大学教师聘任制改革困境分析：理论基础的视角
程接力+刘盼瑜
摘 要：通过分析我国大学教师人事制度的历史及现状提出，当前聘任制改革的制度设计和实践实际上主要以现代人力资源管理理论为其主要理论基础。而当前导致大学教师聘任制改革陷入困境的两个重要原因正与此密切相关：一是改革缺少一个必须相应配套、成熟的学术劳动力市场；二是现代人力资源管理理论关于人性的前提假设不适用于大学教师作为“学术人”的根本职业特征和劳动特点。因此，要深入推进我国当前的大学教师聘任制改革，必须客观地认识并妥善处理好上述两个问题。
关键词：大学教师 聘任制 理论基础 人力资源管理理论 学术人
1986年1月，中央职称改革领导小组发布了《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》，同年3月，国家教委又发布了《高等学校教师职务试行条例》《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等三个法规文件，要求全国依照试行，并结合本地区、本部门的实际情况制定《实施细则》贯彻实施。自此，大学教师聘任制改革在全国高校拉开帷幕。在国家教育整体改革与发展的大背景下，大学教师聘任制成为高等教育体制改革的一个重要内容，与此相关的诸多政策法规先后出台，各地各校也相继进行了不少改革试点和探索。但是整体而言，我国高校目前实施的教师聘任制还处于探索阶段，仍未形成真正意义上的聘任制，也不可避免地存在很多问题，如遴选机制不健全、考核和激励机制不合理、薪酬体系不完善、未实行严格意义上的岗位设置、缺乏有效的流动和淘汰机制等。笔者认为，为了弄清问题本源和深层逻辑，更加深入地研究当今高校教师聘任制改革的现状和问题，对相关政策及其实践的理论基础进行深入分析是十分必要的。
聘任制改革之前我国大学教师人事制度的特点
通常而言，聘任制作为一种人事任用制度，与选任制、派任制以及考任制等其他人事任用制度有着明显的区别。
选任制是一种通过民主选举方式来确定人事任用的制度，多用于政治领导人的选拔，其主要特点是民主协商、投票决定。派任制也称任命制，是由具有人事任免权的机关按照管理权限，依据一定的程序，直接委派工作人员担任一定职务的任用制度，一般用于政府机关及其他行政职能部门，它的主要特点是单向封闭性、委派性和授权性。考任制是一种通过公开考试等方式考查应考人员的知识能力，用人单位根据考核结果择优录取的人事任用制度，适合于一般公务员的录用，被录用人员一般具有职业终身性和自然逐级晋升性。而聘任制是用人单位根据岗位需求和应聘者资格，经过双方平等协商，以劳动合同的方式确定双方责、权、利的一种人事任用制度，常用于专业技术人员、专家学者和科研人员的聘任，其主要特点是平等协商、双向选择、鼓励竞争等。因此，从以上四种人事任用制度的视角考察聘任制改革前我国大学教师的人事制度，可以看出：
一方面，新中国成立后，我国大学教师人事任用制度带有较强的派任制色彩。与高度集中的计划经济相适应，大学在管理体制上是作为一种事业单位组织存在的，其资源由国家供给，机构由国家设置，人员由国家任命、调配。例如：在原国家高等教育部1956年6月发布的《高等学校任用教、职、工人的暂行规定》中明确指出高校教师是国家工作人员身份，有责任服从国家需要和调动。随后发布的《关于高等学校教师调动的暂行规定》中又进一步规定：由于工作实际需要（包括设置新专业、建立新学校以及合理使用人才等），高教部可统一对教师作出必要调动和调整；中央各业务部门和各地方政府也可以在其主管高校之间进行教师调动和调整；其他高校间的教师调动，可自行协商办理。此外，国务院1959年发布的《关于高等学校师资的补充、培养和调配问题的规定》也指出，有关各类课程的师资补充计划，均纳入各部门和地区的干部补充计划，作为当年高校毕业生分配的依据。
另一方面，这一时期我国的大学教师人事任用制度还带有一定的考任制特点。根据国务院1960年颁布的《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》和1961年颁布的《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》（即《高教六十条》）以及国务院1978年3月转批的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》，可以看出我国高校在教师管理中形成了至今仍在发挥作用的职称制度。职称本来是职务名称的简称，与岗位职责和工资待遇直接挂钩。但在实际工作中，“助教、讲师、副教授、教授”等称谓成了大学教师的学衔，用来代表大学教师学术水平的高低，与工作岗位无关，也没有明确的职责，但与工资待遇有关，而且没有名额和任期限制，一旦拥有，终身受用。
随着我国经济社会转型，原有大学教师人事制度的缺陷和不足逐渐凸显，职称评定工作中也出现了一些问题。在这一背景下，1983年9月中央书记处和国务院决定暂停职称评定工作，进行整顿。1984年12月，教育部先后在北京、上海等八所院校进行学衔与职务聘任“双轨制”试点，为接下来改革职称制度、实行职务聘任制度积累了一些经验。但其中暴露出的“重评审，轻聘任”、评审权与聘任权分离、忽视聘后管理、没有形成真正的竞争机制、人才流动不合理、能上不能下、人才分布不均等一些问题，在一定程度上也预示着日后在全国范围内推行教师聘任制改革将要面临艰难的局面。
当前我国大学教师聘任制改革的内涵
对比上述改革前我国大学教师人事制度的特点，通过对聘任制改革以来相关政策文本和实践的梳理分析，结合国外（尤其是美国、英国）的大学教师聘任管理经验，笔者认为，当前的大学教师聘任制改革就是要改变以往大学教师人事制度中任命制和考任制的色彩，打破终身制，建立一套以职务岗位为导向，以大学和教师双方的权利义务为核心，以聘任合同为载体，自愿双向选择的人事雇佣制度。在这套制度体系中，教师不再是依附于大学的“单位人”，而是具有自由选择权利的“社会人”，大学和教师双方处于平等的法律主体地位，双方的权利义务都在法律框架下以聘任合同的形式固定下来，以此对双方的行为进行刚性的约束。这种制度旨在充分发挥激励作用，打通“能进能出”的“优胜劣汰”通道，调动大学教师工作的主动性和积极性。因此，大学教师聘任制的内涵主要可概括为以下四点：
1.职务岗位制度
这是大学教师聘任制改革的核心内容，即教师任用从对身份的强调转变为对岗位职责与应聘人学术能力吻合度的强调。简言之，就是从职称制度转向职务岗位制度。把传统的职称定位到学衔，使之与职务岗位分离，仅作为基本资格水平的一种表示。聘任以岗位的职务责任为中心，实行“按需定岗、按岗定人”。
2.劳动契约合同
这是大学教师聘任制度的形式基础。教师和大学之间通过双向选择签订劳动契约合同，明确合同双方的责任、权利和义务。合同达成的基础是应聘人实际学术能力与应聘岗位职责之间的高度吻合。这种契约应当是平等的、具有法律效力的。合同内容主要包括岗位职责、聘任管理（包括薪酬待遇等）和争议处理。
3.竞争激励机制
竞争激励机制是大学教师聘任制度的重要特性，既表现在招聘过程的高度选择性上，也表现在职业阶梯晋升的难度上，还表现在对工作绩效的考核以及由此带来的薪酬差别、非终身制和人员流动上。人才竞争制度可以保证大学招聘到合格的学术人员，并且将真正有学术潜力的人留在大学中。
4.同行专家评议
大学教师聘任制中的考核评价多采用同行专家评议的方式，即以同行专家的鉴定意见作为人员聘任与否和职业晋升与否的主要依据。这主要是由大学教师“学术人”的职业特征和劳动特点决定的。
现代人力资源管理理论是当前大学教师聘任制改革的一个重要理论基础
人力资源管理理论是伴随着企业管理的实践逐渐发展建立起来的，并在企业管理的实践应用中取得了极大的成功。在现代人力资源管理看来，人是一个组织中可开发的最重要的资源，所以在管理方式上非常重视人力资源的特殊性，突出“以人为本”的理念，其主要内容一般包括人力资源规划、职位分析与设计、员工选择及安置、员工培训与提升、绩效评估、申诉机制、参与决策等。目前，国内人力资源管理研究的热点集中在人员激励、工资制度与改革、人才测评与人才素质、人力资源开发、人事制度改革等方面。
现代人力资源管理理论是建立在人性假设基础之上的，其演进历程中，“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”等假设曾分别作为其理论前提，推动着理论发展。“经济人”假设认为，人们的行为总是合乎经济理性的，总是受到经济因素的激发和推动，因此最好的激励手段就是“胡萝卜加大棒”式的惩罚和奖励。“社会人”假设认为，人们的行为主要受到社会需要的激励，来自集体和伙伴的社会性力量要比来自上级主管的控制力量更加有效，所以领导者应该关心和体贴员工，通过培养和形成员工的归属感来调动其积极性。而“自我实现人”假设认为，任何人都具有一种自我激励、指导和控制的内在机制，有主动提高和发展自己潜能的需要。因此，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起员工的成就动机，就不需要其他外部激励和约束。“复杂人”假设是对待人性的一种权变思想，认为现实组织中的人具有多样性，不宜简单地全部都归类于前述某一种假设之下，而应该注意不同的人在不同的场合对于不同的对象都会具有不同的动机和需要，这就要求激励措施也要随之多样化和变动化，也就是说要根据具体情况灵活机动地采用有针对性的激励手段。
以此观照我国当前大学教师聘任制改革的内涵及实践，我们不难看出，二者都以聘任制（雇佣制）为实践形式，雇佣双方的关系都以聘用合同为基础，在目标上都指向效率，在内容上都强调科学管理及其激励作用。“双因素激励理论”“期待成就理论”“X-Y理论”“Z理论”等各种现代人力资源管理上的理论被不断应用于大学教师管理的实践之中。可以说，正是在现代人力资源管理理论的指导下（尽管政策制定者和实践者并未如此明确声称），近年来国内外高校教师管理改革基本上就是试图通过对教师进行科学管理，加强激励、增进管理效率和效益，从而最终提高学术生产力。在这一过程中，教师的学术记录（相当于简历或工作业绩）成为了人事决策（包括聘用和晋升）的主要依据。
因此，通过理论思考和实践观察的结合，我们完全有理由得出这样的推论：当前我国大学教师聘任制及其改革的制度设计和实践探索在很大程度上就是以现代人力资源管理理论为主要指导思想的。
学术劳动力市场的不完善乃至缺失，从根本上制约着当前大学教师聘任制改革的步伐
现代人力资源管理理论的实践基础显然是市场经济体制，因为只有在市场经济体制中，用人单位和劳动力才能够自由结合或者分离。一方面，用人单位可以实行择优录取并采用各种激励措施招揽并留住与其需求吻合度高的劳动力，淘汰与其需求吻合度低的劳动力；另一方面，劳动力也可以自由择业择岗，或追逐经济利益，或追求自我实现。因此，用人单位的人事自主权和劳动者的自由独立身份，可以看成是现代人力资源管理的两个必要前提条件。
因此，对大学教师聘任制实施而言可以进一步推论，现代人力资源管理理论在应用到大学教师聘任制度时，必然需要构建一个自由而规范的、成熟的学术劳动力市场。这一市场以人才培养和知识生产为目的，以大学（雇主）和“学术人”（雇员）为参与者。这一方面要求大学具有独立自主的人事权；另一方面要求学术人具有独立的社会身份和自主的社会地位，摆脱传统的“公家人”或“单位人”的束缚。
如前文所述，我国的大学教师聘任制是从美国学习引进的。美国大学的教师聘任制之所以成功，在于美国拥有一个成熟、自由、规范的学术劳动力市场。而在我国，这样的学术劳动力市场还远未真正形成。尽管大学教师聘任制改革从提出至今近三十年，但市场力量的介入仍然尚未从根本上改变我国政府与大学之间存在已久的隶属关系。这一方面是由于高等教育仍在很大程度上处于计划体制下，市场力量对于政府和大学的影响还不够大；另一方面也源于传统上政府对大学强势控制的惯性。尽管这些年来，先后有多个法律和政府的政策文件都强调了对大学办学自主权的保障，但由于法律本身的缺陷，行政权力的定位和边界具有模糊性，没有得到法律的有效约束，导致诸多的制度安排在客观上难以落实，高校办学自主权实际上无法得到充分落实。
如前所述，我国高校教师长期以来都被纳入一个计划经济时代形成的干部管理体制，无论采用任命制还是聘任制，其本质均是计划调配的方式，而非自由选择的方式。尽管后来颁布实施的《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和《教师资格条例》从制度上为教师职业专业化发展奠定了保障基础，有利于确立教师的专业人员身份和地位，有利于实现教师职业身份的转变（由计划体制下的“国家干部”逐渐转变为受聘于学校的专业劳动者），为教师聘任制改革提供了法律依据，但现行法律规定的高校与教师之间的权利和义务关系仍不具有独立民事主体间的平等性。例如：《教师法》第39条规定，教师在合法权益受到学校或其他教育机构侵犯时可以向教育行政部门提出申诉。但值得注意的是，教师在此具有的是“申诉”权利而非“起诉”的权利，这就是说教师的身份在法律上仍带有浓厚的行政隶属色彩。此外，在长期以来干部身份和终身制的体制下，很多老教师都产生了路径依赖式的惰性，甚至很多即将入职和新入职的教师也是因着对旧体制的依赖选择职业的，而新体制的目标和价值取向主要是基于政府和学校利益的，较少考虑大学教师的多方面利益诉求，缺乏相应配套的社会保障机制，因而很难得到教师的充分认同，以至增加了改革的阻力。
现代人力资源管理理论关于人性的前提假设不完全适用于大学教师作为“学术人”的职业特征和劳动特点
与此同时，造成大学教师聘任制改革进程缓慢的另一个重要原因在于把现代人力资源管理理论作为改革的唯一理论基础也是先天不足的。在现代人力资源管理理论中，不管是“经济人”假设、“理性人”假设、“自我实现的人”假设，还是“复杂人”假设，基本上都是在“企业人”和一般“社会人”的概念背景下提出的。这些假设都与大学教师作为“学术人”的根本角色特征不完全符合，不适用于学术职业和劳动的根本特点。
“学术人”是指以知识的传播、应用和创新为己任，以发展学术、追求真理为目的的群体，是学者、知识分子、思想者、教授、研究者等特殊群体的共同抽象。美国著名社会学家科塞也称之为“理念人”，认为他具有“一种摆脱眼前经验的能力，一种走出当前实际事物的欲望，一种献身于超越专业或本职工作的整个价值的精神”。 也就是说，真正的“学术人”天然具有一种自律性的显著特征。这种自律是一种强烈而持久的内部驱动力，使他在一定程度上可以实现物质功利性的超越。因此，对于学术人的管理应该更加侧重于激励手段，而非控制监督手段，要给予其充分的尊重和信任，才能最大限度地调动和发挥其工作的主动性及创造性。
大学教师是“学术人”和“社会人”的统一体，学术职业是一种特殊的职业，这从根本上决定了其劳动兼具一般劳动和学术劳动的双重特点。一方面，大学教师首先是普遍概念和意义下的社会人，具有普通劳动力的共性特征。在市场经济条件下，学术劳动力理所当然也是商品。按照马克思的劳动价值理论，劳动的价值是可以交换的，劳动者正是通过劳动交换来实现自身价值的，这就是大学教师自由择业择岗、学校择优聘任的理论依据。但另一方面，大学教师更是“学术人”。从本质上来说，学术生产的特征决定了大学教师“学术人”的职业特性。 大学教师的劳动不是体力劳动，也不是一般的脑力劳动，而是对“高深知识”进行教学和科学研究的创造性脑力劳动，具有长周期性和一定的不可预期性，最终的追求是学术取向或人文取向，其劳动方式、劳动程度、劳动价值形态、劳动时间、劳动业绩等都有不同于一般劳动的特点，其劳动与价值、意义等难以衡量的因素相联系，一般人力资源管理中的完全竞争和量化原则，并不完全适用于大学教师的劳动。
因此，现代人力资源管理理论应用于大学教师聘任制时，应重视协调大学教师作为“学术人”和“社会人”身份的双重性，妥善解决学术性和功利性之间的矛盾，尊重学术职业劳动区别于其他职业劳动的特点，兼顾组织的效率目标和教师个人的职业发展规律，平衡绩效追求的短期性与价值追求的长期性。这是大学教师聘任制改革需要考虑的深层次问题。
本文参考的法律法规文本均来自于“人民网法律法规数据库”， http：//law.people.com.cn/index.action.
本文系国家自然科学基金重点项目“中国教育资源配置理论与重大现实问题研究”（编号：71133002）
参考文献：
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[4]吴鹏.大学教师聘任制度：基于“角色”概念的研究[D].武汉：华中科技大学，2003.
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[10]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[D].武汉：华中科技大学，2006.
（作者单位：北京师范大学教育学部高教所）
[责任编辑：于 洋]
摘 要：通过分析我国大学教师人事制度的历史及现状提出，当前聘任制改革的制度设计和实践实际上主要以现代人力资源管理理论为其主要理论基础。而当前导致大学教师聘任制改革陷入困境的两个重要原因正与此密切相关：一是改革缺少一个必须相应配套、成熟的学术劳动力市场；二是现代人力资源管理理论关于人性的前提假设不适用于大学教师作为“学术人”的根本职业特征和劳动特点。因此，要深入推进我国当前的大学教师聘任制改革，必须客观地认识并妥善处理好上述两个问题。
关键词：大学教师 聘任制 理论基础 人力资源管理理论 学术人
1986年1月，中央职称改革领导小组发布了《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》，同年3月，国家教委又发布了《高等学校教师职务试行条例》《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等三个法规文件，要求全国依照试行，并结合本地区、本部门的实际情况制定《实施细则》贯彻实施。自此，大学教师聘任制改革在全国高校拉开帷幕。在国家教育整体改革与发展的大背景下，大学教师聘任制成为高等教育体制改革的一个重要内容，与此相关的诸多政策法规先后出台，各地各校也相继进行了不少改革试点和探索。但是整体而言，我国高校目前实施的教师聘任制还处于探索阶段，仍未形成真正意义上的聘任制，也不可避免地存在很多问题，如遴选机制不健全、考核和激励机制不合理、薪酬体系不完善、未实行严格意义上的岗位设置、缺乏有效的流动和淘汰机制等。笔者认为，为了弄清问题本源和深层逻辑，更加深入地研究当今高校教师聘任制改革的现状和问题，对相关政策及其实践的理论基础进行深入分析是十分必要的。
聘任制改革之前我国大学教师人事制度的特点
通常而言，聘任制作为一种人事任用制度，与选任制、派任制以及考任制等其他人事任用制度有着明显的区别。
选任制是一种通过民主选举方式来确定人事任用的制度，多用于政治领导人的选拔，其主要特点是民主协商、投票决定。派任制也称任命制，是由具有人事任免权的机关按照管理权限，依据一定的程序，直接委派工作人员担任一定职务的任用制度，一般用于政府机关及其他行政职能部门，它的主要特点是单向封闭性、委派性和授权性。考任制是一种通过公开考试等方式考查应考人员的知识能力，用人单位根据考核结果择优录取的人事任用制度，适合于一般公务员的录用，被录用人员一般具有职业终身性和自然逐级晋升性。而聘任制是用人单位根据岗位需求和应聘者资格，经过双方平等协商，以劳动合同的方式确定双方责、权、利的一种人事任用制度，常用于专业技术人员、专家学者和科研人员的聘任，其主要特点是平等协商、双向选择、鼓励竞争等。因此，从以上四种人事任用制度的视角考察聘任制改革前我国大学教师的人事制度，可以看出：
一方面，新中国成立后，我国大学教师人事任用制度带有较强的派任制色彩。与高度集中的计划经济相适应，大学在管理体制上是作为一种事业单位组织存在的，其资源由国家供给，机构由国家设置，人员由国家任命、调配。例如：在原国家高等教育部1956年6月发布的《高等学校任用教、职、工人的暂行规定》中明确指出高校教师是国家工作人员身份，有责任服从国家需要和调动。随后发布的《关于高等学校教师调动的暂行规定》中又进一步规定：由于工作实际需要（包括设置新专业、建立新学校以及合理使用人才等），高教部可统一对教师作出必要调动和调整；中央各业务部门和各地方政府也可以在其主管高校之间进行教师调动和调整；其他高校间的教师调动，可自行协商办理。此外，国务院1959年发布的《关于高等学校师资的补充、培养和调配问题的规定》也指出，有关各类课程的师资补充计划，均纳入各部门和地区的干部补充计划，作为当年高校毕业生分配的依据。
另一方面，这一时期我国的大学教师人事任用制度还带有一定的考任制特点。根据国务院1960年颁布的《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》和1961年颁布的《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》（即《高教六十条》）以及国务院1978年3月转批的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》，可以看出我国高校在教师管理中形成了至今仍在发挥作用的职称制度。职称本来是职务名称的简称，与岗位职责和工资待遇直接挂钩。但在实际工作中，“助教、讲师、副教授、教授”等称谓成了大学教师的学衔，用来代表大学教师学术水平的高低，与工作岗位无关，也没有明确的职责，但与工资待遇有关，而且没有名额和任期限制，一旦拥有，终身受用。
随着我国经济社会转型，原有大学教师人事制度的缺陷和不足逐渐凸显，职称评定工作中也出现了一些问题。在这一背景下，1983年9月中央书记处和国务院决定暂停职称评定工作，进行整顿。1984年12月，教育部先后在北京、上海等八所院校进行学衔与职务聘任“双轨制”试点，为接下来改革职称制度、实行职务聘任制度积累了一些经验。但其中暴露出的“重评审，轻聘任”、评审权与聘任权分离、忽视聘后管理、没有形成真正的竞争机制、人才流动不合理、能上不能下、人才分布不均等一些问题，在一定程度上也预示着日后在全国范围内推行教师聘任制改革将要面临艰难的局面。
当前我国大学教师聘任制改革的内涵
对比上述改革前我国大学教师人事制度的特点，通过对聘任制改革以来相关政策文本和实践的梳理分析，结合国外（尤其是美国、英国）的大学教师聘任管理经验，笔者认为，当前的大学教师聘任制改革就是要改变以往大学教师人事制度中任命制和考任制的色彩，打破终身制，建立一套以职务岗位为导向，以大学和教师双方的权利义务为核心，以聘任合同为载体，自愿双向选择的人事雇佣制度。在这套制度体系中，教师不再是依附于大学的“单位人”，而是具有自由选择权利的“社会人”，大学和教师双方处于平等的法律主体地位，双方的权利义务都在法律框架下以聘任合同的形式固定下来，以此对双方的行为进行刚性的约束。这种制度旨在充分发挥激励作用，打通“能进能出”的“优胜劣汰”通道，调动大学教师工作的主动性和积极性。因此，大学教师聘任制的内涵主要可概括为以下四点：
1.职务岗位制度
这是大学教师聘任制改革的核心内容，即教师任用从对身份的强调转变为对岗位职责与应聘人学术能力吻合度的强调。简言之，就是从职称制度转向职务岗位制度。把传统的职称定位到学衔，使之与职务岗位分离，仅作为基本资格水平的一种表示。聘任以岗位的职务责任为中心，实行“按需定岗、按岗定人”。
2.劳动契约合同
这是大学教师聘任制度的形式基础。教师和大学之间通过双向选择签订劳动契约合同，明确合同双方的责任、权利和义务。合同达成的基础是应聘人实际学术能力与应聘岗位职责之间的高度吻合。这种契约应当是平等的、具有法律效力的。合同内容主要包括岗位职责、聘任管理（包括薪酬待遇等）和争议处理。
3.竞争激励机制
竞争激励机制是大学教师聘任制度的重要特性，既表现在招聘过程的高度选择性上，也表现在职业阶梯晋升的难度上，还表现在对工作绩效的考核以及由此带来的薪酬差别、非终身制和人员流动上。人才竞争制度可以保证大学招聘到合格的学术人员，并且将真正有学术潜力的人留在大学中。
4.同行专家评议
大学教师聘任制中的考核评价多采用同行专家评议的方式，即以同行专家的鉴定意见作为人员聘任与否和职业晋升与否的主要依据。这主要是由大学教师“学术人”的职业特征和劳动特点决定的。
现代人力资源管理理论是当前大学教师聘任制改革的一个重要理论基础
人力资源管理理论是伴随着企业管理的实践逐渐发展建立起来的，并在企业管理的实践应用中取得了极大的成功。在现代人力资源管理看来，人是一个组织中可开发的最重要的资源，所以在管理方式上非常重视人力资源的特殊性，突出“以人为本”的理念，其主要内容一般包括人力资源规划、职位分析与设计、员工选择及安置、员工培训与提升、绩效评估、申诉机制、参与决策等。目前，国内人力资源管理研究的热点集中在人员激励、工资制度与改革、人才测评与人才素质、人力资源开发、人事制度改革等方面。
现代人力资源管理理论是建立在人性假设基础之上的，其演进历程中，“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”等假设曾分别作为其理论前提，推动着理论发展。“经济人”假设认为，人们的行为总是合乎经济理性的，总是受到经济因素的激发和推动，因此最好的激励手段就是“胡萝卜加大棒”式的惩罚和奖励。“社会人”假设认为，人们的行为主要受到社会需要的激励，来自集体和伙伴的社会性力量要比来自上级主管的控制力量更加有效，所以领导者应该关心和体贴员工，通过培养和形成员工的归属感来调动其积极性。而“自我实现人”假设认为，任何人都具有一种自我激励、指导和控制的内在机制，有主动提高和发展自己潜能的需要。因此，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起员工的成就动机，就不需要其他外部激励和约束。“复杂人”假设是对待人性的一种权变思想，认为现实组织中的人具有多样性，不宜简单地全部都归类于前述某一种假设之下，而应该注意不同的人在不同的场合对于不同的对象都会具有不同的动机和需要，这就要求激励措施也要随之多样化和变动化，也就是说要根据具体情况灵活机动地采用有针对性的激励手段。
以此观照我国当前大学教师聘任制改革的内涵及实践，我们不难看出，二者都以聘任制（雇佣制）为实践形式，雇佣双方的关系都以聘用合同为基础，在目标上都指向效率，在内容上都强调科学管理及其激励作用。“双因素激励理论”“期待成就理论”“X-Y理论”“Z理论”等各种现代人力资源管理上的理论被不断应用于大学教师管理的实践之中。可以说，正是在现代人力资源管理理论的指导下（尽管政策制定者和实践者并未如此明确声称），近年来国内外高校教师管理改革基本上就是试图通过对教师进行科学管理，加强激励、增进管理效率和效益，从而最终提高学术生产力。在这一过程中，教师的学术记录（相当于简历或工作业绩）成为了人事决策（包括聘用和晋升）的主要依据。
因此，通过理论思考和实践观察的结合，我们完全有理由得出这样的推论：当前我国大学教师聘任制及其改革的制度设计和实践探索在很大程度上就是以现代人力资源管理理论为主要指导思想的。
学术劳动力市场的不完善乃至缺失，从根本上制约着当前大学教师聘任制改革的步伐
现代人力资源管理理论的实践基础显然是市场经济体制，因为只有在市场经济体制中，用人单位和劳动力才能够自由结合或者分离。一方面，用人单位可以实行择优录取并采用各种激励措施招揽并留住与其需求吻合度高的劳动力，淘汰与其需求吻合度低的劳动力；另一方面，劳动力也可以自由择业择岗，或追逐经济利益，或追求自我实现。因此，用人单位的人事自主权和劳动者的自由独立身份，可以看成是现代人力资源管理的两个必要前提条件。
因此，对大学教师聘任制实施而言可以进一步推论，现代人力资源管理理论在应用到大学教师聘任制度时，必然需要构建一个自由而规范的、成熟的学术劳动力市场。这一市场以人才培养和知识生产为目的，以大学（雇主）和“学术人”（雇员）为参与者。这一方面要求大学具有独立自主的人事权；另一方面要求学术人具有独立的社会身份和自主的社会地位，摆脱传统的“公家人”或“单位人”的束缚。
如前文所述，我国的大学教师聘任制是从美国学习引进的。美国大学的教师聘任制之所以成功，在于美国拥有一个成熟、自由、规范的学术劳动力市场。而在我国，这样的学术劳动力市场还远未真正形成。尽管大学教师聘任制改革从提出至今近三十年，但市场力量的介入仍然尚未从根本上改变我国政府与大学之间存在已久的隶属关系。这一方面是由于高等教育仍在很大程度上处于计划体制下，市场力量对于政府和大学的影响还不够大；另一方面也源于传统上政府对大学强势控制的惯性。尽管这些年来，先后有多个法律和政府的政策文件都强调了对大学办学自主权的保障，但由于法律本身的缺陷，行政权力的定位和边界具有模糊性，没有得到法律的有效约束，导致诸多的制度安排在客观上难以落实，高校办学自主权实际上无法得到充分落实。
如前所述，我国高校教师长期以来都被纳入一个计划经济时代形成的干部管理体制，无论采用任命制还是聘任制，其本质均是计划调配的方式，而非自由选择的方式。尽管后来颁布实施的《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和《教师资格条例》从制度上为教师职业专业化发展奠定了保障基础，有利于确立教师的专业人员身份和地位，有利于实现教师职业身份的转变（由计划体制下的“国家干部”逐渐转变为受聘于学校的专业劳动者），为教师聘任制改革提供了法律依据，但现行法律规定的高校与教师之间的权利和义务关系仍不具有独立民事主体间的平等性。例如：《教师法》第39条规定，教师在合法权益受到学校或其他教育机构侵犯时可以向教育行政部门提出申诉。但值得注意的是，教师在此具有的是“申诉”权利而非“起诉”的权利，这就是说教师的身份在法律上仍带有浓厚的行政隶属色彩。此外，在长期以来干部身份和终身制的体制下，很多老教师都产生了路径依赖式的惰性，甚至很多即将入职和新入职的教师也是因着对旧体制的依赖选择职业的，而新体制的目标和价值取向主要是基于政府和学校利益的，较少考虑大学教师的多方面利益诉求，缺乏相应配套的社会保障机制，因而很难得到教师的充分认同，以至增加了改革的阻力。
现代人力资源管理理论关于人性的前提假设不完全适用于大学教师作为“学术人”的职业特征和劳动特点
与此同时，造成大学教师聘任制改革进程缓慢的另一个重要原因在于把现代人力资源管理理论作为改革的唯一理论基础也是先天不足的。在现代人力资源管理理论中，不管是“经济人”假设、“理性人”假设、“自我实现的人”假设，还是“复杂人”假设，基本上都是在“企业人”和一般“社会人”的概念背景下提出的。这些假设都与大学教师作为“学术人”的根本角色特征不完全符合，不适用于学术职业和劳动的根本特点。
“学术人”是指以知识的传播、应用和创新为己任，以发展学术、追求真理为目的的群体，是学者、知识分子、思想者、教授、研究者等特殊群体的共同抽象。美国著名社会学家科塞也称之为“理念人”，认为他具有“一种摆脱眼前经验的能力，一种走出当前实际事物的欲望，一种献身于超越专业或本职工作的整个价值的精神”。 也就是说，真正的“学术人”天然具有一种自律性的显著特征。这种自律是一种强烈而持久的内部驱动力，使他在一定程度上可以实现物质功利性的超越。因此，对于学术人的管理应该更加侧重于激励手段，而非控制监督手段，要给予其充分的尊重和信任，才能最大限度地调动和发挥其工作的主动性及创造性。
大学教师是“学术人”和“社会人”的统一体，学术职业是一种特殊的职业，这从根本上决定了其劳动兼具一般劳动和学术劳动的双重特点。一方面，大学教师首先是普遍概念和意义下的社会人，具有普通劳动力的共性特征。在市场经济条件下，学术劳动力理所当然也是商品。按照马克思的劳动价值理论，劳动的价值是可以交换的，劳动者正是通过劳动交换来实现自身价值的，这就是大学教师自由择业择岗、学校择优聘任的理论依据。但另一方面，大学教师更是“学术人”。从本质上来说，学术生产的特征决定了大学教师“学术人”的职业特性。 大学教师的劳动不是体力劳动，也不是一般的脑力劳动，而是对“高深知识”进行教学和科学研究的创造性脑力劳动，具有长周期性和一定的不可预期性，最终的追求是学术取向或人文取向，其劳动方式、劳动程度、劳动价值形态、劳动时间、劳动业绩等都有不同于一般劳动的特点，其劳动与价值、意义等难以衡量的因素相联系，一般人力资源管理中的完全竞争和量化原则，并不完全适用于大学教师的劳动。
因此，现代人力资源管理理论应用于大学教师聘任制时，应重视协调大学教师作为“学术人”和“社会人”身份的双重性，妥善解决学术性和功利性之间的矛盾，尊重学术职业劳动区别于其他职业劳动的特点，兼顾组织的效率目标和教师个人的职业发展规律，平衡绩效追求的短期性与价值追求的长期性。这是大学教师聘任制改革需要考虑的深层次问题。
本文参考的法律法规文本均来自于“人民网法律法规数据库”， http：//law.people.com.cn/index.action.
本文系国家自然科学基金重点项目“中国教育资源配置理论与重大现实问题研究”（编号：71133002）
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（作者单位：北京师范大学教育学部高教所）
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