地方大学师资特色建设：内涵、机制与经验借鉴
[摘 要]在新常态发展背景下，地方大学应充分认识师资特色建设与”双一流”建设的耦合关系，厘清師资特色的内涵与特征，审视建设过程中存在的问题。在改变固化思维与健全合理机制的基础上，遵循情境激励的变革逻辑，借鉴发达国家师资特色建设的成功经验，推动教师自觉研修、彼此切磋、专长互补、智慧共享，打造一支品德高尚、知识渊博、以用为本、业绩卓著的高水平特色师资队伍。
[关键词]地方大学;师资特色;内涵;问题;机制;经验
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1005-5843（2020）03-0082-06
[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2020.03.014
师资特色是高校转型最具增值力的重要资源，直接决定着学科建设水平和人才培养质量。在高等教育发展进入新常态的情况下，地方大学必须充分认识师资特色与”双一流”建设的耦合关系，尤其对促进学生思想道德素质和科学文化素质发展的重要意义，从而抓住机遇，主动出击，多措并举，顺势而上，打造高水平的特色师资队伍。这里有一个重要的前提是，必须厘清何谓师资特色、地方大学师资特色建设存在的问题和机制是什么、国外有哪些成功经验可资借鉴。在此，就这些问题展开论析，重点探讨发达国家地方大学师资特色建设的经验借鉴。
一、地方大学师资特色的内涵释义
“师”原为效法之义，引申为可资效法之人，后与“资”构成“师资”一词。古人所言“师资”，最具代表性的是范仲淹在《代人奏乞王洙充南京讲书状》中云：“右臣闻三代盛王，教治天下，必先崇学校，立师资，聚群材”。其义与现代的“师资”极为相近，意为可做教师之才，故今多用“师资”指称教师。而“特色”是指事物表现出来的特有的色彩与风格，与同类事物相较所凸显的鲜明个性和殊异品质，它与特长、优异、杰出等概念具有相近的含义[1] 。从已有的文献看，“师资特色”一词在我国出现的时间并不太长，大致在20世纪与21世纪之交，它是紧随高校办学特色的研究而来的。
有学者基于个性的理解，认为师资特色就是指其教学上的个性化表现，而且这种个性必须具有相对稳定性，且能形成学校教学传统。还有学者从要素构成的角度指出师资特色就是教师在教育思想、教学技能、教学风格、教育科研、学生管理等方面，有一项或者几项形成了自己的特色[2]。以上定义是一般意义上的理解，与本文论及的地方大学师资特色具有某种程度上的共同性，但由于主体的不同，其内涵必然会存在一定的差异。我们认为，地方大学师资特色就是指其师资在长期的教育实践中，基于一定的教育哲学和学科积淀所形成并显著区别于他人的学术专长、专业技能、教学个性、育人艺术，以及气质性格等方面的教育特征与风格。它突破传统规约、唤醒创造潜能、舒展专业个性，力求在人性释放和智慧的闪现中使教育境界趋于澄明和敞亮，促进教师德行、人格和专业生涯的完善与发展。
地方大学师资特色绝不等同于教师的某种业余爱好和教学上的一技之长，它既是探索精神、业界经验、创造智慧和人文情怀等因素的凝聚和表达，更是办学理念、大学精神、管理特色和学科文化在个体身上的具体体现。它虽由多种要素构成，但集中体现在教学特色上，或风趣幽默，以激活氛围;或点拨精要，以顿悟开窍;或鼓动煽情，以振奋斗志;或雄辩睿思，以洞见深邃。它基于建构主义与后现代主义的知识观，凸显知识的复杂性、异质性、个体性和不确定性特征;注重多学科的交叉渗透，知识和智慧的交融，以及方法与技术的有机结合，形成知识的综合性、体验性与应用性一体化发展的特色。
地方大学应把握师资特色的这种核心特征，将特色理念内化为师资建设的主观意识和内驱力，超越思维惯性，体悟知识诉求，尊重好奇心和想象力，达致通专兼备、理实一体、学以致用、知行合一，展现出教育过程的多姿多彩和人性中的真善美。否则，教育活动就会内容空疏、学非所用、形式呆板、纸上谈兵，而缺乏生动、温情和诗意，导致理智与情感、理论与实际，以及知识与人格的分裂，不能实现独创性与多样性、学术性与应用性的统一。所谓的师资特色也就失去存在的起点和依托，而不能真正地“特”起来。地方大学师资特色的特征主要体现在以下方面。
（一）教育信念特色
教育信念是对教育价值的认知和坚守。它能优化师资的理想情操、价值观念，以及思维方式和行为规范，激活其热情、潜能和才华，使其富有公共理性、探索旨趣、国际视野和工匠精神，不断展现出自身的智慧才情、审美特质和人格魅力，形成一种创新品质和进取精神。
（二）知识结构特色
除具有系统的专业知识、学科基础知识外，地方大学师资应体察企业的制度与文化，熟悉企业生产流程、管理规范和技术标准，还要掌握市场经济理论，树立市场、质量和效益等观念，以及具有适应复杂环境的心理素质和应变能力。在整合各类知识、经验的基础上，不断跟踪技术创新，参与产品研发，形成一种理实兼备、多维开放的复合性知识特色。
（三）科研成果特色
地方大学既承担新知识、新技术的生产，又承担技术推广、知识的转化和应用[3]。尤为注重横向课题研究，将触角指向技术的推广、改造和升级等方面，凭借跨界融合催生新业务、新模式和新产品[4];在开展科技孵化与跟踪服务中彰显出成果的商品化、产业化和市场化特色。
（四）教学素质特色
科学地制定课程方案，优化课程内容，提出新的教学设想和方法。参与课程与教材建设，把成果转化为教学内容。注重利用信息技术整合课程资源，设计教学内容使其呈现最佳教学效果。尊重学生个性差异，发掘天赋潜质，提高他们的学习效率。需要将职业道德、工匠精神、学科知识和专业技能等人才培养的重要元素有机融合起来。
二、地方大学师资特色建设存在的问题
当前，地方大学师资特色建设的成效并不显著，普遍存在教师自主学习动力不足，创新意识不强，专业素质偏低等问题。必须对这些问题进行深入分析，以寻求师资特色建设的针对性策略和实效性路径。
（一）职业理想逐步弱化，师德师风严重失范
有关调查发现，目前地方大学部分师资追名逐利思想抬头，职业道德滑坡严重，市场经济的交换性和营利性正日益侵蚀着传统的校园文化。部分教师在追求物质利益的同时，不以“教书育人”为志业，职业理想弱化，敬业精神消退，只为赚钱、升官而奔劳，甚至不惜违法乱纪去获取种种物质利益。
在缺乏理想、信念的激励下，不少教师将主要精力置于教学之外，上课赶场子，下课玩失踪;教学刻板、内容陈旧、缺少方法指导，忽视身教言传;甚或违背学术规范，弄虚作假，伪造学术经历，研究数据做假，成果存在剽窃、抄袭，还有花钱代写论文的现象。师德师风的严重失范，使其“教天地人事，育生命自觉”的初心大打折扣，直接影响到人才培养质量和地方大学的健康发展。
（二）师资结构不尽合理，专业素质亟待提高
师资结构不合理主要体现为学历层次整体偏低，具有硕士、博士学位的学术骨干数量有限，学术上的“近亲繁殖”不利于发展创新;“双师型”师资少，普遍缺乏创业经历和实践教学能力。虽然部分专业师资存量过剩，但新设专业师资力量却十分薄弱，结构不合理成为制约师资特色发展的重要瓶颈。
由于专业理想缺失，他们将功利目标置于首位，不关注教育情境，不反思教学问题。专业视野极为狭窄，工科师资缺少人文知识，文科师资缺乏自然科学知识。加之创新意识不强，实践能力不足，难以建构理实一体的知识体系。理论上不去，实践下不来，内容守旧、方法固化，教学激情缺失，体会不到课堂的教之乐、学之趣。导致教学质量满意度较低，严重制约人才培养目标的实现。
（三）校企合作流于形式，“双师型”师资偏少
校企合作存在各种问题。受水平制约，地方大学难以为企业提供有效的技术支持，企业合作的积极性不高，合作仅停留在顶岗实习、实践基地挂牌等肤浅层面。学生实践操作也只为获得学分后完成学业。校企在培养方案研制、专业课程开发、技术改造等方面缺乏深度合作。合作流于形式，难以实现共赢。
国家对“双师型”师资的认定标准与评价制度尚不明确。一些学校仍把专著、论文和课题作为“双师”考核的依据，并未将专利、产品、项目等纳入评价范围。在教学的压力下，教师无法参加专业培训、下厂锻炼和现场施工。这就使得原有“双师型”师资流失严重，新聘师资若想实现“双师型”，还需较多的锻炼与磨合。地方大学“双师型”师资质量不高、素质偏低、比例失衡、数量偏少现象仍比较严重。
（四）团队创新能力不强，缺乏学术领军人物
地方大学科研创新能力不强。教师投入主要精力搞教学，学术积累不够，基础薄弱;加之资源整合不力，缺乏研究平台，团队小而分散，无法深入研究。传统学科和新兴学科难以互补，科研项目与区域需求不能契合，选题多变，获取国家重大项目困难，成果产出量少，碎片化严重，转化率较低。
由于缺乏学术领军人物，阻遏了师资特色发展。一是不能根据学校发展规划进行针对性培训，促进师资知识结构的更新与优化;二是难以形成学科凝聚力，营造出合作与竞争的氛围;三是缺乏前瞻的学科方向，捕捉不到研究的热点，无法产出高质量的成果;四是不能迅速提升师资的教学科研能力，难以培养社会所需的人才。可见，当前学术领军人物的培养与引进显得尤为迫切和重要。
（五）绩效评价导向不明，难以形成工作动力
地方大学绩效评价制度缺失，透明度差，缺少过程公开、结果公示和主客体的交流反馈等环节。不仅存在评价标准模糊、内容偏颇、方法单一，尤其是导向不明的问题，甚至出现模式化的评价套路和评价语言[5]等问题。因此难以实现绩效评价的激励、约束功能，无法形成分配激励机制与人员流动机制。
过度注重课堂教学的规范和质量，忽略对实践教学环节和成效的评价。只要没有重大教学事故，教师绩效评价档次一般都不会太低;注重对理论研究成果的评价，忽视来自生产实践的技术服务、产品研发和服务地方的调研报告、政策建议等成果。将绩效评价作为一种硬性的管理手段，评价结果直接与职务晋升、年终奖金等挂钩，把奖惩视为評价的目的，难以形成师资特色建设的实效机制。
三、地方大学师资特色建设的核心机制
地方大学师资特色建设没有现成的模式可以照搬，必须依靠系统、合理的制度设计来协调各种机制，促成多要素的联动与融合，使师资特色各放异彩，呈现出百花争艳的发展局面。
（一）创新培养与引进机制
在现有人才结构基础上，地方大学应统筹规划，建立科学的人才培养与引进机制。支持师资攻读硕博士学位，提供到海外访学的机会;帮助他们到企业顶岗、挂职和参与技术开发，感受精于细节、严谨专注的工匠文化，提升“双师”素质;聘请知名教授、专家和业界精英担任指导老师，以“项目制”的方式重塑团队智能结构。总之，要唤醒师资特色提升的自我意识，依靠自觉学习、同伴互助和专家引领，形成“学习共同体”，在自发性学习基础上进行知识更新与经验分享，以保持学术的前瞻性和教学工作的示范性。
地方大学应根据学科现状创新人才引进机制。重点引进各专业领域的知名教授与专家，使学校能够快速步入专业教学和学科研究的最前沿;要设立特聘岗位，从企业、行业与同类高校聘请具有实践经验的高级工程师和高技能人才担任兼职教授，将行业企业的新知识、新技术和新规范融入课程内容;邀请海外各领域知名学者来校举办学术报告、短期课程讲授、项目合作研究，传递学科最新发展动态，不断增强师资的国际意识，拓宽其学术视野。注重将引入的人才加以有效地整合与使用，充分发挥人力资源的集聚效应。
（二）强化选拔与投入机制
地方大学师资特色建设要强化选拔和投入机制。人才选拔不能以职称、学历论英雄，必须打破论资排辈观念。坚持优胜劣汰原则，选拔一批出类拔萃人才作为特色师资的重点培养对象;提高选拔标准，充分考察选拔对象的政治素质、道德修养、业界经历、学术水平和科研成果;加大博士比例，将人才的甄别选拔、学术梯队建设以及学术发展方向结合起来;严格选拔程序，利用大数据技术对人才资源进行整合与分析，立足公平公开，避免近亲繁殖现象。保证人才来源的广泛性和多样化，让德才兼备的师资脱颖而出。
在强化选拔机制的基础上，加大师资特色建设的投入力度，为打造师资特色创造有利条件。一是政策投入。结合实际制订相应的措施，用制度促成师资的公平竞争;二是条件投入。改善教学与科研设施，提高学科建设的效率和实力;三是情感投入。注重人文关怀，营造和谐的人际关系;四是资金投入。在多渠道筹措经费的基础上设立专项资金，重奖在教学、科研中成绩优异的师资，并给予他们一定的“学术头衔”[6]。地方大学应建立师资特色建设的多元化投入机制，用以奖代补的方式促成师资特色可持续发展。
（三）完善评价与激励机制
地方大学师资特色建设要完善评价与激励机制。评价内容上坚持质与量结合，将评价重心从项目、论文为主转向课程建设、实践教学、专利产品和技术研发为主，引导师资分类发展;评价周期上要注重长、短期兼顾，提高教学业绩的分配占比，力争客观地评定工作绩效;评价方法上采取自我与同行结合的形式，主客体畅达地沟通，使客体自觉认识自身的优缺点;在结果处置上允许对评价结果提出异议和质询，达成主客间的理解与互信。为保证评价客观公正，还可以对高校教师的教学、科研业绩进行第三方评价[7]。
评价机制与激励机制结合起来，才能进一步增强师资成长的归属感。地方大学应遵循内在和外在激励相统一的原则，不断完善工作机制。内在激励与师资的心理需求相关，主要体现在成就激励、价值激励和情感激励等方面;外在激励是外部环境（如制度、政策等）带来的激励效应，体现在薪酬、晋升、住房和工作环境等方面。两种激励在个体动机、行为归因以及适用范围等方面具有不同层次的稳定性和效能性作用。正确运用激励机制，处理好激励的程度和方式，可以有效激发师资持久强大的工作热情和动力。
四、地方大学师资特色建设的经验借鉴
发达国家地方大学师资特色建設形成了独特的机制与模式。相比之下，我国在法律法规、培养体系和管理机制等方面都还存在一定的差距，国外许多成功的经验值得我们学习和借鉴。
（一）严格准入标准，纳入公务员的编制，吸引各类“高层次”拔尖人才
地方大学在招聘师资时应坚持宁缺毋滥原则，严格执行准入标准，仔细审查应聘人员的思想品德、学位专业、毕业学校、工作经历和科研成果等。德国就制定了严格的师资培养制度和任职规格，在相关领域必须有5年以上的工作经历，其中至少有3年在学术机构之外。日本也为师资培养和资格认定提供了相应的依据和参照。美国要求地方大学博士学历师资占比都应在 60%以上，基本不接受本校学生直接留校任教，反倒是注重选聘社会上各类拔尖人才到校兼职。
要吸引各类高层次拔尖人才，把具有行业工作经验的专家型能工巧匠引进地方大学，必须借鉴发达国家经验，把具有任职资格的师资纳入国家公务员统一编制。譬如，德国的师资就属于国家公务员，通过见习和考试被授予正式教师称号，且能够终身担任教职。意大利高校固定职位师资相当于国家公务员，由低到高分为助教、副教授和教授三个层级[8]。瑞士政府从20世纪60年代开始大幅度提高师资工资。这些国家师资的工资福利都较好，还具有公务员身份，提升了教师职业影响力和社会地位。
（二）优化管理方式，重视学科专业建设，营造出开放、自由的学术环境
地方大学应基于不同的办学理念与学科专业特色，选择和优化管理的方式。在尊重师资人格和创造价值的基础上，制订出符合脑力劳动特点的各项政策，打破职务的终身制，以及人员归属单位所有的固化模式，积极探索向关键岗位和优秀人才倾斜的薪酬机制，将分配制度的重心从提高个人收入转变为支持优秀人才的成长和发展[9]。同时，注重采用精神激励与物质奖励相结合的方式，其激励效应会更大，维持时间将更长，更容易激发师资的学术创新活力。
学科专业是实现办学功能的依托。如果麻省理工没有工程技术，剑桥没有物理学，牛津没有数学等一流的学科专业，他们就难以聚集国际顶尖科学家而成就为世界一流大学。地方大学应注重学科与专业建设，依托多学科复合支撑，提升专业设置与区域产业的契合度，打造与产业链相关的专业链群。把教学与科研结合起来，注重学术研究、技术研发和课程建设，逐步积聚学科优势，产出一批标志性的教学科研成果。既要奖励成功者，也要善待失败者，营造出开放、自由的文化氛围，更好地实现学术创新的使命。
（三）深化校企合作，创设专业发展平台，打造专兼结合“双师型”队伍
随着产业技术升级步伐的加快，地方大学师资专业素质欠佳的问题变得更为复杂化，因此必须加大校企合作力度，探索合作的有效形式与机制，建立师资定期到企业挂职培训的制度。如澳大利亚除要求师资参加知识讲座和技术培训外，还要定期到企业学习工作实践知识，参与技术开发、产品设计和工艺再造。让师资了解行业动态，积累实践经验，提升教学科研水平。达成校企共同设计项目方案、实施课程教学，使师资专业素质与产业的技术需求紧密贴合。
地方大学还应创设发展平台。一是建立教学发展中心，使之成为教学、教改和科研的重要引擎;二是创设大师工作室，凸显他们在科研和特技绝艺传承中的作用;三是打造科研团队，开展产品研发和技术转让等服务;四是组织教学竞赛，锤炼教师课堂教学的功力;五是引进兼职师资，借鉴美国经验，实行专兼职教师有机结合的师资队伍发展模式[10];六是培育“双师”，要像日本高校的师资那样，既要有教师资格证书，又要有“职业训练指导员”证书[11]。依靠各种平台，增强师资的教育情怀、专业素质以及职业的竞争能力。
（四）注重业绩评价，设置不同薪酬层级，逐步实行师资聘用“任期制”
地方大学应注重师资业绩评价，建立与岗位职责、教学业绩和学术贡献相联系的分配制度。在此可以借鉴美国高校师资评价的做法，主要实施年度评价、晋升评价以及终身聘任评价。其中晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值[12]。在综合平衡公平与效率关系的基础上，设置不同薪酬层级，适当拉开档次，让爱岗敬业、工作勤勉者得到实惠，让工作松散、责任心缺失者感到压力[13]。
日本师资工资分为5个等级，一级最高，五级最低，各级还细分30个小级[14]，他们以岗定薪，优劳优酬，此外，还提供各种优厚的福利待遇。一些发达国家还实行师资聘用“任期制”。法国除了教授外其他师资都有相应的任期规定。美国低学衔师资聘任期一般为一年，期满合格者方可晋升，若证明不能胜任则会被辞退。即使终身教授也每5年审核一次，若连续二次未能合格就立马解除终身制。地方大学也要打破聘任终身制，采用合约管理，让师资能进能出、待遇能升能降，逐步实现由身份管理向岗位管理转变。
（五）健全法律法规，重塑教师职业权威，提高其职业影响力和社会声望
借鉴国外师资特色的建设经验，健全法律法规，使师资拥有社会所赋予的法定性职业权威。法定的权威源于教育制度[15]，譬如，美国就规定大学师资可以选举工会代表就各自的权利、责任和义务与校方协商谈判而达成协议。职业权威还包括师资自身的专业权威，除精神丰富、道德高尚和智力超群之外，还必须具备一定的知识储备、专业智慧和实践技能，即“学中有术，术中有学”。以精深的专业素养来回应各种挑战，从而真正树立起自己的职业权威。
在信息化背景下，要重塑师资职业权威，仅停留在法律和教师个人修为的层面上是行不通的。国家应设置专项经费，为教师提供充裕的学术资源和生活条件，并在全社会营造尊师重教的浓厚氛围，保障师资的民主权益、政治地位和经济待遇。激励他们以饱满的热情投入到教育事业中去，彰显其教育风格、工作业绩和个人的精神风采，增强职业的荣誉感、幸福感和成就感，提高职业的影响力与社会声望。像日本把大学教师视为一种“圣职”，使他们普遍受到社会的尊重、爱戴而成为人人羡慕的职业之一。
师资特色建设是推动高校转型发展的战略性系统工程。地方大学应把握师资特色的内涵与特征，摒弃固化的短视思维，审视当下师资特色建设中存在的问题。在健全机制的基础上，借鉴发达国家成功经验，遵循内外结合与情境激励的变革逻辑，依凭典型示范、跨界共育和专业支持，聚焦核心素养和能力建设，规避现有瓶颈和辖制，促成彼此切磋、自觉研修、专长互补、智慧共享，打造一支爱岗敬业、知识渊博、技能优良、业绩卓著的高水平特色师资队伍。
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（责任编辑：庞博）
On the Connotation， Problems， Mechanism and Experience of Teachers?Characteristics in Local Universities
SUN Zewen
（Jingchu University of Technology， Jingmen， Hubei 448000， China）
Abstract： Under the background of new normal development， local universities should fully understand the coupling relationship between the characteristic construction of teachers and the "double firstclass construction"， clarify the connotation and characteristics of teachers characteristics， examine the existing problems in the construction process. on the basis of change the conventional wisdom and improve the reasonable mechanism， to follow the situation of motivation change logic， draw lessons from the successful experience of teachers characteristics construction in the developed countries， promote the teachers training consciously， complementary expertise， intelligence sharing， build the top level characteristic teaching staff with moral character， profound knowledge and outstanding performance.
Key words：? Local Universities; teachers characteristics; connotation; problem; mechanism; experience
