，W公司单方认为是有把握适应岗位要求，缩短试用期，也为了稳定新员工。对于装卸工、保洁员、厨师等等岗位员工，公司规定不设定试用期，但在近年实际工作中未招聘相关岗位员工。
（三）试用期的薪资
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
W公司严格执行此条规定，在面试过程中口头约定试用期工资和转正工资，在劳动合同中书面约定试用期工资和转正工资，转正工资参照W公司相同岗位人员定薪，试用期工资不低于转正工资百分之八十，且不低于当地最低工资标准。
（四）试用期的员工培养
W公司在新员工入职初期，除了进行必要的三级入厂教育外，还由直接主管确定新员工的培养目标和需要提升的能力，并且制定相应的培训课程、时间、指导老师，编制《新员工培训计划表》，在在试用期过半和结束时各考核一次，以试用期结束考核作为依据。
这样做的优势在于员工可以明确自己近期需要努力和提高的技术技能，并得到相应的支持；劣势在于这类培训具有局限性，多数是同一专业同一岗位的人群进行的是相同的培训，且是在考察前制定的，对员工能力特点不了解，培养往往缺乏个性。
（五）试用期解除劳动合同
《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。例如，2008年1月1日，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为2年，试用期2个月。在试用期最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现其生产的产品合格率和产品质量都不达标。于是公司决定解除劳动合同，同年3月3日，将“解除劳动合同通知书”交与贺先生。贺先生不服，申请劳动仲裁。庭审中，贺先生称试用期间公司从未对其提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕。公司称，试用期最后一天贺先生未通过工作考核，并提供考核结论单载明对贺先生的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对考核结论单不认可，称是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解除劳动合同已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未起诉。
通过以上案例，W公司在试用期考核管理中更加关注与员工沟通的时效性和文字依据。各种考核记录由所在班组长、生产主管、人事主管会签，最终由员工本人的签字确认。另外，W公司增加了解除劳动合同需通知工会，由工会予以准许的流程。考核记录内容贯穿整个试用期，在试用期过半和结束时各考核一次，而不是仅在试用期结束时才“补手续”，使得试用期考核制度不流于形式，更能随时指导新员工的工作，提高与岗位的契合度。在实务操作中，W公司尚未遇到试用期员工出现《劳动合同法》第三十九条所列的六种情形，因此未出现试用期辞退。实际上，有出现试用期员工提出解除劳动合同，主要原因为：深入公司后对岗位工作内容、待遇、地域产生落差。比如，2016年W公司有4名试用期内技术人员提出解除劳动合同，均为应届大学生，其中1人回家族公司做销售，1人去一线城市做销售，2人回原籍；2017年招聘的2名成品人才无人离职，因其工作经历和业绩基本能够的体现2人的实际技术水平和业务能力，而成品人才对自己价值的定位也有较准确的把握，W公司将试用期定为1个月，足以考察期岗位的适合度，因此成品人才进入公司后，队伍一般较为稳定。造成应届大学生试用期离职的基本原因本人认为有以下几点：
1.应届生找工作时未能明确自己想做什么、能做什么、行业发展前景好不好、工资和企业文化哪个重要等等，这就导致了很多应届生择业标准就成了单纯的比较工资高低。也导致了后面在工作中的不适应，对企业文化的不适应，对工作环境的不适应，对上级领导管理风格的不适应，对职业发展期望的落差。
2.企业在招聘时也有夸大宣传，误导了涉世未深的大学生，导致他们入职后实际得到的看到的和企业宣讲会上宣传的有一定差距。宣讲会上把工作内容讲的过于简单轻松，薪资待遇优厚。但是实际上工作时间、工作强度、对收入的预期和扣除各项保险税金后实际到手的工资的差距、晋升空间等，这些原因，是应届生入职后又迅速离职的重要原因。
3.对于毕业生而言，心理原因在离职决定中的作用更为重要，而且也更复杂。90后生活条件好，对工作的忠诚度和压力感也比较低，更注重个体感受。较强的个性也比较容易触动其离职情绪。总之，应届毕业生为公司新鲜血液的主要来源，每年也在招聘上花费大量的时间和精力，所以务必要做好入职后的队伍稳定工作，避免人员流失及人力资源的浪费。三、完善试用期管理机制的建议
（一）追溯招聘环节
W公司在招聘工作中与面试者的交谈中，更注重对岗位的交谈，相比并不注重对公司的形象包装，谈妥工作内容和发展前景后再详谈薪资待遇。代表企业进行招聘面试的多为较为出色、能够体现企业形象的专业人才，新员工入厂后朝夕相处的往往不是这些面试时给他们带来美好愿景的人士，所以W公司招聘面试成员中须有招聘岗位的直接主管或领导，并由主管进行具体岗位内容的深入交谈。
（二）合理的岗位工作
W公司对招聘的新员工，直接安排岗位工作；即使是无工作经验的应届大学生，在经过1个月的入厂熟悉之后，直接上岗工作，所谓的打杂、学徒由专门的岗位员工完成，这样新员工反而成长迅速。
（三）违法约定试用期的处理
W公司在实践中严格执行《劳动合同法》，尚未出现违法约定试用期的情形。但仍须了解实践中常见的违法约定试用期的情形及处理：
1.用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，除了不可约定试用期外，还应注意合同结束时的经济补偿条款。
3.劳动者在试用期的工资最低标准的相关规定。
以目前全国最低工资标准最高的广东省深圳市为例，最低工资标准是2030元，如果新员工在深圳工作，与用人单位签订的劳动合同中约定的月工资是2400元，2400？0%=1920元，低于当地最低工资标准2030元，用人单位每个月至少应向员工支付2030元；如果新员工与用人单位签订的劳动合同中约定的月工资是3200元，3000？0%=2560元，高于当地最低工资标准2030元，用人单位每个月至少应向员工支付2560元。
4.违法约定试用期的情形及责任。因试用期的工资较转正后低，有的公司就试图通过延长试用期的方式，在薪酬上节省部分开支。另外，也因为试用期工资低，解除劳动合同较为容易。导致了有些公司想钻空子，违法约定试用期从而引发纠纷。例如，林女士与某公司签订的劳動合同，合同期1年，试用期却是3个月。林女士认为，公司的试用期时间不符合法律规定，要求公司对其赔偿，劳动仲裁委员会支持林女士的赔偿要求。公司提起诉讼，最终败诉。
W公司组织相关人员对此劳动纠纷案例进行讨论学习，明确了即便相关条款双方都是自愿签署的，但是《劳动合同法》中关于试用期的规定系强制性规定，双方意愿需遵从强制规定来执行，在日后的合同签订过程中，更加钻研范本条款，与法律法规相对照，有不妥之处及时修改，避免日后发生纠纷。有的员工为了争取工作岗位，暂时接受一些看似吃亏的条件，日后再申请维权，公司在签订劳动合同之初看似是占到了便宜，最终还要付出相应的代价，甚至更多。如2年劳动合同约定6个月的试用期，试用期工资每个月3600元，转正后的工资每个月4500元，用人单位须向劳动者支付赔偿金4？500=18000元。W公司坚决杜绝此类情况，确保每位员工的试用期的长短、待遇都符合法律相关规定，避免发生劳动合同纠纷。四、结语
试用期是每一个员工都要经历的，也是企业人力资源管理的重要部分。试用期是用人单位对新员工进行综合素质和能力的考察期，也是新员工与用人单位互相了解、初步磨合的阶段，是培养新员工对企业文化认同感的重要阶段。员工试用期的管理，是人力资源管理的一个重要部分，是承接招聘和人才培养的中间环节。如何更好的选人用人、为企业发展节省人力成本、增加后续效益，还需要我们更深入的研究。参考文献：
[1]张晓易.试用期与员工解除合同四大要件.今日信息报.2009.
[2]胡中惠、潘胜奎.试用工资知多少 最低标准必须保.当代工人（C版）.2012.
[3]沈翔.试用期内职工提出解除劳动合同还要承担赔偿责任吗.工会博览.2003.
关键词 试用期 劳动合同 管理
作者简介：王旭，中海油能源发展装备技术有限公司海管技术服务中心。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.324一、劳动合同试用期概念及重要性
劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。试用期满，被使用者即成为正式职工。关于试用期的约定，不但维护企业的利益，同时也维护劳动者的合法权益。通过试用期，一方面，企业可以考察录用的员工是否真正具备工作需要的能力及条件。另一方面，劳动者也可进一步了解用人单位的情况，看与招聘时宣讲的是否符合，对自己的岗位进行熟悉，有不适应的地方可以提出，双方共同解决，也可在试用期内提出解除劳动合同。二、W公司试用期员工管理
（一）W公司概况和近年新进人员概况
W公司为海上石油设施运维保障的技术服务单位，截至2018年2月底，W公司有员工200人，平均年齡38岁。2014有44名新员工入厂，2015年8名，2016未招聘，2017年招聘成品人才2人，均为专业技术人员，均签订五年劳动合同，其中应届毕业生合计41人，劳动合同约定试用期六个月；成熟技术人员合计7人，约定试用期三个月；成品技术人才6人，约定试用期一个月。
（二）试用期的期限设定
《劳动合同法》第十九条对试用期期限设定有明确的规定；条款中所提到的“以上”，包含本数；“不满”不包含本数。例：三个月的固定期限劳动合同，可以约定最多一个月的试用期；一年的固定期限劳动合同，可以约定最多两个月的试用期。
W公司在与员工签订劳动合同时严格执行此条规定，但对于较优秀的成品技术人才、技能人才，即使劳动合同签订满三年也设定试用期为一至三个月，一是督促员工适应岗位要求，以尽快实现正式岗位薪资，体现同工同酬；二则录取的员工多为层层把关、精心挑选，W公司单方认为是有把握适应岗位要求，缩短试用期，也为了稳定新员工。对于装卸工、保洁员、厨师等等岗位员工，公司规定不设定试用期，但在近年实际工作中未招聘相关岗位员工。
（三）试用期的薪资
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
W公司严格执行此条规定，在面试过程中口头约定试用期工资和转正工资，在劳动合同中书面约定试用期工资和转正工资，转正工资参照W公司相同岗位人员定薪，试用期工资不低于转正工资百分之八十，且不低于当地最低工资标准。
（四）试用期的员工培养
W公司在新员工入职初期，除了进行必要的三级入厂教育外，还由直接主管确定新员工的培养目标和需要提升的能力，并且制定相应的培训课程、时间、指导老师，编制《新员工培训计划表》，在在试用期过半和结束时各考核一次，以试用期结束考核作为依据。
这样做的优势在于员工可以明确自己近期需要努力和提高的技术技能，并得到相应的支持；劣势在于这类培训具有局限性，多数是同一专业同一岗位的人群进行的是相同的培训，且是在考察前制定的，对员工能力特点不了解，培养往往缺乏个性。
（五）试用期解除劳动合同
《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。例如，2008年1月1日，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为2年，试用期2个月。在试用期最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现其生产的产品合格率和产品质量都不达标。于是公司决定解除劳动合同，同年3月3日，将“解除劳动合同通知书”交与贺先生。贺先生不服，申请劳动仲裁。庭审中，贺先生称试用期间公司从未对其提出意见，且2008年3月3日试用期已经履行完毕。公司称，试用期最后一天贺先生未通过工作考核，并提供考核结论单载明对贺先生的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对考核结论单不认可，称是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解除劳动合同已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。劳动仲裁裁决后，公司未起诉。
通过以上案例，W公司在试用期考核管理中更加关注与员工沟通的时效性和文字依据。各种考核记录由所在班组长、生产主管、人事主管会签，最终由员工本人的签字确认。另外，W公司增加了解除劳动合同需通知工会，由工会予以准许的流程。考核记录内容贯穿整个试用期，在试用期过半和结束时各考核一次，而不是仅在试用期结束时才“补手续”，使得试用期考核制度不流于形式，更能随时指导新员工的工作，提高与岗位的契合度。在实务操作中，W公司尚未遇到试用期员工出现《劳动合同法》第三十九条所列的六种情形，因此未出现试用期辞退。实际上，有出现试用期员工提出解除劳动合同，主要原因为：深入公司后对岗位工作内容、待遇、地域产生落差。比如，2016年W公司有4名试用期内技术人员提出解除劳动合同，均为应届大学生，其中1人回家族公司做销售，1人去一线城市做销售，2人回原籍；2017年招聘的2名成品人才无人离职，因其工作经历和业绩基本能够的体现2人的实际技术水平和业务能力，而成品人才对自己价值的定位也有较准确的把握，W公司将试用期定为1个月，足以考察期岗位的适合度，因此成品人才进入公司后，队伍一般较为稳定。造成应届大学生试用期离职的基本原因本人认为有以下几点：
1.应届生找工作时未能明确自己想做什么、能做什么、行业发展前景好不好、工资和企业文化哪个重要等等，这就导致了很多应届生择业标准就成了单纯的比较工资高低。也导致了后面在工作中的不适应，对企业文化的不适应，对工作环境的不适应，对上级领导管理风格的不适应，对职业发展期望的落差。
2.企业在招聘时也有夸大宣传，误导了涉世未深的大学生，导致他们入职后实际得到的看到的和企业宣讲会上宣传的有一定差距。宣讲会上把工作内容讲的过于简单轻松，薪资待遇优厚。但是实际上工作时间、工作强度、对收入的预期和扣除各项保险税金后实际到手的工资的差距、晋升空间等，这些原因，是应届生入职后又迅速离职的重要原因。
3.对于毕业生而言，心理原因在离职决定中的作用更为重要，而且也更复杂。90后生活条件好，对工作的忠诚度和压力感也比较低，更注重个体感受。较强的个性也比较容易触动其离职情绪。总之，应届毕业生为公司新鲜血液的主要来源，每年也在招聘上花费大量的时间和精力，所以务必要做好入职后的队伍稳定工作，避免人员流失及人力资源的浪费。三、完善试用期管理机制的建议
（一）追溯招聘环节
W公司在招聘工作中与面试者的交谈中，更注重对岗位的交谈，相比并不注重对公司的形象包装，谈妥工作内容和发展前景后再详谈薪资待遇。代表企业进行招聘面试的多为较为出色、能够体现企业形象的专业人才，新员工入厂后朝夕相处的往往不是这些面试时给他们带来美好愿景的人士，所以W公司招聘面试成员中须有招聘岗位的直接主管或领导，并由主管进行具体岗位内容的深入交谈。
（二）合理的岗位工作
W公司对招聘的新员工，直接安排岗位工作；即使是无工作经验的应届大学生，在经过1个月的入厂熟悉之后，直接上岗工作，所谓的打杂、学徒由专门的岗位员工完成，这样新员工反而成长迅速。
（三）违法约定试用期的处理
W公司在实践中严格执行《劳动合同法》，尚未出现违法约定试用期的情形。但仍须了解实践中常见的违法约定试用期的情形及处理：
1.用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，除了不可约定试用期外，还应注意合同结束时的经济补偿条款。
3.劳动者在试用期的工资最低标准的相关规定。
以目前全国最低工资标准最高的广东省深圳市为例，最低工资标准是2030元，如果新员工在深圳工作，与用人单位签订的劳动合同中约定的月工资是2400元，2400？0%=1920元，低于当地最低工资标准2030元，用人单位每个月至少应向员工支付2030元；如果新员工与用人单位签订的劳动合同中约定的月工资是3200元，3000？0%=2560元，高于当地最低工资标准2030元，用人单位每个月至少应向员工支付2560元。
4.违法约定试用期的情形及责任。因试用期的工资较转正后低，有的公司就试图通过延长试用期的方式，在薪酬上节省部分开支。另外，也因为试用期工资低，解除劳动合同较为容易。导致了有些公司想钻空子，违法约定试用期从而引发纠纷。例如，林女士与某公司签订的劳動合同，合同期1年，试用期却是3个月。林女士认为，公司的试用期时间不符合法律规定，要求公司对其赔偿，劳动仲裁委员会支持林女士的赔偿要求。公司提起诉讼，最终败诉。
W公司组织相关人员对此劳动纠纷案例进行讨论学习，明确了即便相关条款双方都是自愿签署的，但是《劳动合同法》中关于试用期的规定系强制性规定，双方意愿需遵从强制规定来执行，在日后的合同签订过程中，更加钻研范本条款，与法律法规相对照，有不妥之处及时修改，避免日后发生纠纷。有的员工为了争取工作岗位，暂时接受一些看似吃亏的条件，日后再申请维权，公司在签订劳动合同之初看似是占到了便宜，最终还要付出相应的代价，甚至更多。如2年劳动合同约定6个月的试用期，试用期工资每个月3600元，转正后的工资每个月4500元，用人单位须向劳动者支付赔偿金4？500=18000元。W公司坚决杜绝此类情况，确保每位员工的试用期的长短、待遇都符合法律相关规定，避免发生劳动合同纠纷。四、结语
试用期是每一个员工都要经历的，也是企业人力资源管理的重要部分。试用期是用人单位对新员工进行综合素质和能力的考察期，也是新员工与用人单位互相了解、初步磨合的阶段，是培养新员工对企业文化认同感的重要阶段。员工试用期的管理，是人力资源管理的一个重要部分，是承接招聘和人才培养的中间环节。如何更好的选人用人、为企业发展节省人力成本、增加后续效益，还需要我们更深入的研究。参考文献：
[1]张晓易.试用期与员工解除合同四大要件.今日信息报.2009.
[2]胡中惠、潘胜奎.试用工资知多少 最低标准必须保.当代工人（C版）.2012.
[3]沈翔.试用期内职工提出解除劳动合同还要承担赔偿责任吗.工会博览.2003.
