教师的考核评价如何让教师点赞？
@张小锋（对外经济贸易大学党委宣传部部长）：
各高校都采用了教学质量评估体系，让学生为教师的教学效果打分，并将其结果用在职称评定、评优评先和学生选课中。这一制度的设计其本意是好的，但在实际操作中出现了“走偏”现象：一方面，是过多地看重学生测评的比重，事实上，很多学生把对教师的评价与教师教学要求严格与否紧紧相连，这样的测评结果有失科学、客观，得不到教师的认同和支持；另一方面，就是对教师评估重“束约”、轻激励，甚至变成了教学主管部门套在教师头上的“紧箍咒”，使很多教师反感甚至反对。如何让教师评估得到教师的点赞，至少有两个方面要关注：一是评价机制要科学，要改变单一依靠学生好恶评价教师的机制，变成专家、督导组、同行评估和学生评价相结合的评价机制，要特别注重专家、同行的意见，走多元化评价之路；二是要使用好评价结果，不要把评价蜕变成学生选课的“指南针”，而是当成教师提升教学水平的“助推器”，不仅要评，而且更要根据评价结果给予有益指导，要把焦点对在后者而不是前者上。
@邸燕茹（首都经济贸易大学党委宣传部部长）：
高校通常是建立一套考核评价体系考核评价教师，考核结果与薪酬、职称晋升、评优等挂钩。目前，高校对教师考核往往重科研、轻教学，而科研考核侧重追求数量，教学考核简单笼统，并没有真正形成教学与科研并重的导向，考核缺乏科学合理性。高校是人才培养、科学研究、社会服务的高地，教师无论在哪一方面作出贡献都应获得鼓励和肯定。因此，实施多元化的考核方式，才能起到普遍激励的作用且最能获赞。多元化考核，即针对教师的不同专长制定不同的考评标准， 采用不同的考评方法，进行分类考评，鼓励教师形成自己的教学、科研和服务特色，如可以建立人才培养型教授、副教授考核评价体系，对科研的要求可适度降低，但在教学任务、教学效果和教学研究等教学业绩方面应有更高要求。同样，对于教师的研究成果被政府部门或企事业单位采用，在社会服务方面作出贡献，考核中要有所体现。尊重广大教师的个性发展，只有做到人尽其才，才能推动高校人才培养、科学研究、社会服务协同发展。
@韩宝志（天津大学档案馆馆长）：
教师的考核评价体系，理论上应该就是让教师点赞的，因为这个评价体系应该是为激发教师“教书育人”的责任感而服务的。也就是说，凡是能让教师点赞的评价体系，都是能激发大家积极性的。而教师们不喜欢的根本原因，是体系的所谓“指标”没有从长远的角度按教育规律和培养人的规律办事。要想让教师点赞，改变的不是教师，而应该是评价体系。要想让教师点赞：一是在方向上，要真正把“育人”作为教育的根本任务进行设计，考核评价是为育人服务的，不把教师作为“下蛋的鸡”，不把学校的指标分解下去“数鸡蛋”；二是在内容上，指标设计应该合理，注重教师“人尽其才”，发挥教师在教学、科研方面的不同优势，尽其所长，注重教师的成长，形成促进教师脱颖而出的保障体系，给教师以舞台；三是在程序上，评价体系的制定过程，一定要让教师参与进来，走“群众路线”，听取意见，反复沟通，取得一致，把学校的指导思想转化为教师自己的行动。
@蓝晓霞（北京交通大学党委宣传部部长）：
完善教师考核制度是高校人事制度改革的重要内容，也是教师队伍建设的关键环节，某种程度来讲具有牵一发而动全身的“指挥棒”作用。目前，高校教师考核的最大问题是科学性不够、激励性不足，较大程度上存在重量轻质、重科研轻教学、简单粗放等问题。建立让教师满意且符合高教综合改革需要的教师考核制度，在当前尤其具有重要意义。应改变数课时、数论文等量化考核为定量与定性考核相结合；要避免急功近利，注重质量考核，建立成果评价的长期化标准，代表作不求多而在乎精，鼓励积极创造、潜心研究，营造“十年磨一剑”的宽松氛围。应区分教学科研、文理科等不同岗位、不同学科特点，建立分类与分层相结合的教师考核制度。建立教学科研等效评价机制，不厚此薄彼，鼓励科教融合、教学科研相互促进。总之，应丰富评价内容，拓展标准维度，切实提升高校教师考核体系的科学性、适切性，真正发挥考核在促进教师个人成长、队伍建设和各项事业改革发展中的积极作用。
各高校都采用了教学质量评估体系，让学生为教师的教学效果打分，并将其结果用在职称评定、评优评先和学生选课中。这一制度的设计其本意是好的，但在实际操作中出现了“走偏”现象：一方面，是过多地看重学生测评的比重，事实上，很多学生把对教师的评价与教师教学要求严格与否紧紧相连，这样的测评结果有失科学、客观，得不到教师的认同和支持；另一方面，就是对教师评估重“束约”、轻激励，甚至变成了教学主管部门套在教师头上的“紧箍咒”，使很多教师反感甚至反对。如何让教师评估得到教师的点赞，至少有两个方面要关注：一是评价机制要科学，要改变单一依靠学生好恶评价教师的机制，变成专家、督导组、同行评估和学生评价相结合的评价机制，要特别注重专家、同行的意见，走多元化评价之路；二是要使用好评价结果，不要把评价蜕变成学生选课的“指南针”，而是当成教师提升教学水平的“助推器”，不仅要评，而且更要根据评价结果给予有益指导，要把焦点对在后者而不是前者上。
@邸燕茹（首都经济贸易大学党委宣传部部长）：
高校通常是建立一套考核评价体系考核评价教师，考核结果与薪酬、职称晋升、评优等挂钩。目前，高校对教师考核往往重科研、轻教学，而科研考核侧重追求数量，教学考核简单笼统，并没有真正形成教学与科研并重的导向，考核缺乏科学合理性。高校是人才培养、科学研究、社会服务的高地，教师无论在哪一方面作出贡献都应获得鼓励和肯定。因此，实施多元化的考核方式，才能起到普遍激励的作用且最能获赞。多元化考核，即针对教师的不同专长制定不同的考评标准， 采用不同的考评方法，进行分类考评，鼓励教师形成自己的教学、科研和服务特色，如可以建立人才培养型教授、副教授考核评价体系，对科研的要求可适度降低，但在教学任务、教学效果和教学研究等教学业绩方面应有更高要求。同样，对于教师的研究成果被政府部门或企事业单位采用，在社会服务方面作出贡献，考核中要有所体现。尊重广大教师的个性发展，只有做到人尽其才，才能推动高校人才培养、科学研究、社会服务协同发展。
@韩宝志（天津大学档案馆馆长）：
教师的考核评价体系，理论上应该就是让教师点赞的，因为这个评价体系应该是为激发教师“教书育人”的责任感而服务的。也就是说，凡是能让教师点赞的评价体系，都是能激发大家积极性的。而教师们不喜欢的根本原因，是体系的所谓“指标”没有从长远的角度按教育规律和培养人的规律办事。要想让教师点赞，改变的不是教师，而应该是评价体系。要想让教师点赞：一是在方向上，要真正把“育人”作为教育的根本任务进行设计，考核评价是为育人服务的，不把教师作为“下蛋的鸡”，不把学校的指标分解下去“数鸡蛋”；二是在内容上，指标设计应该合理，注重教师“人尽其才”，发挥教师在教学、科研方面的不同优势，尽其所长，注重教师的成长，形成促进教师脱颖而出的保障体系，给教师以舞台；三是在程序上，评价体系的制定过程，一定要让教师参与进来，走“群众路线”，听取意见，反复沟通，取得一致，把学校的指导思想转化为教师自己的行动。
@蓝晓霞（北京交通大学党委宣传部部长）：
完善教师考核制度是高校人事制度改革的重要内容，也是教师队伍建设的关键环节，某种程度来讲具有牵一发而动全身的“指挥棒”作用。目前，高校教师考核的最大问题是科学性不够、激励性不足，较大程度上存在重量轻质、重科研轻教学、简单粗放等问题。建立让教师满意且符合高教综合改革需要的教师考核制度，在当前尤其具有重要意义。应改变数课时、数论文等量化考核为定量与定性考核相结合；要避免急功近利，注重质量考核，建立成果评价的长期化标准，代表作不求多而在乎精，鼓励积极创造、潜心研究，营造“十年磨一剑”的宽松氛围。应区分教学科研、文理科等不同岗位、不同学科特点，建立分类与分层相结合的教师考核制度。建立教学科研等效评价机制，不厚此薄彼，鼓励科教融合、教学科研相互促进。总之，应丰富评价内容，拓展标准维度，切实提升高校教师考核体系的科学性、适切性，真正发挥考核在促进教师个人成长、队伍建设和各项事业改革发展中的积极作用。
