我国高校教师工资研究概况
洪成文+姜星海+杨驹
摘 要：改革开放以来，我国高校共实行了四次教师工资制度改革，目前正处于全面落实绩效工资制度阶段。尽管近年来已有大量关于高校教师工资制度的探讨，而相关研究的热点和研究不足之处对了解我国高校教师工资问题以及开展进一步研究仍然具有意义。鉴于此，从研究热点，即关于我国高校教师工资现状的实证调查研究和高校教师工资制度的研究两方面，对已有文献进行概述，并从研究视角、研究内容和研究方法三个维度对已有研究的不足进行总结。
关键词：高校教师工资;高校教师工资现状;高校教师工资制度
在高等教育国际化的今天，建设世界一流大学是我国高等教育发展的奋斗目标，近年来在高等教育开展的各项改革，也显现出国家改革高等教育的决心。培养人才离不开培养人才的人，高校教师作为高等教育的主体之一，教师队伍的发展牵系着高等教育的命运。如何吸引高质量的人才以及保留优秀的教师成为高等教育发展的题中之义。然而，与社会大众对高校教师工资水平高的印象不同，研究发现：高校教师的工资水平无论是在国际水平还是国内水平上，都大大低于公众和教师的预期。事实上，在我国收入分配的几次改革背景下，高校教师的工资制度也进行了相应的改革，而高校教师工资问题的复杂性也使得改革并非一蹴而就。鉴于此，关于我国高校教师工资的研究具有深刻的时代意义，国内相关研究也已初具规模，本文将对此类文献进行梳理和总结，旨在为进一步研究提供思路。
相关概念
（一）工资/薪酬
在《现代汉语词典》中，工资，又称薪酬。研究中两者表达相同的意思，可以换用。薪酬被当做是雇主和雇员之间价值交换的媒介，以及奖励劳动者的工具和手段。狭义上的薪酬是指雇佣者以金钱或实物的形式支付给劳动者的劳动回报;而广义上的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。由于非经济性报酬的多样性和难以测量性，研究主要以经济性薪酬为主。工资按组成部分可以分为固定基本工资和可变工资;按发放时间的长短可分为当期分配和延期分配两种。当期分配包括年内支付的工资、奖金和红利;延期分配则通过员工福利计划和股票期权计划进行。
工资有两大属性：一是工资水平;二是工资结构。对于工资水平的界定，刘金伟等（2012）认为工资水平是指劳动者当前的直接工资收入，而赖亚曼（2008）则将工资水平当作是组织间的工资关系，是相对于竞争对手的工资水平的高低，是工资外部竞争力的必要条件;而工资结构是指工资组成情况，主要包括均等式结构和差序式结构两种，均等式结构以固定工资为主要的支付方式，而差序式结构则以绩效工资为主。
综上，高校教师工资是指教师在工作过程中所获得的劳动回报及补偿。现阶段我国高校教师工资制度实行的是岗位绩效工资制，因此工资的构成主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。
（二）绩效工资
绩效是劳动者在劳动过程中所产生的成绩和成果。对教师而言，绩效是指教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和成果。教师的绩效工资制度起源于西方，在20世纪八九十年代成为美国等西方国家高校教师工资制度的主要发展趋势。绩效工资属于工资中的可变工资部分，这种工资方式旨在激励教师“多劳多得”，从而提升教师的工作效率和高校的教育水平。
（三）工资满意度
工资满意度则是指劳动者个人的一种主观感受，是个体的工作预期目标达成并得到相应报酬时心理上的满足感。工资满意度包含对工资水平、工资提升、福利、工资结构和工资管理在内的五个维度上的满意程度。
研究概况
（一）我国高校教师工资现状实证调查研究
1.高校教师工资水平研究
关于高校教师工资水平的研究主要体现在两个方面：一是对教师工资收入影响因素的研究;二是将高校教师的工资水平与其他行业工作者的工资水平进行比较的研究。
首先，在高校教师工资收入的影响因素上，沈红等（2013）从经济学的视角，运用人力资本理论，对全国11个省份68所高校的3，621名教师进行实证调查，发现受教育程度、留学经历、在职培训、教龄等因素对高校教师的收入差异具有显著的影响。石丹等（2012）对浙江省7所高校的教师收入进行调查，研究发现年龄、职称、学历、行政职位对高校教师收入的影响显著，而课时、业绩考核的影响则不大。马烈等（2014）通过对四川省某高校全体教职工收入情况进行调查，进一步将收入的影响因素划分为两类：一类是层级因素，包括教职工的学历、党政职务和职称;一类是非层级因素，包括教职工的个体特征、年龄和性别。调查发现：教职工总收入之间的差异和绩效收入之间的差异主要受到层级因素的影响，教职工层级越高，收入也就越高，而非层级因素对教师工资收入并没有显著影响，如性别因素，虽然年龄因素会影响到教职工的总收入，但是对绩效工资则并不产生相同的影响。但有的研究也会得出不同的结果，胡敏（2003）通过对某地区若干高校教师的月平均工资进行调查，发现教师的职务以及职务聘任时间是决定教师工资差异的决定性因素，与性别、年龄、学历并不存在显著的相关性。因此，认为高校中论资排辈的现象并不严重，教师可靠个人的努力完成工资收入的提升。
其次，在关于高校教师工资水平的比较研究中，柏培文（2010）从经济学的视角，对福建省主要高校教师及其他行业年龄在20岁～65岁的工作人员的收入进行调查，发现与其他行业相比，高校教师的人力资本价值没有得到合理回报。因此，建议应该适度地增加教师的工资，并且尽量减少制度性因素对工资的影响。钱大益等（2004）在更大范围内对包括高校在内的15个知识密集型行业收入进行调查和比较研究，发现高校人员的工资水平低于所有被调查的行业。栾俪云（2009）根据对1994年～2005年间《中国统计年鉴》中的调查数据进行分析，发现我国教师的平均工资未达到发展中国家的标准，在劳动力市场中，教师排名中等偏下，与工人工资的差距并未到达合理水平。此外，赖亚曼（2008）、余强（2011）还通过二手资料对国外高校教师的工资水平进行分析，发现国外高校教师的工资都高于我国的总工资水平，具有很强的外部竞争力（赖亚曼，2008）。因此，建议我国应该提高高校教师的工资水平。
2.高校教师工资满意度研究
王勇明等（2008）和刘金伟等（2012）从公平的角度对高校教师工资满意度的影响因素进行研究。王勇明等（2008）通过对全国40所高校的调查，发现教师的实际收入水平、教师从收入中感知到的公平程度以及高校工资政策等因素对教师的工资满意度起着正向的影响作用，其中教师工资的收入水平在当地的地位对工资满意度的影响度最高。刘金伟等（2012）的研究也证明了相似的结论，只是将影响高校教师工资满意度的因素进一步划分为客观因素和主观因素两类：客观因素包括性别、年龄、学历、职称、行政级别、实际收入、实际生活状态;主观因素包括教师对工资的期望值以及通过内外部比较而产生的公平感。通过对北京18所高校教师工资满意度进行抽样调查，发现北京高校教师的工资满意度一般偏低。在影响满意度的客观因素中，男性的满意度稍微高于女性;除中青年组以外，满意度与年龄成正相关;除未定级人员和中级职称教师以外，职称越高，满意度越高;行政级别越高，满意度越高;在主观因素中，实际收入与期望收入的落差对满意度的影响较大;外部公平感对满意度影响最大。
（二）我国高校教师工资制度研究
1.关于我国高校教师工资制度改革方向的研究
此类研究主要是为高校工资制度的改革提供理论依据，为高校工资制度的整体发展设计思路。
首先，在工资制度设计的理论借鉴方面，文跃然等（2004）从经济学和管理学视角提出了八种在高校教师工资制度设计中可资借鉴的理论和方法，主要包括：市场的供求均衡理论、利润分享理论、效率工资理论、补偿性工资理论、人力资本理论、战略性人力资源管理模型、总体报酬理论、工资支付应遵循的“3P”理论，即职位、绩效和能力。
其次，在制度设计时应考虑的因素方面，杨燕绥等（2004）认为既要依据高校教师的职业劳动特点进行设计，又要考虑影响制度的内外部因素。认为高校教师劳动的复杂创新性知识活动特征是其不同于其他行业的主要特点，而且高校教师的人力资本还具有投入大、收益时间长以及收益稳定的特点。此外，文跃然等（2004）认为高校教师劳动还具有工作稳定且自由度高、劳动成果难以衡量、社会地位比较高，工作动机非货币化等特征。在影响教师工资制度的因素分析上，杨燕绥等将其划分为大学的基本目标和定位、发展战略、高校教师自身的发展需要等内部因素和大学所在地区的生活水平、外部劳动力市场的发展情况和政策与法规在内的外部因素两类。因此，鉴于高校教师的职业劳动特点及影响工资制度的内外部因素，主张建立当期分配和延期分配相结合的工资制度。
再次，介绍国外高校所实行的工资制度的特点、局限、发展趋势，为我国工资制度的制定和改革提供建议。赵丹龄等（2004）根据国家对高等教育管理的程度不同，将包括美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国等在内的10个国家和地区划分为相对集权和相对分权两种类型。也有的研究如谢文新等（2013）称为政府主导型和市场主导型，在相对集权的国家，高校教师具有公务员的法律地位，而在相对分权的国家，高校教师则不属于国家公务员系统。通过对这两种类型国家高校教师的工资体制进行分析，总结出国外高校教师工资制度的主要特点，即在工资的发放机制、增长机制、管理机制上都较为完善，保障了高校教师的工资稳定，使教师总体工资水平保持中上水平，并分析认为绩效工资制会成为国际高校工资制度改革的发展趋势。张慧洁（2009）则根据大学市场化程度不同，对美国、英国和日本高校教师工资制度的改革进行分析，认为美国大学教师工资制的市场化程度最强，具有“重绩效而轻年资”的特点，而英国是“绩效和年资并存”，日本则相反具有“重年资而轻绩效”的特点。因为绩效工资制正成为国外高校工资制改革的主要发展趋势，研究者主要分析了这一制度的局限性并据此对我国工资制度设计提出建议。绩效工资制的局限性主要体现为高校的公益性功能与绩效改革的功利性功能的矛盾，使得短期收益与长期收益、教师与学校、教师与教师之间存在着紧张的关系。因此，建议我国要有限制地实行绩效工资制并关注绩效考核环节。（张慧洁，2009;夏茂林等，2011）
最后，对我国高校教师的工资制度设计提出总的设计方案。文跃然等（2004）从改革目标、指导思想以及改革重点等方面为我国高校教师的工资制度改革提出了基本的思路。认为高校教师工资制度改革应该注意在收入水平上要保持在社会中等偏上水平;在收入结构上保持基本工资、绩效工资和福利的适当比例;在基本工资上，采取以职位为中心的基于能力的工资体系;在奖金上应该注意绩效的衡量依据和方法;在福利上，设计要更具个性;在工资管理上，要建立分权机制;在经费上，要处理好国家拨款经费和学校分配经费的关系。
2.对20世纪90年代以来高校教师工资制改革的研究
对我国高校教师工资制度实然状态的研究主要是以高校教师工资制度变迁的历程为线索，曾湘泉（2004）、林健（2010）以及余文盛（2012）等学者对我国高校教师工资制度的历史沿革进行整理和分析，为我们了解工资制度的发展提供了主要脉络。然而，多数研究者更多地关注20世纪90年代以来高校教师工资制度，因此本文将以对岗位津贴制度和岗位绩效工资制度的相关研究作为主要对象。
（1）对岗位津贴制度实践效果的研究
2003年底，教育部人事司“高等学校收入分配情况及改革基本思路”课题组对我国重点高校所实施的岗位津贴制度的实践和效果进行实证调查和总结。这些高校的工资分配模式大致可以分为等级制、业绩津贴、岗位津贴与业绩津贴相结合三种。研究发现，实行岗位津贴制度以来，高校的工资制度改变了以往平均主义的缺点，建立起良性的运作机制。从高校所取得的成效来看，研究者都积极肯定了实行岗位津贴制对高校教师以及高校发展的意义，同时也指出改革中出现的问题和需要进一步改革的内容。实践证明，岗位绩效工资制度主要存在两方面问题：一是该制度的公平性问题，即教师与其他行业之间、教师与教师之间的差距体现了该制度的失衡;二是该制度的考核问题，即岗位职责不清、考核体系不完善。
（2）对绩效工资制的研究
自2010年开始高校全面实行绩效工资制以来，高校绩效工资制成为研究的热点问题。研究者主要从绩效工资改革的原因、国外经验、出现的问题以及解决思路等方面进行多视角的研究。
首先，在高校进行绩效工资改革的原因上。蒋平等（2013）从比较教育学的视角，运用双因素分析理论框架，对中国和美国的教师绩效工资改革多元因素进行研究，认为全球金融危机的背景、提升教育质量的目标以及师资建设等因素是教师绩效工资政策制定的主要依据。虽然该研究主要针对义务教育阶段的教师绩效工资改革，但也在一定程度上适用于分析高校教师工资绩效改革。刘淑杰等（2013）总结认为尽管世界各国进行教师工资制度改革的理由不尽相同，但是大致可以归纳为三点：一是教师效能是提高学生学习和学校办学质量的关键;二是传统的单一工资制并不能明显促进教师教学效能;三是绩效工资制有利于吸引优秀毕业生以及挽留优秀的教师。
其次，在国外高校所实施的绩效工资制度的实践经验上。刘淑杰等（2013）通过文献研究发现，采用绩效工资制国家的学生成绩要高于没有采用此制度的国家。杨中超（2011）同样通过文献研究，发现在教师实行绩效工资与学生的产出之间的关系上，有的实证研究发现两者之间存在积极的正相关关系，但也有的研究显示两者之间没有显著的关系。此外，他还强调对于中小学来说，学生的学业产出可以量化，但是对于专业分化而没有标准化的大学生来说，需要审慎地看待两者的关系。
最后，在高校实行绩效工资制度出现的问题以及解决思路上。刘慧珍（2005）从教育社会学的角度，运用学校组织理论分析某所大学实施绩效工资制的效果，认为绩效工资改革所引发的学校组织的变化，使得绩效工资制不得不面临交易成本增加以及教师认同和技术操作等方面的难题。曹问等（2014）从心理学双因素理论视角出发，认为我国存在绩效工资水平不高、绩效考核体系尚未建立的问题，使教师对“保健因素”不满并且工资中缺乏 “激励因素”。因此，建议构建既有“保健因素”又有“激励因素”的绩效考核体系。郑丽君（2010）从教师的公正感角度进行分析，认为绩效工资制中存在着不公平的因素，使得教师产生不公正感。因此，建议在工资改革的价值选择上要兼顾互惠原则和差别原则;在绩效评价上，要同时兼顾投入和业绩的产出;在制度建设上，要将实质公平和程序公平相结合;在契约的构建上，既要建立正式契约，也要建立心理契约。马君等（2013）从心理学激励理论出发，发现绩效工资制有双刃剑的效应，如果绩效工资太低则不足以发挥激励效应，而如果绩效工资太高的话，会产生挤出效应，不利于在教师和高校之间建立心理契约。因此，研究建议将固定工资和绩效工资的比例维持在7：3左右。此外，认为我国高校绩效工资模式存在制度上的困境，即我国的高校教师工资总体水平低、收入不均衡、工资结构比例不合理等现状决定了在引入差序式的工资结构时，使绩效工资制的效果受到损害。因此，建议通过提高高校工资水平，强化基础性绩效工资的功能和比重等措施来优化高校工资模式。
综上所述，关于我国高校教师工资的研究主要从高校教师工资制度“是什么”和“应该怎么样”的维度上进行研究阐述，为进一步研究奠定了基础。本文主要从研究视角、研究内容以及研究方法三个维度对未来研究提出建议。
首先，在研究视角上，除了比较教育学视角、教育社会学视角、心理学视角和经济学视角以外，已有研究鲜有从理论视角出发对高校教师的工资进行研究。文跃然等（2004）以及陈乐一等（2011）分别提出了高校教师的工资研究可以借鉴的经济学理论、管理学理论和心理学理论，但是在实际的研究中却很少根据具体的理论视角来进行。此外，除了经济学、管理学和心理学的理论可以用来分析工资问题以外，从社会学甚至是哲学的角度也可以对高校教师的工资进行分析。只有根据一定的理论视角进行分析，才能更透彻地了解分析这一问题。
其次，在研究内容上，研究同质性强，缺少创新性的研究。由于现阶段我国高校正在逐步地推进绩效工资改革，因此关于此方面的研究成为研究的热点。研究者多从“问题—解决问题”的思路出发研究绩效工资制度，这符合当前的工资改革实践需要。然而，绩效工资制度之所以会在实践中面临难题，并不仅仅是制度本身的问题，而且更是与社会的收入分配，乃至整个社会的历史发展密切相关，单从一个时间截点看待绩效工资制度是不恰当的。我国当前工资制度中出现的问题具有历史性和社会性的原因，要想解决这一问题，就应该了解问题的根本所在，这样才能对症下药。
最后，在研究方法上，历史研究和实证研究不足。我国高校教师工资是一个历史性的问题，然而已有研究却少有长时段的研究，有的研究也只是停留在对高校教师工资制度的发展进行梳理总结阶段上。而在实证研究方面，虽然在我国高校教师工资现状分析上，已有不少实证调查研究，然而实证研究的规范性也有待进一步的加强。在已有研究中，关于问卷的编制、样本的选择、数据的收集和统计分析等信息很少有研究逐一说明的，这使得研究的信度大大降低。
（作者单位：北京师范大学高教所）
[责任编辑：于 洋]
摘 要：改革开放以来，我国高校共实行了四次教师工资制度改革，目前正处于全面落实绩效工资制度阶段。尽管近年来已有大量关于高校教师工资制度的探讨，而相关研究的热点和研究不足之处对了解我国高校教师工资问题以及开展进一步研究仍然具有意义。鉴于此，从研究热点，即关于我国高校教师工资现状的实证调查研究和高校教师工资制度的研究两方面，对已有文献进行概述，并从研究视角、研究内容和研究方法三个维度对已有研究的不足进行总结。
关键词：高校教师工资;高校教师工资现状;高校教师工资制度
在高等教育国际化的今天，建设世界一流大学是我国高等教育发展的奋斗目标，近年来在高等教育开展的各项改革，也显现出国家改革高等教育的决心。培养人才离不开培养人才的人，高校教师作为高等教育的主体之一，教师队伍的发展牵系着高等教育的命运。如何吸引高质量的人才以及保留优秀的教师成为高等教育发展的题中之义。然而，与社会大众对高校教师工资水平高的印象不同，研究发现：高校教师的工资水平无论是在国际水平还是国内水平上，都大大低于公众和教师的预期。事实上，在我国收入分配的几次改革背景下，高校教师的工资制度也进行了相应的改革，而高校教师工资问题的复杂性也使得改革并非一蹴而就。鉴于此，关于我国高校教师工资的研究具有深刻的时代意义，国内相关研究也已初具规模，本文将对此类文献进行梳理和总结，旨在为进一步研究提供思路。
相关概念
（一）工资/薪酬
在《现代汉语词典》中，工资，又称薪酬。研究中两者表达相同的意思，可以换用。薪酬被当做是雇主和雇员之间价值交换的媒介，以及奖励劳动者的工具和手段。狭义上的薪酬是指雇佣者以金钱或实物的形式支付给劳动者的劳动回报;而广义上的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。由于非经济性报酬的多样性和难以测量性，研究主要以经济性薪酬为主。工资按组成部分可以分为固定基本工资和可变工资;按发放时间的长短可分为当期分配和延期分配两种。当期分配包括年内支付的工资、奖金和红利;延期分配则通过员工福利计划和股票期权计划进行。
工资有两大属性：一是工资水平;二是工资结构。对于工资水平的界定，刘金伟等（2012）认为工资水平是指劳动者当前的直接工资收入，而赖亚曼（2008）则将工资水平当作是组织间的工资关系，是相对于竞争对手的工资水平的高低，是工资外部竞争力的必要条件;而工资结构是指工资组成情况，主要包括均等式结构和差序式结构两种，均等式结构以固定工资为主要的支付方式，而差序式结构则以绩效工资为主。
综上，高校教师工资是指教师在工作过程中所获得的劳动回报及补偿。现阶段我国高校教师工资制度实行的是岗位绩效工资制，因此工资的构成主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。
（二）绩效工资
绩效是劳动者在劳动过程中所产生的成绩和成果。对教师而言，绩效是指教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和成果。教师的绩效工资制度起源于西方，在20世纪八九十年代成为美国等西方国家高校教师工资制度的主要发展趋势。绩效工资属于工资中的可变工资部分，这种工资方式旨在激励教师“多劳多得”，从而提升教师的工作效率和高校的教育水平。
（三）工资满意度
工资满意度则是指劳动者个人的一种主观感受，是个体的工作预期目标达成并得到相应报酬时心理上的满足感。工资满意度包含对工资水平、工资提升、福利、工资结构和工资管理在内的五个维度上的满意程度。
研究概况
（一）我国高校教师工资现状实证调查研究
1.高校教师工资水平研究
关于高校教师工资水平的研究主要体现在两个方面：一是对教师工资收入影响因素的研究;二是将高校教师的工资水平与其他行业工作者的工资水平进行比较的研究。
首先，在高校教师工资收入的影响因素上，沈红等（2013）从经济学的视角，运用人力资本理论，对全国11个省份68所高校的3，621名教师进行实证调查，发现受教育程度、留学经历、在职培训、教龄等因素对高校教师的收入差异具有显著的影响。石丹等（2012）对浙江省7所高校的教师收入进行调查，研究发现年龄、职称、学历、行政职位对高校教师收入的影响显著，而课时、业绩考核的影响则不大。马烈等（2014）通过对四川省某高校全体教职工收入情况进行调查，进一步将收入的影响因素划分为两类：一类是层级因素，包括教职工的学历、党政职务和职称;一类是非层级因素，包括教职工的个体特征、年龄和性别。调查发现：教职工总收入之间的差异和绩效收入之间的差异主要受到层级因素的影响，教职工层级越高，收入也就越高，而非层级因素对教师工资收入并没有显著影响，如性别因素，虽然年龄因素会影响到教职工的总收入，但是对绩效工资则并不产生相同的影响。但有的研究也会得出不同的结果，胡敏（2003）通过对某地区若干高校教师的月平均工资进行调查，发现教师的职务以及职务聘任时间是决定教师工资差异的决定性因素，与性别、年龄、学历并不存在显著的相关性。因此，认为高校中论资排辈的现象并不严重，教师可靠个人的努力完成工资收入的提升。
其次，在关于高校教师工资水平的比较研究中，柏培文（2010）从经济学的视角，对福建省主要高校教师及其他行业年龄在20岁～65岁的工作人员的收入进行调查，发现与其他行业相比，高校教师的人力资本价值没有得到合理回报。因此，建议应该适度地增加教师的工资，并且尽量减少制度性因素对工资的影响。钱大益等（2004）在更大范围内对包括高校在内的15个知识密集型行业收入进行调查和比较研究，发现高校人员的工资水平低于所有被调查的行业。栾俪云（2009）根据对1994年～2005年间《中国统计年鉴》中的调查数据进行分析，发现我国教师的平均工资未达到发展中国家的标准，在劳动力市场中，教师排名中等偏下，与工人工资的差距并未到达合理水平。此外，赖亚曼（2008）、余强（2011）还通过二手资料对国外高校教师的工资水平进行分析，发现国外高校教师的工资都高于我国的总工资水平，具有很强的外部竞争力（赖亚曼，2008）。因此，建议我国应该提高高校教师的工资水平。
2.高校教师工资满意度研究
王勇明等（2008）和刘金伟等（2012）从公平的角度对高校教师工资满意度的影响因素进行研究。王勇明等（2008）通过对全国40所高校的调查，发现教师的实际收入水平、教师从收入中感知到的公平程度以及高校工资政策等因素对教师的工资满意度起着正向的影响作用，其中教师工资的收入水平在当地的地位对工资满意度的影响度最高。刘金伟等（2012）的研究也证明了相似的结论，只是将影响高校教师工资满意度的因素进一步划分为客观因素和主观因素两类：客观因素包括性别、年龄、学历、职称、行政级别、实际收入、实际生活状态;主观因素包括教师对工资的期望值以及通过内外部比较而产生的公平感。通过对北京18所高校教师工资满意度进行抽样调查，发现北京高校教师的工资满意度一般偏低。在影响满意度的客观因素中，男性的满意度稍微高于女性;除中青年组以外，满意度与年龄成正相关;除未定级人员和中级职称教师以外，职称越高，满意度越高;行政级别越高，满意度越高;在主观因素中，实际收入与期望收入的落差对满意度的影响较大;外部公平感对满意度影响最大。
（二）我国高校教师工资制度研究
1.关于我国高校教师工资制度改革方向的研究
此类研究主要是为高校工资制度的改革提供理论依据，为高校工资制度的整体发展设计思路。
首先，在工资制度设计的理论借鉴方面，文跃然等（2004）从经济学和管理学视角提出了八种在高校教师工资制度设计中可资借鉴的理论和方法，主要包括：市场的供求均衡理论、利润分享理论、效率工资理论、补偿性工资理论、人力资本理论、战略性人力资源管理模型、总体报酬理论、工资支付应遵循的“3P”理论，即职位、绩效和能力。
其次，在制度设计时应考虑的因素方面，杨燕绥等（2004）认为既要依据高校教师的职业劳动特点进行设计，又要考虑影响制度的内外部因素。认为高校教师劳动的复杂创新性知识活动特征是其不同于其他行业的主要特点，而且高校教师的人力资本还具有投入大、收益时间长以及收益稳定的特点。此外，文跃然等（2004）认为高校教师劳动还具有工作稳定且自由度高、劳动成果难以衡量、社会地位比较高，工作动机非货币化等特征。在影响教师工资制度的因素分析上，杨燕绥等将其划分为大学的基本目标和定位、发展战略、高校教师自身的发展需要等内部因素和大学所在地区的生活水平、外部劳动力市场的发展情况和政策与法规在内的外部因素两类。因此，鉴于高校教师的职业劳动特点及影响工资制度的内外部因素，主张建立当期分配和延期分配相结合的工资制度。
再次，介绍国外高校所实行的工资制度的特点、局限、发展趋势，为我国工资制度的制定和改革提供建议。赵丹龄等（2004）根据国家对高等教育管理的程度不同，将包括美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国等在内的10个国家和地区划分为相对集权和相对分权两种类型。也有的研究如谢文新等（2013）称为政府主导型和市场主导型，在相对集权的国家，高校教师具有公务员的法律地位，而在相对分权的国家，高校教师则不属于国家公务员系统。通过对这两种类型国家高校教师的工资体制进行分析，总结出国外高校教师工资制度的主要特点，即在工资的发放机制、增长机制、管理机制上都较为完善，保障了高校教师的工资稳定，使教师总体工资水平保持中上水平，并分析认为绩效工资制会成为国际高校工资制度改革的发展趋势。张慧洁（2009）则根据大学市场化程度不同，对美国、英国和日本高校教师工资制度的改革进行分析，认为美国大学教师工资制的市场化程度最强，具有“重绩效而轻年资”的特点，而英国是“绩效和年资并存”，日本则相反具有“重年资而轻绩效”的特点。因为绩效工资制正成为国外高校工资制改革的主要发展趋势，研究者主要分析了这一制度的局限性并据此对我国工资制度设计提出建议。绩效工资制的局限性主要体现为高校的公益性功能与绩效改革的功利性功能的矛盾，使得短期收益与长期收益、教师与学校、教师与教师之间存在着紧张的关系。因此，建议我国要有限制地实行绩效工资制并关注绩效考核环节。（张慧洁，2009;夏茂林等，2011）
最后，对我国高校教师的工资制度设计提出总的设计方案。文跃然等（2004）从改革目标、指导思想以及改革重点等方面为我国高校教师的工资制度改革提出了基本的思路。认为高校教师工资制度改革应该注意在收入水平上要保持在社会中等偏上水平;在收入结构上保持基本工资、绩效工资和福利的适当比例;在基本工资上，采取以职位为中心的基于能力的工资体系;在奖金上应该注意绩效的衡量依据和方法;在福利上，设计要更具个性;在工资管理上，要建立分权机制;在经费上，要处理好国家拨款经费和学校分配经费的关系。
2.对20世纪90年代以来高校教师工资制改革的研究
对我国高校教师工资制度实然状态的研究主要是以高校教师工资制度变迁的历程为线索，曾湘泉（2004）、林健（2010）以及余文盛（2012）等学者对我国高校教师工资制度的历史沿革进行整理和分析，为我们了解工资制度的发展提供了主要脉络。然而，多数研究者更多地关注20世纪90年代以来高校教师工资制度，因此本文将以对岗位津贴制度和岗位绩效工资制度的相关研究作为主要对象。
（1）对岗位津贴制度实践效果的研究
2003年底，教育部人事司“高等学校收入分配情况及改革基本思路”课题组对我国重点高校所实施的岗位津贴制度的实践和效果进行实证调查和总结。这些高校的工资分配模式大致可以分为等级制、业绩津贴、岗位津贴与业绩津贴相结合三种。研究发现，实行岗位津贴制度以来，高校的工资制度改变了以往平均主义的缺点，建立起良性的运作机制。从高校所取得的成效来看，研究者都积极肯定了实行岗位津贴制对高校教师以及高校发展的意义，同时也指出改革中出现的问题和需要进一步改革的内容。实践证明，岗位绩效工资制度主要存在两方面问题：一是该制度的公平性问题，即教师与其他行业之间、教师与教师之间的差距体现了该制度的失衡;二是该制度的考核问题，即岗位职责不清、考核体系不完善。
（2）对绩效工资制的研究
自2010年开始高校全面实行绩效工资制以来，高校绩效工资制成为研究的热点问题。研究者主要从绩效工资改革的原因、国外经验、出现的问题以及解决思路等方面进行多视角的研究。
首先，在高校进行绩效工资改革的原因上。蒋平等（2013）从比较教育学的视角，运用双因素分析理论框架，对中国和美国的教师绩效工资改革多元因素进行研究，认为全球金融危机的背景、提升教育质量的目标以及师资建设等因素是教师绩效工资政策制定的主要依据。虽然该研究主要针对义务教育阶段的教师绩效工资改革，但也在一定程度上适用于分析高校教师工资绩效改革。刘淑杰等（2013）总结认为尽管世界各国进行教师工资制度改革的理由不尽相同，但是大致可以归纳为三点：一是教师效能是提高学生学习和学校办学质量的关键;二是传统的单一工资制并不能明显促进教师教学效能;三是绩效工资制有利于吸引优秀毕业生以及挽留优秀的教师。
其次，在国外高校所实施的绩效工资制度的实践经验上。刘淑杰等（2013）通过文献研究发现，采用绩效工资制国家的学生成绩要高于没有采用此制度的国家。杨中超（2011）同样通过文献研究，发现在教师实行绩效工资与学生的产出之间的关系上，有的实证研究发现两者之间存在积极的正相关关系，但也有的研究显示两者之间没有显著的关系。此外，他还强调对于中小学来说，学生的学业产出可以量化，但是对于专业分化而没有标准化的大学生来说，需要审慎地看待两者的关系。
最后，在高校实行绩效工资制度出现的问题以及解决思路上。刘慧珍（2005）从教育社会学的角度，运用学校组织理论分析某所大学实施绩效工资制的效果，认为绩效工资改革所引发的学校组织的变化，使得绩效工资制不得不面临交易成本增加以及教师认同和技术操作等方面的难题。曹问等（2014）从心理学双因素理论视角出发，认为我国存在绩效工资水平不高、绩效考核体系尚未建立的问题，使教师对“保健因素”不满并且工资中缺乏 “激励因素”。因此，建议构建既有“保健因素”又有“激励因素”的绩效考核体系。郑丽君（2010）从教师的公正感角度进行分析，认为绩效工资制中存在着不公平的因素，使得教师产生不公正感。因此，建议在工资改革的价值选择上要兼顾互惠原则和差别原则;在绩效评价上，要同时兼顾投入和业绩的产出;在制度建设上，要将实质公平和程序公平相结合;在契约的构建上，既要建立正式契约，也要建立心理契约。马君等（2013）从心理学激励理论出发，发现绩效工资制有双刃剑的效应，如果绩效工资太低则不足以发挥激励效应，而如果绩效工资太高的话，会产生挤出效应，不利于在教师和高校之间建立心理契约。因此，研究建议将固定工资和绩效工资的比例维持在7：3左右。此外，认为我国高校绩效工资模式存在制度上的困境，即我国的高校教师工资总体水平低、收入不均衡、工资结构比例不合理等现状决定了在引入差序式的工资结构时，使绩效工资制的效果受到损害。因此，建议通过提高高校工资水平，强化基础性绩效工资的功能和比重等措施来优化高校工资模式。
综上所述，关于我国高校教师工资的研究主要从高校教师工资制度“是什么”和“应该怎么样”的维度上进行研究阐述，为进一步研究奠定了基础。本文主要从研究视角、研究内容以及研究方法三个维度对未来研究提出建议。
首先，在研究视角上，除了比较教育学视角、教育社会学视角、心理学视角和经济学视角以外，已有研究鲜有从理论视角出发对高校教师的工资进行研究。文跃然等（2004）以及陈乐一等（2011）分别提出了高校教师的工资研究可以借鉴的经济学理论、管理学理论和心理学理论，但是在实际的研究中却很少根据具体的理论视角来进行。此外，除了经济学、管理学和心理学的理论可以用来分析工资问题以外，从社会学甚至是哲学的角度也可以对高校教师的工资进行分析。只有根据一定的理论视角进行分析，才能更透彻地了解分析这一问题。
其次，在研究内容上，研究同质性强，缺少创新性的研究。由于现阶段我国高校正在逐步地推进绩效工资改革，因此关于此方面的研究成为研究的热点。研究者多从“问题—解决问题”的思路出发研究绩效工资制度，这符合当前的工资改革实践需要。然而，绩效工资制度之所以会在实践中面临难题，并不仅仅是制度本身的问题，而且更是与社会的收入分配，乃至整个社会的历史发展密切相关，单从一个时间截点看待绩效工资制度是不恰当的。我国当前工资制度中出现的问题具有历史性和社会性的原因，要想解决这一问题，就应该了解问题的根本所在，这样才能对症下药。
最后，在研究方法上，历史研究和实证研究不足。我国高校教师工资是一个历史性的问题，然而已有研究却少有长时段的研究，有的研究也只是停留在对高校教师工资制度的发展进行梳理总结阶段上。而在实证研究方面，虽然在我国高校教师工资现状分析上，已有不少实证调查研究，然而实证研究的规范性也有待进一步的加强。在已有研究中，关于问卷的编制、样本的选择、数据的收集和统计分析等信息很少有研究逐一说明的，这使得研究的信度大大降低。
（作者单位：北京师范大学高教所）
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